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摘要：薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。在企业的发展过程中具有十分重要的地位。国有企业在我国长期占据了主导地位，对于经济发展也具有十分重要的作用。薪酬管理是否合理，对其发展有着决定性的影响。本文针对国有企业薪酬制度的现状加以分析，指出其中存在的问题，并进行原因分析，在这个基础上提出革新国有企业薪酬管理制度，并阐述具体的革新途径，希望可以有效地推动我国国有企业的发展。
关键词：国有企业；薪酬现状；革新途径
自来国有企业改革与收入分配制度改革都受到社会的广泛关注。目前国有企业的现代化管理体制已然建立，但是，国有企业的薪酬制度却并没有得到完善，这使得其运行过程中存在较多的问题，同时也直接影响着整个社会的收入分配制度。在社会经济竞争不断激烈化的背景下，国有企业的发展已经不再具有绝对化优势。如果国有企业不对自身的运行状况加以重视，只会让其逐渐失去市场，进而缺乏存在的必要性。而薪酬管理作为国有企业管理的重要组成部分，国有企业改革需要从其着手。因此，深入了解国有企业薪酬的管理现状，并对其进行改革具有一定的必要性。
一、国有企业薪酬管理现状
在早年前很多人都将进入国有企业工作称为“铁饭碗”，意为一旦进入就不会存在被开除的风险，而且工资稳定。国有企业与普通企业最大的区别就是资金来源。普通企业是以单纯的私人资金作为其运作资金，员工薪酬的高低与发放长期以来都是取决于企业本身的发展状况。而我国国有企业随着时代的发展，当前也主要是依靠自我的经营来保证其基本的运作，但归根来说，其最初的发展资金也是由财政来实现。这样的模式，使得很多人对其产生了一种信任感，也就是“铁饭碗思想”。然而，这既是利也是弊，随着社会的发展，这个弊端不断显露出来。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬结构不合理
所谓薪酬结构是指在组织中各个岗位以及工作之间所呈现出来的薪酬水平关系。它包涵了不同工作层次之间呈现出来的差异的实际对比值以及绝对水平。随着社会的发展，越加要求付出与收获成正比，然而，由于国有企业本身性质的特殊，其薪酬管理与个人劳动的付出存在严重失衡.其主要表现在两个方面：第一，高层管理人员与普通员工收入差距过大，在国有企业中，这样的分配制度会让员工认为自身所处的位置不够重要，从而丧失积极性。第二，普通员工薪酬分配平均主义相对严重。
（二）薪酬分配存在较大的差距
国有企业不是单指某一个企业，而是指具有该种企业性质的整体。在我国国有企业员工薪资收入存在较大的差距，而这种差距主要表现在地区收入差距与行业收入差距。随着知识经济的来到，知识性行业的薪资远远高于技术性行业，在福利发放上，也存在较大的差距。受当地经济的制约，其薪资也会存在极大的差距。如果地区收入差距较大，就会使得一方的经济得不到应有的发展；而如果行业收入差距较大，就导致一部分人员为了追求利益从而去换岗位等，从而使得员工稳定性缺乏，经济效益也会相对缺乏。
（三）福利模式相对单一
员工福利是人力资源管理体系中的一个重要组成部分，一般包括了健康保险、带薪休假或者退休金等形式。而近几年来，国有企业为了强调其管理的公平性，大多数将福利统一化。而统一化的福利，对于员工本身来说，可能并不具备实际作用，这样就会使得员工产生不在意的感觉，再者，随着我国国有企业逐渐进入市场竞争，为了提高企业的经济效益，也在不断的降低成本，规定的福利得不到实现，会造成员工的反感，从而严重降低工作的积极性。
三、国有企业薪酬管理的革新途径
（一）优化员工薪酬结构
要进行革新，就需要改变常规的薪酬结构，适当将原本统一的薪酬区别化。而这个区别的标准不应该是员工的等级，而应该是员工的绩效。将绩效纳入薪酬划分标准，可以有效地提高员工的积极性，从而创造更大的企业效益。例如在企业的薪酬管理中，适当的加入考核机制，从而来提高对员工绩效的控制。
