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摘 要：據相关调查数据显示，在求职意向方面，中国75%以上的公民都非常渴望从事公务员、银行职员等事业单位编制的职位，这种求职意向在中国、印度等发展中国家非常常见。然而传统银行职员一直以来都有高薪、稳定、福利多、体面等优势，一再成为众人眼中的“金饭碗”，那么为什么还有那么多青年员工选择离职呢？本文将对其中主要原因进行分析，帮助传统银行留住青年才俊。
关键词：中国传统银行;青年员工;离职问题;解决方案
1.相关问题提出
1.1“躺着赚钱”的银行和“跪着赚钱”的银行，您怎么选？
随着二战爆发，瑞士被定为永久中立国，各国政府及富人都纷纷将资产转移到瑞士寻求保护。大量的财富引入，成就了瑞士银行的发展。在二战结束以后，瑞士银行不仅不断维系自身的信誉度，而且更致力于为客户服务。因此瑞士银行不仅信誉度超高，而且在安全保障、隐私保护、理财收益等等方面都领先于世界。在占尽竞争优势的条件下，瑞士银行依然俯下身去“跪着”为客户服务，所以大量优质高端客户和高级金融人才，都纷纷涌入瑞士银行。与此同时，中国的传统银行，还执迷于“躺着赚钱”的老套路。中国工商银行的英文缩写是“ICBC”，但是在民间，百姓根据汉语拼音，把“ICBC”解说成了“爱存不存”，由此可见中国传统银行的业务水平和服务质量给客户留下了什么印象，如果作为一名有志青年，您会怎样选择？
1.2“蘑菇管理”对“热血青年”真的好吗？
中国传统管理方法中有一个有趣的概念叫“蘑菇管理”，在中国甚至沿用了上千年。大部分组织特别喜欢将“初出茅庐”、“初来乍到”的青年置于不受重视的部门，或者做跑腿、打杂的工作，经常无端指责他们，不指导、不提携，任其自生自灭。通过“蘑菇”经历来帮助青年人消除不切实际的幻想，为后续的发展奠定基础。类似这种陈旧的管理理念，在中国传统银行中依然存在。一腔热血、满怀抱负的青年才俊，在类似这样的管理理念下，真的会有更好地发展吗？
1.3是做王冠下的木架，还是做茅厕的顶梁？
以上两个问题分别从传统银行的外部竞争环境和内部管理环境两个角度提出，第三个问题我们来分析一下导致青年人才离职的自身因素。国王在收到一批优质的进贡木材后非常高兴，立刻下令翻修宫殿。同样长在一片森林中的两棵树有着不同的命运，粗壮高大的一棵被选做宫殿新茅厕的房梁，相对矮小的一棵却被做成摆放王冠的木架。两棵树都实现了自身价值，但是一棵无比荣耀，一棵饱受屈辱，命运就是这么得不公平，但是一个有学识、有能力的青年人才，会选择何种命运呢？
2.解决方案
2.1改革体制，有竞争力的企业才最有吸引力
近年来的中国，经济下行、金融监管不断严格、外资银行大量涌入、地方小规模银行遍地开花、支付宝等互联网金融颠覆性发展，都给传统银行带来了巨大的竞争压力。如何有效地进行体制改革，实现创新发展，成为了传统银行提升竞争力的关键。
21世纪新时代的竞争，归根结底就是人才的竞争。青年员工是新时代建设的“新鲜血液”，所以如何有效融入这些“新鲜血液”成为了传统银行人力资源战略的重中之重。青年人最大的特点就是人生处于起步状态，因此会更加注重自己发展前途。在求职意向上，他们宁可薪资待遇稍差，也愿意选择一个有发展、有前途的职业。传统银行要有效阻断青年人才流失，首先就要改革经营观念，提升自身竞争力，有竞争力的企业，才对青年员工更有吸引力。
2.2欲成“王道”先成“人道”
在新时代谋求新发展，就必须遵循新时代发展的规律。在现代管理学发展中，有一个最伟大的进步，就是看待人才观念的进步。旧的管理理念中，是把人才看成工具来使用，人才=成本;而新的管理理念中，人才=资源，这也是大部分企业都把自己的“人事部”改称“人力资源部”的重要原因。传统银行也是企业，企业欲成“王道”先成“人道”。对于新来的青年员工，银行内部应该在严格选拔的同时，对他们进行有效的培训、指导，再把他们放在合适的岗位上发挥作用，绝不能再沿用类似“蘑菇管理”的腐朽观念来对待他们。
