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[摘要] 本文将从法学视野所分析企业单位的年终奖金制度的法律性质，提出规制年终奖金制度应该考虑我国特殊的劳动政策，以合理解决年终奖金之现状。
[关键词] 年终奖金 劳动政策
一、年终奖金之法律性质
年终奖金的法律性质如何界定，在大陆劳动法学者中并没有一致性的权威解释，也很少有学者就此问题发表观点。我国也有一些法律文件涉及到工资结构，1950年《政务院财政经济委员会关于工资总额组成的规定》适用范围限于“公营企业”，按照其规定工资总额应包括基本工资和辅助工资。计时奖金被界定为基本工资，而其他类奖金则被划入辅助工资。通过分析，笔者发现，辅助工资并不等于随意性工资，而是指其发放具有劳动之外的因素的影响，而往往表现出非固定性、非经常性，从该文件所体现的原则来看，年终奖金可属计时奖金。1990年的《关于工资总额组成的规定》，其适用范围要宽广得多，包括“全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，”同时“中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行”，按照其规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。就奖金而言，其与他类工资的关系并没有做出界定，而实践也没有作出合理的解释。同时，我国劳动法律制度关系薪酬之规定者却微乎其微，而特别是《劳动法》第五十条之规定，把工资界定为“应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，本意在保护劳动者之权益，而在实践中特出现了两个极端，其一，拖欠工资严重，对此条之执行效果及差；其二，分化工资形式，回避此条之执行，而年终奖金便是分化工资形式之一，有些单位之年终奖金占去工资总额之半壁江山。
年终奖金尽管在实践中非法治化严重，但是并不是没有法律规制的依据。《劳动法》规定了用人单位的自主权，赋予企业自主管理和自主分配的权利，然而这种权利是相对国家的不积极干预而言的，用人单位行使权利，必然带来义务，而按照企业社会责任之理念，此义务却不是民事赠与，其一，年终奖金与劳动者个人成绩挂钩，可以说劳动者与企业之间的权利义务在此层面是对等的，权益是平衡的；其二，年终奖金与企业效益挂钩，而企业效益源于劳动者之服务，系利益分配之当然，让劳动者在收益周期后享受盈利之利益，也是企业承担社会责任之必然。因此，笔者认为，年终奖金系工资无疑，而按照年终奖金制度化程度，可以把年终奖金分为规则性年终奖金和非规则性年终奖金，规则性年终奖金是指有公司制定或者惯例形成的以年为单位进行评价和发放的奖金，非规则性年终奖金是指没有形成惯例，也没有相关规定，而表现为年终为发放时间的奖金。按照劳动报酬对劳动者生活水平之重要性和发放的经常性程度为标准，把工资分为基本工资和辅助工资，那么规则性年终奖金为基本工资，具有诸多与月薪相同的特征，而非规则性年终奖金为辅助工资，具有偶发性和福利性，无补贴之名，却有补贴之实。
二、年终奖金之法律规制
年终奖金系属奖金，然却有其独特的属性，不能与其他奖金形式混同，也不能与其他奖金混同，更不能与其它工资形式混同，工资法律制度对工资之内容和支付都有相关规定，混乱的术语体系会造成工资法律制度有效实施的障碍，例如，有些企业规定或者在劳动合同中约定“不另支付加班费用，而是直接反映到年终奖金”，此时，混淆了加班工资和年终奖金的关系，奖金之确定会参照公司之效益，而加班工资系《劳动法》明确之规定，其质为计时工资之延伸，年终奖金吸收加班工资，其违反劳动法律。笔者认为，要合理解决此类问题，就要在效力层次高的法律文件中合理界定工资结构体系，以法律之强制性或示范性来指导企业之薪酬体系。用人单位和劳动者之间之基本权利义务关系即工资给付与劳动给付之关系，而延伸之用人单位的管理权和劳动者的忠诚义务则系辅助义务，从这个角度来讲，劳动法律之成熟亦应当构架作为主要权利义务客体的工资体系。
年终奖金之于劳动者系权利客体，之于用人单位系义务客体，年终奖金之权利义务关系之发生源于用人单位之承诺，而年终奖金权系附条件的工资权利。其基本条件是公司盈利之效果，决定年终奖金权之是否生效；其高级条件是劳动者个人成绩，决定年终奖金标的额之大小。单位承诺形成公司制度或者惯例，年终奖金之权利义务便具有法定性，而不能随意取消或者做重大变更。
同时，年终奖金制度系源于企业外部风险和市场竞争的压力而形成的内部风险分担和激励制度，其与企业之管理权紧密相关，特别是企业之奖惩权与年终奖金之实施有直接关系，对于劳动者个体而言，其年终奖金之权益最易受到企业惩戒权的危害，因此有必要界定年终奖金的保护范围和惩戒权的实施范围。笔者认为，基于年终奖金之内涵，有必要通过法律规制企业惩戒权之外延，企业之惩戒不应该基于非工作义务的原因，因为只有当劳动者之行为有害于其个人成绩，乃至企业造成损害时，才能构成年终奖金之消减，必须防止随意消减劳动者个体之年终奖金，所以，企业有必须制定合理、合法的年终奖金实施细则，国家法律有必要界定企业正常业务与社会义务之界限，企业不能因为劳动者没有履行诸如献血之社会义务、乃至道德义务而消减劳动者年终奖金。