（二）优化国有企业薪酬分配的整体结构
在上文中，笔者指出当前国有企业薪酬分配存在两个明显的差距，即：地区差距与行业差距。而这两个差距对于我国国有企业的整体发展具有一定的限制，故而，笔者认为需要采取一定的措施来进行规避。在薪酬分配存在地区差距时，最好的方式就是与当地的经济水平持平，每个区域的消费与收入应该成正比。而在薪酬分配存在行业差距时，根据市场经济，适当的调整某行业的工资水平，调动行业工作人员的积极性。
（三）福利多样化
福利提出的目的是为了吸引员工的注意力，从而保证员工的留存率，同时提高企业在员工和其他企业心目中的形象，满足员工的某方面需求。福利本质上是用来提升员工对于企业的好感，那么在福利的设置上，应该尽可能的根据员工的需求来制定。比如，某些员工认为自己需要假期，在同等价值的状况下，给予其假期；而某些员工认为自己还缺一些保险，在同等价值的状况下，为其购买保险，该种方式，更能获取其好感。
四、结束语
随着市场经济的深入发展，国有企业也逐渐进入了市场竞争，在这个竞争的过程中存在一定的不足。究其根本，是没有顺应社会发展，对其管理理念与管理制度进行更新。而薪酬管理作为企业发展中的重要组成部分，要对国有企业进行更新，就需要先对其进行更新。因此，本文针对国有企业薪酬管理的现状加以分析，并在此基础上提出革新途径，希望我国国有企业的发展能够越来越好。
参考文献：
[1]罗兴鹏，张向前. 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究[J]. 软科学，2012，v.26；No.14905：94-99.
[2]姜爱林. 国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J]. 当代经济管理，2008，No.15905：9-14.
[3]宋晶，刘明，任冰. 完善国有企业薪酬制度的几点思考[J]. 大连海事大学学报（社会科学版），2009，v.8；No.3705：70-73.
[4]石颖. 我国国有企业薪酬管理研究[J]. 贵州社会科学，2013，No.28408：139-141.
[5]司全江. 国有企业薪酬激励机制研究[J]. 科技创新与应用，2014，No.9216：262-263.
关键词：国有企业；薪酬现状；革新途径
自来国有企业改革与收入分配制度改革都受到社会的广泛关注。目前国有企业的现代化管理体制已然建立，但是，国有企业的薪酬制度却并没有得到完善，这使得其运行过程中存在较多的问题，同时也直接影响着整个社会的收入分配制度。在社会经济竞争不断激烈化的背景下，国有企业的发展已经不再具有绝对化优势。如果国有企业不对自身的运行状况加以重视，只会让其逐渐失去市场，进而缺乏存在的必要性。而薪酬管理作为国有企业管理的重要组成部分，国有企业改革需要从其着手。因此，深入了解国有企业薪酬的管理现状，并对其进行改革具有一定的必要性。
一、国有企业薪酬管理现状
在早年前很多人都将进入国有企业工作称为“铁饭碗”，意为一旦进入就不会存在被开除的风险，而且工资稳定。国有企业与普通企业最大的区别就是资金来源。普通企业是以单纯的私人资金作为其运作资金，员工薪酬的高低与发放长期以来都是取决于企业本身的发展状况。而我国国有企业随着时代的发展，当前也主要是依靠自我的经营来保证其基本的运作，但归根来说，其最初的发展资金也是由财政来实现。这样的模式，使得很多人对其产生了一种信任感，也就是“铁饭碗思想”。然而，这既是利也是弊，随着社会的发展，这个弊端不断显露出来。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬结构不合理
所谓薪酬结构是指在组织中各个岗位以及工作之间所呈现出来的薪酬水平关系。它包涵了不同工作层次之间呈现出来的差异的实际对比值以及绝对水平。随着社会的发展，越加要求付出与收获成正比，然而，由于国有企业本身性质的特殊，其薪酬管理与个人劳动的付出存在严重失衡.其主要表现在两个方面：第一，高层管理人员与普通员工收入差距过大，在国有企业中，这样的分配制度会让员工认为自身所处的位置不够重要，从而丧失积极性。第二，普通员工薪酬分配平均主义相对严重。
