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摘要：大数据时代的飞速发展，使得“大数据”变成了当代社會信息技术发展的一大关键特征。高校对大数据的应用和处理能力也逐渐变强。通过对大数据的使用，高校对人力资源的管理工作更加方便快捷，能够深入了解和运用人力资源管理中的一些基本数据，从而帮助管理方式创新发展。但是，对于高校的人力资源的管理者来说，大数据的使用对他们自身水平也提出了更高的要求。大数据的应用成为了今后高校发展的重要管理手段。
关键词：大数据时代;高校管理;人力资源
大数据时代是一种新兴概念，所以在学术界并未有准确定义，但依照现阶段主流观念而言，大数据又可以称之为巨量资料，利用具有较强洞察力、信息处理能力与决策能力的模式，通过云计算来分析获取到的信息而产生的巨量数据资源。实际上，大数据是社会信息资源在信息化时代的深入变革，所以会涉及到所有高校的发展。人才作为高校发展的核心要素，人才管理部门的工作质量对高校的发展有着十分重要的影响。
一、我国高校人力资源管理的现状
（一）人力资源管理理念陈旧
在我国当前在高校的人力资源管理上，过分的重视行政权力，而轻于学术权力，这就使得教职工的重心工作都放在了这些上面，而不是教书育人，这些现象人力资源管理理念的陈旧负有不可推卸的责任。
（二）管理体制制约严重，人力资源供给不足
当前，我国的主要高校都为国家各级政府办理，私人办校近年来虽然发展迅速，但是整体水平还较低，而公办高校受管理体制的束缚，自主管理权力较小，政府行政干预情况较为严重[1]。同时，高校的内部体制受到了国家外部体制的制约。教职工人员的不足又使得高校不得不招收一些临时教师以充实教职工队伍，但由于个人待遇的差别过大，没有正式的编制，发展前景无望，这些人员也不能很好的尽心教务工作。管理体制的呆板不灵活，在很大程度上阻碍了高等教育的发展。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
高校的人力资源管理起着对高校教职工进行合理配置，充分挖掘每个人的潜能，做好恰当的组织分配，激发教职工队伍的工作积极性与创造性的重要的作用，一支高水平的人力资源管理队伍对高校打造成一个高水准的教职工团队有着莫大影响。但是由于传统思想上对于人力资源管理人员的不重视，人力资源管理很多仅限于人事管理，大部分很少能够接受到专业的培训，缺乏先进理论理念的支撑，管理方式的不合理、管理机制的落后、分配机制不灵活等现象甚至造成大量的骨干人才流失。
二、大数据时代下的高校人力资源管理新途径
（一）大数据与高校人力资源数据管理
大数据、云计算的背景下，第一就是要对人员的数据进行系统地收集。一方面是对高校教师而言，在数据的基本信息中将性别、年龄、民族、 年龄、工龄、学历、科研成果等进行分析，通过这种分析可以大致的了解到每个教师的基本信息[2]。实现这一过程较为简易，日常生活和工作中，高校老师在入职之前一般都会将个人的基本信息以多种多样的形式存留在人力资源管理部门。人力资源管理部门人员只需将其基本信息内容进行录入就可以实现对教师基本信息的一个初步掌握。另一方面动态变化数据。这一内容主要包括教师的流动率、人员招聘率以及完成率，例如教师招聘率完成较好的高校，则可以反映出这一高校的竞争力。相反如果完成率相对较低则要重新制定新的方案。
（二）大数据与教师招聘配置
高校人力资源管理中，对人才结构、人才分类等信息的合理把握，关系着优秀人才的选拨及人才队伍的建立。大数据思维下的高校人力资源管理信息化建设，就要求对海量管理数据进行深度挖掘分析，并据此探寻人才个性与共性的联系，运用合理的算法对职工进行划分，实现高校内部组织人才构成的科学化。这种方式可以让管理者更清楚地认识不同职工的类型特点，然后有针对性的制定人才管理方法。
