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费玉婷加入渣打12年。在读大学之前，她的梦想是当一名记者。从想当记者，到学习经济学，再到选择了当会计，倒不是因为费玉婷为了会计师的称号，而是因为有财务背景，更容易进入商业领域。费玉婷说，人的目标可以变，关键是你怎样为自己铺设一条通向成功的道路。
理想向前看，困难向后看
我听说你小时候的梦想是当一名记者，为什么最后从事了财务领域的工作?
在14岁的时候，我非常想成为一名记者，16岁的时候还在一家报纸实习了3周。大学我学的是经济学专业，也在不同公司工作过。那时候我才发现，自己原来最喜欢的是商业。毕业后我应聘了英国电信(BT)的管理培训生，两年后决定跳去银行，然后就在伦敦的几家大银行工作。我28岁加入渣打，到现在为止已经工作了12年。
从想当记者，到学习经济学，再到选择了当会计，倒不是单纯为了会计师称号，而是因为有财务背景更容易进入商业领域。人的理想可以改变，关键是你怎样为自己铺设一条通向成功的道路。
你职业生涯中遇到的最大障碍是什么?
我不认为人生有什么特别大的障碍，因为人们总是在不断克服困难。但是如果回看过去，我们总能从过去的经历中得到一些经验教训。或许真正被我自己视为挑战的就是当初离开男友(现在是我先生)从伦敦独自去到纽约。当时我搬家到一个完全陌生的城市、结交全新的朋友，这本身就是一种挑战，更何况连工作性质都发生了变化。那时候我换了工作，不但要适应新的职责、新的岗位，还要适应新的工作环境，努力融入新公司的文化。后来，我又从纽约回到了伦敦，接着去了新加坡，最后来，到了中国。现在对我来说，搬到另外的城市、体验另外的文化已经成为了相对轻松的事情。
人生就是这样，当你经历过一个困难时再回过头去看，困难就不再是困难，因为你已经适应或者克服它了。
既然那么困难，当初为何要去纽约，甚至到了亚洲?
其实我从来没有去过另外一个国家工作和生活，所以当我得到去纽约工作4个月的机会以后，我很痛快地答应了。我很想体验不同的文化，而伦敦和纽约在行为方式和组织运营商方面有所不同，差别却又不那么大——至少都是说英语的城市。我想，从中能学到很多东西，得到很多新的发展机会。
我去新加坡之前。在伦敦做了4年的国际性事务，几乎有一半的时间都在世界各地飞来飞去。我手下的团队遍布新加坡、中国香港、马来西亚、印度、迪拜甚至非洲。我深信与来自不同国家、有不同文化背景的人一起工作是一件有趣的事。加之亚洲对于渣打银行来说有着特殊的地位——我们超过9％的营业收入和利润来自亚洲、非洲和中东市场——因此，亚洲对于渣打来说，就犹如心脏一般重要。你在那么多国家都工作过，这些国家在工作方式上有什么区别吗?
区别无处不在。比如在欧美，人们的工作时间远远短于在亚洲，这并不是说他们工作做得少，而只是工作时间相对集中。他们在午休时间不出去，午餐一般是在办公室解决。可是在亚洲，同事们总是三三两两聚到一起。吃过饭再休息一下才继续下午的工作。我还发现，在亚洲，如果领导不下班，员工是不敢下班走人的，我认为这需要改变。而改变永远是从上而下的，只能从领导者开始。我的做法就是在下午6点半或者7点之前就离开办公室，回家做饭，如果有需要，晚上再继续工作。这样我的下属就不会因为我加班到很晚而不敢下班。我想领导应该为下属创造宽松一点的工作环境，毕竟，太长时间的连续工作效率并不太高。我们一直强调工作与生活的平衡，比如每逢周五下午3点半以后就不再安排任何会议，不然会议很难保证在5点半下班时间之前结束，员工的私人生活也将受到影响。
在坚持自我的基础上找到平衡点
我听说你还是集团妇女委员会主席?你认为女性在工作中真的与男性有那么大的差别吗?