（二）薪酬分配存在较大的差距
国有企业不是单指某一个企业，而是指具有该种企业性质的整体。在我国国有企业员工薪资收入存在较大的差距，而这种差距主要表现在地区收入差距与行业收入差距。随着知识经济的来到，知识性行业的薪资远远高于技术性行业，在福利发放上，也存在较大的差距。受当地经济的制约，其薪资也会存在极大的差距。如果地区收入差距较大，就会使得一方的经济得不到应有的发展；而如果行业收入差距较大，就导致一部分人员为了追求利益从而去换岗位等，从而使得员工稳定性缺乏，经济效益也会相对缺乏。
（三）福利模式相对单一
员工福利是人力资源管理体系中的一个重要组成部分，一般包括了健康保险、带薪休假或者退休金等形式。而近几年来，国有企业为了强调其管理的公平性，大多数将福利统一化。而统一化的福利，对于员工本身来说，可能并不具备实际作用，这样就会使得员工产生不在意的感觉，再者，随着我国国有企业逐渐进入市场竞争，为了提高企业的经济效益，也在不断的降低成本，规定的福利得不到实现，会造成员工的反感，从而严重降低工作的积极性。
三、国有企业薪酬管理的革新途径
（一）优化员工薪酬结构
要进行革新，就需要改变常规的薪酬结构，适当将原本统一的薪酬区别化。而这个区别的标准不应该是员工的等级，而应该是员工的绩效。将绩效纳入薪酬划分标准，可以有效地提高员工的积极性，从而创造更大的企业效益。例如在企业的薪酬管理中，适当的加入考核机制，从而来提高对员工绩效的控制。
（二）优化国有企业薪酬分配的整体结构
在上文中，笔者指出当前国有企业薪酬分配存在两个明显的差距，即：地区差距与行业差距。而这两个差距对于我国国有企业的整体发展具有一定的限制，故而，笔者认为需要采取一定的措施来进行规避。在薪酬分配存在地区差距时，最好的方式就是与当地的经济水平持平，每个区域的消费与收入应该成正比。而在薪酬分配存在行业差距时，根据市场经济，适当的调整某行业的工资水平，调动行业工作人员的积极性。
（三）福利多样化
福利提出的目的是为了吸引员工的注意力，从而保证员工的留存率，同时提高企业在员工和其他企业心目中的形象，满足员工的某方面需求。福利本质上是用来提升员工对于企业的好感，那么在福利的设置上，应该尽可能的根据员工的需求来制定。比如，某些员工认为自己需要假期，在同等价值的状况下，给予其假期；而某些员工认为自己还缺一些保险，在同等价值的状况下，为其购买保险，该种方式，更能获取其好感。
四、结束语
随着市场经济的深入发展，国有企业也逐渐进入了市场竞争，在这个竞争的过程中存在一定的不足。究其根本，是没有顺应社会发展，对其管理理念与管理制度进行更新。而薪酬管理作为企业发展中的重要组成部分，要对国有企业进行更新，就需要先对其进行更新。因此，本文针对国有企业薪酬管理的现状加以分析，并在此基础上提出革新途径，希望我国国有企业的发展能够越来越好。
参考文献：
[1]罗兴鹏，张向前. 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究[J]. 软科学，2012，v.26；No.14905：94-99.
[2]姜爱林. 国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J]. 当代经济管理，2008，No.15905：9-14.
[3]宋晶，刘明，任冰. 完善国有企业薪酬制度的几点思考[J]. 大连海事大学学报（社会科学版），2009，v.8；No.3705：70-73.
[4]石颖. 我国国有企业薪酬管理研究[J]. 贵州社会科学，2013，No.28408：139-141.
[5]司全江. 国有企业薪酬激励机制研究[J]. 科技创新与应用，2014，No.9216：262-263.