成千上万的子数据组成了大数据，在大数据中每一个教师的基本信息都包含在其中，高校人力资源管理部门可以充分利用这一基本信息，实现对教师的了解，以此来对匹配教师的相关岗位，做到因地制宜。运用大数据的技术支持，提高了高校人员的选聘和配置的效率，集中表现在分析、反馈、评估等各个方面。运用大数据技术支持可以避免高校教师选聘和配置的盲目性，也大大降低了选人用人的主观因素，从而在选人用人上更加科学、更加公平，防止了优秀人才的埋没。
（三）大数据与绩效考核
绩效考核作为高校人力资源管理中的一项重要内容，很多高校并未真正做到绩效考核的科学化、合理化，导致人才大量流失。运用大数据思维探寻隐藏在绩效考核数据背后有价值的信息，可以为人力资源管理者提供决策支持，尽可能地满足不同员工的实际需求，加强员工认同感，避免人才流失。
在大数据背景下，在考虑绩效考核指标的设定过程中，必须把定性指标和定量指标有机结合起来，例如将教师的教学课时、科研成果一系列作为定量指标，将师德、职业操守、创新能力等纳入到定性范围中[3]。把这些数据收集和统计出来，就会更加合理地确定不同指标在绩效考核中的比例。同时，要实现绩效考核中的公平公正，改革传统的考核方法，搭建新的绩效考核模式显得尤为重要，利用新型技术和专业平台，收集和分析相关数据，不仅能够实现对教师的付出做出一个科学、客观的评价，而且也能够对未来的工作进行指导。
结语：
信息化时代的到来及大数据思维的影响，为高校人力资源管理信息化提供了新的思路。应用大数据思维解决高校人力资源管理中的人才划分、绩效考核等问题，不仅仅是对信息技术的简单应用，或者是对工作方式及资源的改进，而是一种管理理念的创新和改革。高校要利用好大数据，对人力资源的管理模式进行重新构建，以此激发教职工积极性的工作积极性，增加高校教育活动力，增强高校综合竞争力。
参考文献
[1]王坤娜.高校协同创新的人力资源管理机制创新探究[J].价值工程，2019，38（30）：30-31.
[2]何沁.高校人力资源管理信息化建设研究[J].文存阅刊，2019，（18）：130.
[3]李藻.高校人力资源管理工作的优化路径探析[J].现代经济信息，2019，（28）：143.
关键词：大数据时代;高校管理;人力资源
大数据时代是一种新兴概念，所以在学术界并未有准确定义，但依照现阶段主流观念而言，大数据又可以称之为巨量资料，利用具有较强洞察力、信息处理能力与决策能力的模式，通过云计算来分析获取到的信息而产生的巨量数据资源。实际上，大数据是社会信息资源在信息化时代的深入变革，所以会涉及到所有高校的发展。人才作为高校发展的核心要素，人才管理部门的工作质量对高校的发展有着十分重要的影响。
一、我国高校人力资源管理的现状
（一）人力资源管理理念陈旧
在我国当前在高校的人力资源管理上，过分的重视行政权力，而轻于学术权力，这就使得教职工的重心工作都放在了这些上面，而不是教书育人，这些现象人力资源管理理念的陈旧负有不可推卸的责任。
（二）管理体制制约严重，人力资源供给不足
当前，我国的主要高校都为国家各级政府办理，私人办校近年来虽然发展迅速，但是整体水平还较低，而公办高校受管理体制的束缚，自主管理权力较小，政府行政干预情况较为严重[1]。同时，高校的内部体制受到了国家外部体制的制约。教职工人员的不足又使得高校不得不招收一些临时教师以充实教职工队伍，但由于个人待遇的差别过大，没有正式的编制，发展前景无望，这些人员也不能很好的尽心教务工作。管理体制的呆板不灵活，在很大程度上阻碍了高等教育的发展。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