针对新来的青年员工行业经验、职业经验浅薄，客户资源短缺，服务意识不健全等特点，传统银行应该首先进行有效帮助，尽快培养他们良好的职业情操，使他们掌握职位权责，养成全心全意为客户服务的理念，从而有效地积累人脉，提升业务水平。只有不断全面培养青年员工，才能提高传统银行的总业绩，从而提高竞争力。传统银行的竞争力有了显著提升，不仅有效阻断了人才流失，还会吸引更多的青年才俊加入团队。只有保障这样的良性循环，传统银行才能从根本上解决传统银行青年员工流失的问题，实现整体利益最大化。
2.3灵活运用绩效奖励机制，把银行的目标和青年员工的目标捆牢
每一位青年人都处在人生最重要的发展时期，这个时期的人肩负的责任特别重，老人的赡养、子女的教育、婚姻问题、家庭经济问题、房车问题.....都是青年人身上沉重的担子。如果无法通过努力在企业中解决这些最基本又最重要的问题，不仅是青年员工，任何人都会毫不犹豫地选择离职。
传统银行要想留住青年人才，就必须灵活运用绩效奖励的手段，满足青年员工的生存发展问题，把企业的发展目标和青年员工的发展目标有效结合起来，让青年员工在努力工作达成企业目标的同时，也能实现自己的目标，这样才能真正地鼓舞士气，调动青年员工的工作积极性，留住青年员工的心。国内许多大型企业，也在近年来大力推崇这种机制，许多企业甚至给最优秀的青年人才颁发高达百万的年终奖金。例如吉林省的长春一汽集团，就非常善于运用这种灵活的绩效奖励机制，并取得了显著的成效，曾几何时，附近地区的人都以能加入一汽集团为荣。
总结：用人之道，千变万化，贵在机变，这本身就是一个仁者见仁智者见智的话题。我想借用阿里集团创始人马云先生的一句话作为总结：员工离职的主要原因只有两个，一个是钱没到位，一个是心受委屈了。本文从现实出发，从传统银行外部竞争环境、传统银行内部管理环境、青年人才自身因素进行调研分析，并针对典型问题制定了战略方针，希望可以对中国传统银行在防止青年员工问题的解决上有所帮助。
参考文献
[1] 李永新主编的《事业单位 真题汇编 职业能力测验》。
[2] 西北大学，杨丹，《中国建设银行Y支行员工流失及对策研究》。
关键词：中国传统银行;青年员工;离职问题;解决方案
1.相关问题提出
1.1“躺着赚钱”的银行和“跪着赚钱”的银行，您怎么选？
随着二战爆发，瑞士被定为永久中立国，各国政府及富人都纷纷将资产转移到瑞士寻求保护。大量的财富引入，成就了瑞士银行的发展。在二战结束以后，瑞士银行不仅不断维系自身的信誉度，而且更致力于为客户服务。因此瑞士银行不仅信誉度超高，而且在安全保障、隐私保护、理财收益等等方面都领先于世界。在占尽竞争优势的条件下，瑞士银行依然俯下身去“跪着”为客户服务，所以大量优质高端客户和高级金融人才，都纷纷涌入瑞士银行。与此同时，中国的传统银行，还执迷于“躺着赚钱”的老套路。中国工商银行的英文缩写是“ICBC”，但是在民间，百姓根据汉语拼音，把“ICBC”解说成了“爱存不存”，由此可见中国传统银行的业务水平和服务质量给客户留下了什么印象，如果作为一名有志青年，您会怎样选择？
1.2“蘑菇管理”对“热血青年”真的好吗？
中国传统管理方法中有一个有趣的概念叫“蘑菇管理”，在中国甚至沿用了上千年。大部分组织特别喜欢将“初出茅庐”、“初来乍到”的青年置于不受重视的部门，或者做跑腿、打杂的工作，经常无端指责他们，不指导、不提携，任其自生自灭。通过“蘑菇”经历来帮助青年人消除不切实际的幻想，为后续的发展奠定基础。类似这种陈旧的管理理念，在中国传统银行中依然存在。一腔热血、满怀抱负的青年才俊，在类似这样的管理理念下，真的会有更好地发展吗？
1.3是做王冠下的木架，还是做茅厕的顶梁？