渣打是一个多元化的公司，在全球拥有来自超过125个国家的员工。在中国，我们有66％的中层管理者是女性，而这个数字在其他地区比较低。并且越到高层，女性的数量就越是锐减。
有句话说，男人来自火星。女人来自金星，从中我们就能看到男女不论在行为方式还是沟通方式上的不同之处。这些不同之处天生是跟性别相关的，比如男性领导者会比较有进取心，而女性领导者则比较温柔。很多人都在强调男女领导者的不同，但我认为，关键在于是否能够找到一条正确的途径来发挥自己的特色和所长，而不是一定要刻意地总结出男性领导者和女性领导者的区别。
一直以来男性领导力都处于主导地位，现在随着人们对女性领导力越来越重视，也有不少男性领导者开始学习女性领导者的过人之处。所以区别不在于性别，而在于你怎样从中找到平衡点，不要刻意去改变自己。
关于费玉婷
费玉婷于1997年加入渣打银行，担任过伦敦、纽约和新加坡地区的多个高级财务和变化管理职位，管理亚洲、非洲和中东的国际团队。2000年至2006年，费玉婷曾任渣打集团技术和运营分部的第一任首席财务官，在此期间她不仅建立和发展了一个负责全球技术和运营分部的财务事宜的崭新团队，并且积极参与建立了渣打占行业领先地位的在印度钦奈和马来西亚吉隆坡的全球分享服务中心。之后渣打在天津亦建立了科技信息营运中心。
费玉婷于2007年7月出任渣打银行(中国)有限公司首席财务官，时值渣打成为中国第一批在本地注册的外资银行之一。此前费玉婷曾是新加坡和东南亚的区域首席财务官，她被委派到中国来建立专业的财务团队，以支持银行继在中国本地注册之后的扩展计划。
MENTOR箴言
不要试图去改变自己任何一个人的个性都是自己宝贵的财富，不要试图去改变自己。如果说有什么让我们发生改变，那就是成长。
学习是相互的
一份好的工作不仅能让你在工作中学习到新东西，它本身也可以从你身上学到长处。学习不仅是永无止境的，还是相互的。
经历艰难不是坏事
现在的危机对于年轻人——尤其是从事金融相关行业的年轻人来说绝对不是坏事。纵观过去数十年。我们经历过1997年和2003年两次经济危机，最后都挺过来了。艰难的时期对于年轻人来说并不是件坏事，因为你可以从中学到应付以后可能遇到的所有困难的东西。一个人如果太顺利，就太容易表现完美。日后如果跌倒，想爬起来就很困难。
试着承担适当超过能力范围的工作
有时候我的下属会觉得我指派的工作有点超出他们的能力范围。但作为一个能够“推动”员工不断前进的领导者，适当给他们一些高于实际操作能力的任务，往往会取得惊人的效果。就我个人经验而言，99％的下属最后都能出色地完成 任务。所以作为员工，不妨“接”下这样的工作，你会有巨大的成就感的。
你是严厉的领导者还是温柔的领导者?
我认为我是一个“公平”的领导者。我不介意向下属传达一些严厉的信息。因为我认为太温柔的话，下属真的不能从中得到经验教训而改进。但不论采取什么方式，一定要让下属明白到底他们的错误在哪里。上司对你严厉，不代表不尊重你。要想让大家的表现得到提升，除了批评，还要鼓励，就看你怎么平衡。
学习才是前进的持久动力
你选择下属的标准是什么?
我对下属最大的要求就是要有工作的激情和喜欢学习。我不要求他们来自类似香港和新加坡这样的大市场环境，也不要求他们有很深厚的、高级的职业背景，唯独工作的激情可以打动我。我曾经选择过一名初级职位的女孩，她对公司的文化非常认可，并且你能注意到她是真心致力于她的工作。一个人要想成功，信念和激情必不可少。你认为对于一个下属来说，合格的领导者应该是什么样子?