高校的人力资源管理起着对高校教职工进行合理配置，充分挖掘每个人的潜能，做好恰当的组织分配，激发教职工队伍的工作积极性与创造性的重要的作用，一支高水平的人力资源管理队伍对高校打造成一个高水准的教职工团队有着莫大影响。但是由于传统思想上对于人力资源管理人员的不重视，人力资源管理很多仅限于人事管理，大部分很少能够接受到专业的培训，缺乏先进理论理念的支撑，管理方式的不合理、管理机制的落后、分配机制不灵活等现象甚至造成大量的骨干人才流失。
二、大数据时代下的高校人力资源管理新途径
（一）大数据与高校人力资源数据管理
大数据、云计算的背景下，第一就是要对人员的数据进行系统地收集。一方面是对高校教师而言，在数据的基本信息中将性别、年龄、民族、 年龄、工龄、学历、科研成果等进行分析，通过这种分析可以大致的了解到每个教师的基本信息[2]。实现这一过程较为简易，日常生活和工作中，高校老师在入职之前一般都会将个人的基本信息以多种多样的形式存留在人力资源管理部门。人力资源管理部门人员只需将其基本信息内容进行录入就可以实现对教师基本信息的一个初步掌握。另一方面动态变化数据。这一内容主要包括教师的流动率、人员招聘率以及完成率，例如教师招聘率完成较好的高校，则可以反映出这一高校的竞争力。相反如果完成率相对较低则要重新制定新的方案。
（二）大数据与教师招聘配置
高校人力资源管理中，对人才结构、人才分类等信息的合理把握，关系着优秀人才的选拨及人才队伍的建立。大数据思维下的高校人力资源管理信息化建设，就要求对海量管理数据进行深度挖掘分析，并据此探寻人才个性与共性的联系，运用合理的算法对职工进行划分，实现高校内部组织人才构成的科学化。这种方式可以让管理者更清楚地认识不同职工的类型特点，然后有针对性的制定人才管理方法。
成千上万的子数据组成了大数据，在大数据中每一个教师的基本信息都包含在其中，高校人力资源管理部门可以充分利用这一基本信息，实现对教师的了解，以此来对匹配教师的相关岗位，做到因地制宜。运用大数据的技术支持，提高了高校人员的选聘和配置的效率，集中表现在分析、反馈、评估等各个方面。运用大数据技术支持可以避免高校教师选聘和配置的盲目性，也大大降低了选人用人的主观因素，从而在选人用人上更加科学、更加公平，防止了优秀人才的埋没。
（三）大数据与绩效考核
绩效考核作为高校人力资源管理中的一项重要内容，很多高校并未真正做到绩效考核的科学化、合理化，导致人才大量流失。运用大数据思维探寻隐藏在绩效考核数据背后有价值的信息，可以为人力资源管理者提供决策支持，尽可能地满足不同员工的实际需求，加强员工认同感，避免人才流失。
在大数据背景下，在考虑绩效考核指标的设定过程中，必须把定性指标和定量指标有机结合起来，例如将教师的教学课时、科研成果一系列作为定量指标，将师德、职业操守、创新能力等纳入到定性范围中[3]。把这些数据收集和统计出来，就会更加合理地确定不同指标在绩效考核中的比例。同时，要实现绩效考核中的公平公正，改革传统的考核方法，搭建新的绩效考核模式显得尤为重要，利用新型技术和专业平台，收集和分析相关数据，不仅能够实现对教师的付出做出一个科学、客观的评价，而且也能够对未来的工作进行指导。
结语：
信息化时代的到来及大数据思维的影响，为高校人力资源管理信息化提供了新的思路。应用大数据思维解决高校人力资源管理中的人才划分、绩效考核等问题，不仅仅是对信息技术的简单应用，或者是对工作方式及资源的改进，而是一种管理理念的创新和改革。高校要利用好大数据，对人力资源的管理模式进行重新构建，以此激发教职工积极性的工作积极性，增加高校教育活动力，增强高校综合竞争力。
参考文献
[1]王坤娜.高校协同创新的人力资源管理机制创新探究[J].价值工程，2019，38（30）：30-31.
[2]何沁.高校人力资源管理信息化建设研究[J].文存阅刊，2019，（18）：130.
[3]李藻.高校人力资源管理工作的优化路径探析[J].现代经济信息，2019，（28）：143.