以上两个问题分别从传统银行的外部竞争环境和内部管理环境两个角度提出，第三个问题我们来分析一下导致青年人才离职的自身因素。国王在收到一批优质的进贡木材后非常高兴，立刻下令翻修宫殿。同样长在一片森林中的两棵树有着不同的命运，粗壮高大的一棵被选做宫殿新茅厕的房梁，相对矮小的一棵却被做成摆放王冠的木架。两棵树都实现了自身价值，但是一棵无比荣耀，一棵饱受屈辱，命运就是这么得不公平，但是一个有学识、有能力的青年人才，会选择何种命运呢？
2.解决方案
2.1改革体制，有竞争力的企业才最有吸引力
近年来的中国，经济下行、金融监管不断严格、外资银行大量涌入、地方小规模银行遍地开花、支付宝等互联网金融颠覆性发展，都给传统银行带来了巨大的竞争压力。如何有效地进行体制改革，实现创新发展，成为了传统银行提升竞争力的关键。
21世纪新时代的竞争，归根结底就是人才的竞争。青年员工是新时代建设的“新鲜血液”，所以如何有效融入这些“新鲜血液”成为了传统银行人力资源战略的重中之重。青年人最大的特点就是人生处于起步状态，因此会更加注重自己发展前途。在求职意向上，他们宁可薪资待遇稍差，也愿意选择一个有发展、有前途的职业。传统银行要有效阻断青年人才流失，首先就要改革经营观念，提升自身竞争力，有竞争力的企业，才对青年员工更有吸引力。
2.2欲成“王道”先成“人道”
在新时代谋求新发展，就必须遵循新时代发展的规律。在现代管理学发展中，有一个最伟大的进步，就是看待人才观念的进步。旧的管理理念中，是把人才看成工具来使用，人才=成本;而新的管理理念中，人才=资源，这也是大部分企业都把自己的“人事部”改称“人力资源部”的重要原因。传统银行也是企业，企业欲成“王道”先成“人道”。对于新来的青年员工，银行内部应该在严格选拔的同时，对他们进行有效的培训、指导，再把他们放在合适的岗位上发挥作用，绝不能再沿用类似“蘑菇管理”的腐朽观念来对待他们。
针对新来的青年员工行业经验、职业经验浅薄，客户资源短缺，服务意识不健全等特点，传统银行应该首先进行有效帮助，尽快培养他们良好的职业情操，使他们掌握职位权责，养成全心全意为客户服务的理念，从而有效地积累人脉，提升业务水平。只有不断全面培养青年员工，才能提高传统银行的总业绩，从而提高竞争力。传统银行的竞争力有了显著提升，不仅有效阻断了人才流失，还会吸引更多的青年才俊加入团队。只有保障这样的良性循环，传统银行才能从根本上解决传统银行青年员工流失的问题，实现整体利益最大化。
2.3灵活运用绩效奖励机制，把银行的目标和青年员工的目标捆牢
每一位青年人都处在人生最重要的发展时期，这个时期的人肩负的责任特别重，老人的赡养、子女的教育、婚姻问题、家庭经济问题、房车问题.....都是青年人身上沉重的担子。如果无法通过努力在企业中解决这些最基本又最重要的问题，不仅是青年员工，任何人都会毫不犹豫地选择离职。
传统银行要想留住青年人才，就必须灵活运用绩效奖励的手段，满足青年员工的生存发展问题，把企业的发展目标和青年员工的发展目标有效结合起来，让青年员工在努力工作达成企业目标的同时，也能实现自己的目标，这样才能真正地鼓舞士气，调动青年员工的工作积极性，留住青年员工的心。国内许多大型企业，也在近年来大力推崇这种机制，许多企业甚至给最优秀的青年人才颁发高达百万的年终奖金。例如吉林省的长春一汽集团，就非常善于运用这种灵活的绩效奖励机制，并取得了显著的成效，曾几何时，附近地区的人都以能加入一汽集团为荣。
总结：用人之道，千变万化，贵在机变，这本身就是一个仁者见仁智者见智的话题。我想借用阿里集团创始人马云先生的一句话作为总结：员工离职的主要原因只有两个，一个是钱没到位，一个是心受委屈了。本文从现实出发，从传统银行外部竞争环境、传统银行内部管理环境、青年人才自身因素进行调研分析，并针对典型问题制定了战略方针，希望可以对中国传统银行在防止青年员工问题的解决上有所帮助。
参考文献
[1] 李永新主编的《事业单位 真题汇编 职业能力测验》。
[2] 西北大学，杨丹，《中国建设银行Y支行员工流失及对策研究》。