中国企业薪酬福利成本的可削减空间已十分有限。
　　中国企业的“薪酬福利成本与总戚本的比例”范围为5％～12％，远低于欧美企业的15％～50％。随着经济危机程度的加深，许多中国企业正在削减薪酬福利成本以压缩运营开支。然而，中国企业薪酬福利成本的可削减空间已十分有限。这样的策略可能导致员工士气下降、缺勤率上升、人才流失加剧等状况，企业往往需要投入更多的成本来弥补因员工非正常流失给业务带来的负面影响，得不偿失。
　　普华永道中国近期发表的《2008年中国上市企业人力资本影响力研究报告》表明，提高人力资本核心竞争力是中国企业渡过经济危机并实现长期可持续发展的良策。
　　此次研究覆盖11个行业300多家中国上市企业，从人均业务收入、人均成本、人均利润、薪酬福利成本与业务收入及总成本的比例、人力资本投资回报率等六个指标人手，对中国上市企业与欧美企业的人力资本有效性进行对比分析。分析结果表明，与美国及欧洲企业相比，中国上市企业人力资本有效性存在着极大的提升空间。
　　普华永道咨询合伙人高博瑞(MarkGilbraith)指出：“保持收入持续增长的动力恰恰来自于能适应市场快速变化的人力资本。人力资本的能力受到组织架构调整、人才建设等一系列人力资源活动的影响。在目前的经济环境下，中国企业应当采取适当的策略，将短期利益和长期可持续性发展相结合以确保企业的整体价值。”
　　从“人均业务收入”与“人均利润”两项衡量人力资本财务影响力的基础指标来看，中国企业人均业务收入和人均利润分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能力上与美国企业的差距十分明显。随着中国国内市场规模的扩大和全球化程度的加强，中国企业必须衡量并提升人力资本的业绩，并且对人工成本进行前瞻性的管理。
　　“人力资本投资回报率”指标用于衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润，建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。中国企业的人力资本投资回报率为20，领先于欧洲企业的比率1.2，及美国企业的比率1.5。然而，普华永道的深入研究表明，中国企业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总成本，而非来源于更强的创利能力。
　　普华永道人力资源咨询总监吴福民指出：“降低薪酬福利水平并非中国企业在经济危机时期的良药。对中国企业而言，对薪酬福利的管理需要从调整结构着手，强化与绩效挂钩的浮动薪酬，甚至是递延奖金、长期激励等都将有效降低短期内的现金压力，并激励员工为公司的远期目标而努力。”
　　从长期而言，中国企业可通过有效激励员工实现业务增长、控制非工资成本、优化员工结构以及保持合理的薪酬水平等综合手段，提升企业的人力资本回报能力。普华永道咨询合伙人高博瑞补充道：“留住关键人才，同时奖励业绩而非回报服务年限，应是所有CEO的优先考虑。无论在经济起飞或市场放缓的情况下，对人力资本的投入都关系到整体业务的增长及成功。CEO应在降低成本与为提高生产率而培养人才两者之间做出平衡，这对长远的业务前景非常重要。”