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摘要：集体合同签订过程中劳动者参与度低是集体合同流于形式的重要原因，造成这种现状的原因在于资强劳弱的社会现实、劳动者缺乏参与集体协商的通道以及劳动者的素质普遍不高。解决办法可以在集体协会过程中由劳动者组建一个临时性组织参与集体协商，完善社会保障和法律制度解决劳动者参与集体合同协商的后顾之忧，丰富集体协商指导员的工作内涵等。
关键词：集体合同；集体协商；劳动者；参与度
中图分类号：D92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）022-000-01
一、集体合同的定义
资强劳弱是一种普遍现象，这导致雇佣者向劳动者支付的劳动报酬不能真正反映其价值，而通过签订集体合同可以一定程度避免这种不公平。《中华人民共和国劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”笔者认为可以将集体合同简单理解为：劳动者群体和用人单位双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商订立的书面协议。
二、我国集体合同订立中劳动者参与度低
截至2013年底，全国签订集体合同总数242万份，比2010年的140.7万份增长了72.0%；覆盖企业632.9万家，比2010年的243.8万家增长了159.6%；覆盖职工2.87亿人，比2010年的1.85亿人增长了55.1%.签订工资专项集体合同129.8万份，比2010年的60.8万份增长了113.5%；覆盖企业364.4万家，比2010年的111.6万家增长了226.5%；覆盖职工1.64亿人，比2010年的7565.7万人增长了116.8%，从这些漂亮的数据来看，我国的集体合同工作和签订率达到了世界顶尖水平。然而在这一组组漂亮数据的背后，劳动者在集体合同签订过程中参与度低的问题凸显，这直接导致我国集体合流于形式、作用有限。谢玉华于2012年发表的调研报告就印证了这一现状：仅7%的被调查者表示参与过企业的工资集体协商；仅15%的被调查者认为自己企业签订了工资集体合同。
三、劳动者主体缺位的原因分析
（一）劳动者参与集体协商的通道有限
集体合同所约定的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的直接作用对象是劳动者，劳动者最关注这些内容，且最了解现实中存在的问题，而现在，集体合同的签订多由工会签订，加之我国工会半行政的特点，所签订的集体合同很难为劳动者切身利益提供有效帮助。由工会与雇佣者签订集体合同，并由劳动者代表大会讨论通过的模式提高了效率，但是却阻止了最广大的劳动者参与其中的可能性，继而导致集体合同流于形式，不能为保障劳动者合法权益服务。
（二）资强劳弱影响劳动者参与集体合同协商
签订集体合同本质上是为了保护劳动者权益，而这一行为实质上动了雇佣放的“蛋糕”，资强劳弱的客观现状下，雇佣方很难有动力去签订集体合同。而作为利益相关方的劳动者有动力但不敢有要求，因为雇佣方掌握着劳动者的雇佣、升迁、工资发放等权利，以及在岗位有限劳动力剩余的国情面前，劳动者为保住自己的工作很难有勇气参与到集体合同制定中。
（三）劳动者素质影响参与集体协商积极性
集体合同签订的最大受益者是劳动密集型产业的劳动者，这里劳动者人数多、可替代性强，且雇佣者管理水平、法制观念相对较低，成为发生侵害劳动者权益事件的高发地带。但由于这里的劳动者教育水平普遍不高，法律维权意识较低，在集体合同签订过程中，尚不知签订劳动合同的重要性与必要性，就更难主动要求参与到集体合同订立的过程中去；就算是参与到了其中，也会因为自身知识所限无法有效维护自身合法权益。
四、解决对策
（一）拓宽劳动者参与集体协商的通道
劳动者参与集体协商是解决劳资矛盾的主要方式之一，但现实问题我国法律中并没有保障劳动者实现参与权的通道，在不改变现行工会制度的情况下，给劳动者创造参与民主管理的通道就成为重要课题。
笔者认为，在签订集体合同期间由劳动者成立一个临时性组织，该组织在县级以上民政部门备案，当集体合同签订完成在民政部门正式备案时，该临时性组织即解散。该临时性组织为保证成员对企业的熟悉度和忠诚度，应对成员工作时限作出规定，可以参考德国的企业劳动委员会制度。我国实行單一工会体制，在法律上并不允许多元工会的存在，工会是与雇佣方签订集体合同的主体，该临时性组织的成立并没有对该原则造成原则性挑战。该临时性组织主要是团结了劳动者力量，避免单个劳动者力量过小意见不被雇佣方或者是工会采纳的尴尬。而且临时性组织在集体合同签订备案成功后即解散，能够与我国现行的集体合同备案登记制度相衔接，具有可操作性。
（二）解决劳动者参与集体合同协商的后顾之忧
导致劳动者不敢谈集体合同的一个重要原因在于我国劳动力市场严重供过于求，劳动者往往为了保住职位而放弃权利，因此，要真正解决劳动者的后顾之忧，政府应该加快建立和完善社会保障机制尤其是法律保障机制，避免劳动者因参与集体协商后被任意解雇，如果发生解雇将追究雇佣方法律责任。
（三）丰富集体协商指导员工作内涵
我国多个地区建立了集体协商指导员政策，旨在指导和帮助基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同、宣传集体合同法律法规。集体协商指导员制度的建立，对我国集体合同的签订起到了积极作用，但其工作内容不应仅限于签订集体合同，还应包含组织并提供帮助协助劳动者参与到集体合同签订中。集体合同的签订数量、过程和质量都应成为工作质量的考核指标。指导员还应对合同执行起到监督作用，对雇佣方违反合同的行为上报有关部门以及为劳动者提供适当法律援助。
参考文献：
[1]上海市总工会.全总集体合同部部长张建国深入解读集体协商制度.http：//www.shzgh.org/renda/node5902/node18797/u1a6024484.html，2016-8-13.