似乎在高管职位中，人力资源部门的高管比较多的是女性。男女比例的调整不是一夜之间就能改变的，需要改变的是我们的思维，必须要为自己建立一个信念：如果别人可以，为什么我不行?而我作为领导者，就要给予他们适当的鼓励，确保他们相信自己能够成功。
银行不是一个有实体产品的行业，它只是信息之间的流动。我们没有实体的产品可以卖给客户，能卖的是服务，所以员工的职业素养就尤为重要。我们花了大量的时间在员工的培训和发展上。这绝不仅仅是公司堂而皇之的说辞而已，例如我作为部门领导，有60％的时间用来给予我的下属指导和培训。这些指导和培训也不局限于专业技能的提升，比如辅导他们考个ACCA什么的，而是更加人性化。注重我们这个行业本身的特点。大家都知道财务是一个严肃谨慎的职业，所以从事财务工作的人大多沉默寡言。那么我就会经常与他们进行交流和表达方面的培训，让他们在这方面更有信心。从而获得个人素质和职业生涯的双重提升。
我不太赞成短板理论，因为我认为，如果一个人在某些方面有过人的才能，能够获得提升又能合理利用的话，不论是他本人还是公司所获得的实际好处远远大于你去“补短”。我有一个下属，加入我们部门不到两年，一直郁郁不得志。她做的工作并不是她喜欢的，由于不属于那个部门，她对自己所擅长和感兴趣的那个领域有很多想法和点子也无从施展。于是我就把她调到了她喜欢又擅长的那个岗位去，结果她到现在已经获得了两次提升。我相信人都有所长，这些所长可以应用于不同的领域，并且帮助他们学习到更多的东西。人没有必要吊死在一棵树上。
听说在加入渣打之前，你在每一家公司工作的时间都不会超过两年?
是的，以前我换工作的频率非常快，几乎是两年一换，因为它们很难让我学到新的东西。但之所以在渣打待到了第12个年头，就是因为我在这家公司不断地得到新的机会、学到新的东西，我可以到不同的国家做不同领域的工作，有时候是把8个国家的业务整合在一起，有时候是建立一个全新的团队……这些工作不仅锻炼了我的能力，更让我从中得到了自信。因此判断一份工作是否适合你、是否是一个好工作，除了看你是否胜任、是否对它有兴趣、是否能给你带来良好的物质回报外，还要看它是否能够让你通过学习得到自我提升。
理想向前看，困难向后看
我听说你小时候的梦想是当一名记者，为什么最后从事了财务领域的工作?
在14岁的时候，我非常想成为一名记者，16岁的时候还在一家报纸实习了3周。大学我学的是经济学专业，也在不同公司工作过。那时候我才发现，自己原来最喜欢的是商业。毕业后我应聘了英国电信(BT)的管理培训生，两年后决定跳去银行，然后就在伦敦的几家大银行工作。我28岁加入渣打，到现在为止已经工作了12年。
从想当记者，到学习经济学，再到选择了当会计，倒不是单纯为了会计师称号，而是因为有财务背景更容易进入商业领域。人的理想可以改变，关键是你怎样为自己铺设一条通向成功的道路。
你职业生涯中遇到的最大障碍是什么?
我不认为人生有什么特别大的障碍，因为人们总是在不断克服困难。但是如果回看过去，我们总能从过去的经历中得到一些经验教训。或许真正被我自己视为挑战的就是当初离开男友(现在是我先生)从伦敦独自去到纽约。当时我搬家到一个完全陌生的城市、结交全新的朋友，这本身就是一种挑战，更何况连工作性质都发生了变化。那时候我换了工作，不但要适应新的职责、新的岗位，还要适应新的工作环境，努力融入新公司的文化。后来，我又从纽约回到了伦敦，接着去了新加坡，最后来，到了中国。现在对我来说，搬到另外的城市、体验另外的文化已经成为了相对轻松的事情。
人生就是这样，当你经历过一个困难时再回过头去看，困难就不再是困难，因为你已经适应或者克服它了。
既然那么困难，当初为何要去纽约，甚至到了亚洲?