[关键词] 年终奖金 劳动政策
一、年终奖金之法律性质
年终奖金的法律性质如何界定，在大陆劳动法学者中并没有一致性的权威解释，也很少有学者就此问题发表观点。我国也有一些法律文件涉及到工资结构，1950年《政务院财政经济委员会关于工资总额组成的规定》适用范围限于“公营企业”，按照其规定工资总额应包括基本工资和辅助工资。计时奖金被界定为基本工资，而其他类奖金则被划入辅助工资。通过分析，笔者发现，辅助工资并不等于随意性工资，而是指其发放具有劳动之外的因素的影响，而往往表现出非固定性、非经常性，从该文件所体现的原则来看，年终奖金可属计时奖金。1990年的《关于工资总额组成的规定》，其适用范围要宽广得多，包括“全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，”同时“中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行”，按照其规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。就奖金而言，其与他类工资的关系并没有做出界定，而实践也没有作出合理的解释。同时，我国劳动法律制度关系薪酬之规定者却微乎其微，而特别是《劳动法》第五十条之规定，把工资界定为“应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，本意在保护劳动者之权益，而在实践中特出现了两个极端，其一，拖欠工资严重，对此条之执行效果及差；其二，分化工资形式，回避此条之执行，而年终奖金便是分化工资形式之一，有些单位之年终奖金占去工资总额之半壁江山。
年终奖金尽管在实践中非法治化严重，但是并不是没有法律规制的依据。《劳动法》规定了用人单位的自主权，赋予企业自主管理和自主分配的权利，然而这种权利是相对国家的不积极干预而言的，用人单位行使权利，必然带来义务，而按照企业社会责任之理念，此义务却不是民事赠与，其一，年终奖金与劳动者个人成绩挂钩，可以说劳动者与企业之间的权利义务在此层面是对等的，权益是平衡的；其二，年终奖金与企业效益挂钩，而企业效益源于劳动者之服务，系利益分配之当然，让劳动者在收益周期后享受盈利之利益，也是企业承担社会责任之必然。因此，笔者认为，年终奖金系工资无疑，而按照年终奖金制度化程度，可以把年终奖金分为规则性年终奖金和非规则性年终奖金，规则性年终奖金是指有公司制定或者惯例形成的以年为单位进行评价和发放的奖金，非规则性年终奖金是指没有形成惯例，也没有相关规定，而表现为年终为发放时间的奖金。按照劳动报酬对劳动者生活水平之重要性和发放的经常性程度为标准，把工资分为基本工资和辅助工资，那么规则性年终奖金为基本工资，具有诸多与月薪相同的特征，而非规则性年终奖金为辅助工资，具有偶发性和福利性，无补贴之名，却有补贴之实。
二、年终奖金之法律规制
年终奖金系属奖金，然却有其独特的属性，不能与其他奖金形式混同，也不能与其他奖金混同，更不能与其它工资形式混同，工资法律制度对工资之内容和支付都有相关规定，混乱的术语体系会造成工资法律制度有效实施的障碍，例如，有些企业规定或者在劳动合同中约定“不另支付加班费用，而是直接反映到年终奖金”，此时，混淆了加班工资和年终奖金的关系，奖金之确定会参照公司之效益，而加班工资系《劳动法》明确之规定，其质为计时工资之延伸，年终奖金吸收加班工资，其违反劳动法律。笔者认为，要合理解决此类问题，就要在效力层次高的法律文件中合理界定工资结构体系，以法律之强制性或示范性来指导企业之薪酬体系。用人单位和劳动者之间之基本权利义务关系即工资给付与劳动给付之关系，而延伸之用人单位的管理权和劳动者的忠诚义务则系辅助义务，从这个角度来讲，劳动法律之成熟亦应当构架作为主要权利义务客体的工资体系。
年终奖金之于劳动者系权利客体，之于用人单位系义务客体，年终奖金之权利义务关系之发生源于用人单位之承诺，而年终奖金权系附条件的工资权利。其基本条件是公司盈利之效果，决定年终奖金权之是否生效；其高级条件是劳动者个人成绩，决定年终奖金标的额之大小。单位承诺形成公司制度或者惯例，年终奖金之权利义务便具有法定性，而不能随意取消或者做重大变更。
同时，年终奖金制度系源于企业外部风险和市场竞争的压力而形成的内部风险分担和激励制度，其与企业之管理权紧密相关，特别是企业之奖惩权与年终奖金之实施有直接关系，对于劳动者个体而言，其年终奖金之权益最易受到企业惩戒权的危害，因此有必要界定年终奖金的保护范围和惩戒权的实施范围。笔者认为，基于年终奖金之内涵，有必要通过法律规制企业惩戒权之外延，企业之惩戒不应该基于非工作义务的原因，因为只有当劳动者之行为有害于其个人成绩，乃至企业造成损害时，才能构成年终奖金之消减，必须防止随意消减劳动者个体之年终奖金，所以，企业有必须制定合理、合法的年终奖金实施细则，国家法律有必要界定企业正常业务与社会义务之界限，企业不能因为劳动者没有履行诸如献血之社会义务、乃至道德义务而消减劳动者年终奖金。