[2]谢玉华.别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐.中国工人，2012（1）：16-19.
作者简介：朱晓莹（1992-），女，广西南宁人，北京理工大学法律硕士研究生。
关键词：集体合同；集体协商；劳动者；参与度
中图分类号：D92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）022-000-01
一、集体合同的定义
资强劳弱是一种普遍现象，这导致雇佣者向劳动者支付的劳动报酬不能真正反映其价值，而通过签订集体合同可以一定程度避免这种不公平。《中华人民共和国劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”笔者认为可以将集体合同简单理解为：劳动者群体和用人单位双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商订立的书面协议。
二、我国集体合同订立中劳动者参与度低
截至2013年底，全国签订集体合同总数242万份，比2010年的140.7万份增长了72.0%；覆盖企业632.9万家，比2010年的243.8万家增长了159.6%；覆盖职工2.87亿人，比2010年的1.85亿人增长了55.1%.签订工资专项集体合同129.8万份，比2010年的60.8万份增长了113.5%；覆盖企业364.4万家，比2010年的111.6万家增长了226.5%；覆盖职工1.64亿人，比2010年的7565.7万人增长了116.8%，从这些漂亮的数据来看，我国的集体合同工作和签订率达到了世界顶尖水平。然而在这一组组漂亮数据的背后，劳动者在集体合同签订过程中参与度低的问题凸显，这直接导致我国集体合流于形式、作用有限。谢玉华于2012年发表的调研报告就印证了这一现状：仅7%的被调查者表示参与过企业的工资集体协商；仅15%的被调查者认为自己企业签订了工资集体合同。
三、劳动者主体缺位的原因分析
（一）劳动者参与集体协商的通道有限
集体合同所约定的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的直接作用对象是劳动者，劳动者最关注这些内容，且最了解现实中存在的问题，而现在，集体合同的签订多由工会签订，加之我国工会半行政的特点，所签订的集体合同很难为劳动者切身利益提供有效帮助。由工会与雇佣者签订集体合同，并由劳动者代表大会讨论通过的模式提高了效率，但是却阻止了最广大的劳动者参与其中的可能性，继而导致集体合同流于形式，不能为保障劳动者合法权益服务。
（二）资强劳弱影响劳动者参与集体合同协商
签订集体合同本质上是为了保护劳动者权益，而这一行为实质上动了雇佣放的“蛋糕”，资强劳弱的客观现状下，雇佣方很难有动力去签订集体合同。而作为利益相关方的劳动者有动力但不敢有要求，因为雇佣方掌握着劳动者的雇佣、升迁、工资发放等权利，以及在岗位有限劳动力剩余的国情面前，劳动者为保住自己的工作很难有勇气参与到集体合同制定中。
（三）劳动者素质影响参与集体协商积极性
集体合同签订的最大受益者是劳动密集型产业的劳动者，这里劳动者人数多、可替代性强，且雇佣者管理水平、法制观念相对较低，成为发生侵害劳动者权益事件的高发地带。但由于这里的劳动者教育水平普遍不高，法律维权意识较低，在集体合同签订过程中，尚不知签订劳动合同的重要性与必要性，就更难主动要求参与到集体合同订立的过程中去；就算是参与到了其中，也会因为自身知识所限无法有效维护自身合法权益。
四、解决对策
（一）拓宽劳动者参与集体协商的通道
劳动者参与集体协商是解决劳资矛盾的主要方式之一，但现实问题我国法律中并没有保障劳动者实现参与权的通道，在不改变现行工会制度的情况下，给劳动者创造参与民主管理的通道就成为重要课题。
笔者认为，在签订集体合同期间由劳动者成立一个临时性组织，该组织在县级以上民政部门备案，当集体合同签订完成在民政部门正式备案时，该临时性组织即解散。该临时性组织为保证成员对企业的熟悉度和忠诚度，应对成员工作时限作出规定，可以参考德国的企业劳动委员会制度。我国实行單一工会体制，在法律上并不允许多元工会的存在，工会是与雇佣方签订集体合同的主体，该临时性组织的成立并没有对该原则造成原则性挑战。该临时性组织主要是团结了劳动者力量，避免单个劳动者力量过小意见不被雇佣方或者是工会采纳的尴尬。而且临时性组织在集体合同签订备案成功后即解散，能够与我国现行的集体合同备案登记制度相衔接，具有可操作性。
（二）解决劳动者参与集体合同协商的后顾之忧
导致劳动者不敢谈集体合同的一个重要原因在于我国劳动力市场严重供过于求，劳动者往往为了保住职位而放弃权利，因此，要真正解决劳动者的后顾之忧，政府应该加快建立和完善社会保障机制尤其是法律保障机制，避免劳动者因参与集体协商后被任意解雇，如果发生解雇将追究雇佣方法律责任。
（三）丰富集体协商指导员工作内涵
我国多个地区建立了集体协商指导员政策，旨在指导和帮助基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同、宣传集体合同法律法规。集体协商指导员制度的建立，对我国集体合同的签订起到了积极作用，但其工作内容不应仅限于签订集体合同，还应包含组织并提供帮助协助劳动者参与到集体合同签订中。集体合同的签订数量、过程和质量都应成为工作质量的考核指标。指导员还应对合同执行起到监督作用，对雇佣方违反合同的行为上报有关部门以及为劳动者提供适当法律援助。
参考文献：
[1]上海市总工会.全总集体合同部部长张建国深入解读集体协商制度.http：//www.shzgh.org/renda/node5902/node18797/u1a6024484.html，2016-8-13.
[2]谢玉华.别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐.中国工人，2012（1）：16-19.
作者简介：朱晓莹（1992-），女，广西南宁人，北京理工大学法律硕士研究生。