其实我从来没有去过另外一个国家工作和生活，所以当我得到去纽约工作4个月的机会以后，我很痛快地答应了。我很想体验不同的文化，而伦敦和纽约在行为方式和组织运营商方面有所不同，差别却又不那么大——至少都是说英语的城市。我想，从中能学到很多东西，得到很多新的发展机会。
我去新加坡之前。在伦敦做了4年的国际性事务，几乎有一半的时间都在世界各地飞来飞去。我手下的团队遍布新加坡、中国香港、马来西亚、印度、迪拜甚至非洲。我深信与来自不同国家、有不同文化背景的人一起工作是一件有趣的事。加之亚洲对于渣打银行来说有着特殊的地位——我们超过9％的营业收入和利润来自亚洲、非洲和中东市场——因此，亚洲对于渣打来说，就犹如心脏一般重要。你在那么多国家都工作过，这些国家在工作方式上有什么区别吗?
区别无处不在。比如在欧美，人们的工作时间远远短于在亚洲，这并不是说他们工作做得少，而只是工作时间相对集中。他们在午休时间不出去，午餐一般是在办公室解决。可是在亚洲，同事们总是三三两两聚到一起。吃过饭再休息一下才继续下午的工作。我还发现，在亚洲，如果领导不下班，员工是不敢下班走人的，我认为这需要改变。而改变永远是从上而下的，只能从领导者开始。我的做法就是在下午6点半或者7点之前就离开办公室，回家做饭，如果有需要，晚上再继续工作。这样我的下属就不会因为我加班到很晚而不敢下班。我想领导应该为下属创造宽松一点的工作环境，毕竟，太长时间的连续工作效率并不太高。我们一直强调工作与生活的平衡，比如每逢周五下午3点半以后就不再安排任何会议，不然会议很难保证在5点半下班时间之前结束，员工的私人生活也将受到影响。
在坚持自我的基础上找到平衡点
我听说你还是集团妇女委员会主席?你认为女性在工作中真的与男性有那么大的差别吗?
渣打是一个多元化的公司，在全球拥有来自超过125个国家的员工。在中国，我们有66％的中层管理者是女性，而这个数字在其他地区比较低。并且越到高层，女性的数量就越是锐减。
有句话说，男人来自火星。女人来自金星，从中我们就能看到男女不论在行为方式还是沟通方式上的不同之处。这些不同之处天生是跟性别相关的，比如男性领导者会比较有进取心，而女性领导者则比较温柔。很多人都在强调男女领导者的不同，但我认为，关键在于是否能够找到一条正确的途径来发挥自己的特色和所长，而不是一定要刻意地总结出男性领导者和女性领导者的区别。
一直以来男性领导力都处于主导地位，现在随着人们对女性领导力越来越重视，也有不少男性领导者开始学习女性领导者的过人之处。所以区别不在于性别，而在于你怎样从中找到平衡点，不要刻意去改变自己。
关于费玉婷
费玉婷于1997年加入渣打银行，担任过伦敦、纽约和新加坡地区的多个高级财务和变化管理职位，管理亚洲、非洲和中东的国际团队。2000年至2006年，费玉婷曾任渣打集团技术和运营分部的第一任首席财务官，在此期间她不仅建立和发展了一个负责全球技术和运营分部的财务事宜的崭新团队，并且积极参与建立了渣打占行业领先地位的在印度钦奈和马来西亚吉隆坡的全球分享服务中心。之后渣打在天津亦建立了科技信息营运中心。
费玉婷于2007年7月出任渣打银行(中国)有限公司首席财务官，时值渣打成为中国第一批在本地注册的外资银行之一。此前费玉婷曾是新加坡和东南亚的区域首席财务官，她被委派到中国来建立专业的财务团队，以支持银行继在中国本地注册之后的扩展计划。
MENTOR箴言
不要试图去改变自己任何一个人的个性都是自己宝贵的财富，不要试图去改变自己。如果说有什么让我们发生改变，那就是成长。
学习是相互的
一份好的工作不仅能让你在工作中学习到新东西，它本身也可以从你身上学到长处。学习不仅是永无止境的，还是相互的。
经历艰难不是坏事
现在的危机对于年轻人——尤其是从事金融相关行业的年轻人来说绝对不是坏事。纵观过去数十年。我们经历过1997年和2003年两次经济危机，最后都挺过来了。艰难的时期对于年轻人来说并不是件坏事，因为你可以从中学到应付以后可能遇到的所有困难的东西。一个人如果太顺利，就太容易表现完美。日后如果跌倒，想爬起来就很困难。
试着承担适当超过能力范围的工作
有时候我的下属会觉得我指派的工作有点超出他们的能力范围。但作为一个能够“推动”员工不断前进的领导者，适当给他们一些高于实际操作能力的任务，往往会取得惊人的效果。就我个人经验而言，99％的下属最后都能出色地完成 任务。所以作为员工，不妨“接”下这样的工作，你会有巨大的成就感的。
你是严厉的领导者还是温柔的领导者?
我认为我是一个“公平”的领导者。我不介意向下属传达一些严厉的信息。因为我认为太温柔的话，下属真的不能从中得到经验教训而改进。但不论采取什么方式，一定要让下属明白到底他们的错误在哪里。上司对你严厉，不代表不尊重你。要想让大家的表现得到提升，除了批评，还要鼓励，就看你怎么平衡。
学习才是前进的持久动力
你选择下属的标准是什么?
我对下属最大的要求就是要有工作的激情和喜欢学习。我不要求他们来自类似香港和新加坡这样的大市场环境，也不要求他们有很深厚的、高级的职业背景，唯独工作的激情可以打动我。我曾经选择过一名初级职位的女孩，她对公司的文化非常认可，并且你能注意到她是真心致力于她的工作。一个人要想成功，信念和激情必不可少。你认为对于一个下属来说，合格的领导者应该是什么样子?
似乎在高管职位中，人力资源部门的高管比较多的是女性。男女比例的调整不是一夜之间就能改变的，需要改变的是我们的思维，必须要为自己建立一个信念：如果别人可以，为什么我不行?而我作为领导者，就要给予他们适当的鼓励，确保他们相信自己能够成功。
银行不是一个有实体产品的行业，它只是信息之间的流动。我们没有实体的产品可以卖给客户，能卖的是服务，所以员工的职业素养就尤为重要。我们花了大量的时间在员工的培训和发展上。这绝不仅仅是公司堂而皇之的说辞而已，例如我作为部门领导，有60％的时间用来给予我的下属指导和培训。这些指导和培训也不局限于专业技能的提升，比如辅导他们考个ACCA什么的，而是更加人性化。注重我们这个行业本身的特点。大家都知道财务是一个严肃谨慎的职业，所以从事财务工作的人大多沉默寡言。那么我就会经常与他们进行交流和表达方面的培训，让他们在这方面更有信心。从而获得个人素质和职业生涯的双重提升。
我不太赞成短板理论，因为我认为，如果一个人在某些方面有过人的才能，能够获得提升又能合理利用的话，不论是他本人还是公司所获得的实际好处远远大于你去“补短”。我有一个下属，加入我们部门不到两年，一直郁郁不得志。她做的工作并不是她喜欢的，由于不属于那个部门，她对自己所擅长和感兴趣的那个领域有很多想法和点子也无从施展。于是我就把她调到了她喜欢又擅长的那个岗位去，结果她到现在已经获得了两次提升。我相信人都有所长，这些所长可以应用于不同的领域，并且帮助他们学习到更多的东西。人没有必要吊死在一棵树上。
听说在加入渣打之前，你在每一家公司工作的时间都不会超过两年?
是的，以前我换工作的频率非常快，几乎是两年一换，因为它们很难让我学到新的东西。但之所以在渣打待到了第12个年头，就是因为我在这家公司不断地得到新的机会、学到新的东西，我可以到不同的国家做不同领域的工作，有时候是把8个国家的业务整合在一起，有时候是建立一个全新的团队……这些工作不仅锻炼了我的能力，更让我从中得到了自信。因此判断一份工作是否适合你、是否是一个好工作，除了看你是否胜任、是否对它有兴趣、是否能给你带来良好的物质回报外，还要看它是否能够让你通过学习得到自我提升。