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【摘要】 知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科技的载体。如何调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为农业科研院所绩效管理的关键。有效绩效管理机制的核心在于:一是建立绩效考评体系,二是制定合理的激励措施。
【关键词】 农业科研院所;知识型员工;绩效管理
农业科研单位是我国农业科学研究的主要场所,是农业科技成果的供体。知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科学研究的最主要实践者和承担者。由于长期受旧的农业科研管理体制以及农业科学研究自身周期长、风险高、产业弱势、知识产权保护难、受自然条件影响较大等特点影响,我国农业科研院所知识型员工流失严重、人才队伍不稳、积极性不高等一直是制约农业科学研究的瓶颈。如何建立有效的绩效管理机制,调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为新时期农业科研院所人力资源管理的关键。
一、作为农业科研院所核心资源的知识型员工
“知识型员工”是相对于传统工业经济时代以制造工人为主体的员工类型而提出的员工新概念,是由美国管理学家彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”国内学者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,同时具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体,主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。农业科学技术的研发和创新是农业科研院所生存和发展的根本。对于农业科研院所而言,知识型员工就是指直接从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员,他们构成了农业科研院所的主体。农业科研院所知识型员工的心理和行为具有以下主要特征:
1.个人素质较高。农业科研院所的知识型员工受过系统的农业专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;工作中具有清晰的思路,开阔的视野,较强的学习能力,较宽的知识面,以及多方面的能力素养。
2.重视精神激励。相比于其他行业,农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差,农业科研院所的知识型员工普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激勵,农业科研院所知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励,更渴望看到研究的成果为人类生存和发展做出贡献。
3.工作自主性和创造性强。农业科员院所知识型员工的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动,而是大多从事创造性劳动,他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受到过多的管理控制和约束。
4.工作过程难以监控。农业科研院所知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的科学研究和创新工作,从事的是创造性的脑力劳动,其工作过程无法直接监控,只能通过工作成果进行评判。科学研究与创新的场所与传统生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
5.工作流动性较强。一般来说,农业科研院所的知识型员工并没有固定的工作环境,往往根据研究项目的需要进行流动,单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间,或无法提供研究所需的资源和条件,他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中,农业科研院所知识型员工更忠诚于事业。
二、农业科研院所知识型员工的绩效管理思路
1.建立适应农业科研特点的绩效评价体系。绩效评价对兑现员工报酬、改善员工的工作积极性起着重要的作用,必须予以足够重视。我国在一定时期非科学的政绩观,往往追求和期望事业的各项指标快速、直线上升,有悖于事物发展的曲折性、复杂性和规律性。作为农业科研院所应从农业科研周期长、风险高、受自然影响较大等特点出发,借鉴适宜的绩效评价理论,建立符合农业科研院所属性的绩效评价体系。绩效评价的标准既要体现本单位的计划目标,更要反映农业生产状况和实际需求;绩效评价的方法和程序要客观公正,注重实效,杜绝弄虚作假、谎报成绩,坚决制止骗取利益的不良行为;绩效评价的时间要依据研究周期而定,对周期较长、难度较大的项目,不要硬性规定研究人员每年应当完成论文的数量等不切实际的指标,可不搞年度述职和考核,而是按项目的进展阶段或最终完成情况进行评价。
2.建立科学的激励机制。(如图1所示)激励机制对于知识型员工的管理而言只是提高工作绩效的一个重要环节,它并不能完全解决提高员工工作绩效的全部问题,不同素质的员工会产生不同的个人需求。只有当激励机制能有效地满足员工个人需求时,才能提高员工个人的积极性。实际上,即使员工的积极性都得以调动了,也不一定能取得高的工作绩效,这还与员工个人的能力和素质有关。
受到同样的激励,能力比较强、素质比较高的员工,所取得的工作绩效必定会比较好。这说明了对员工能力与素质的识别及如何提高知识型员工的能力与素质的重要性。对于知识型员工来说,其个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足,这就要求农业科研院所激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。
正因为此,农业科研院所不能指望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效,激励机制能够满足员工的需要,其前提是必须对员工的个人素质和工作绩效有一个准确的评估。单位也要努力提高员工的能力与素质,使员工在同样激励水平下的工作绩效能够得到提高。李志勇(2003)在讨论企业员工的激励时认为,一套科学有效的激励机制绝不是孤立的,它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行有效的激励。
另一方面个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用,激励机制只对工作绩效产生间接影响作用,即使激励机制本身是有效的,也并不一定能够起到提高工作绩效的作用,若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方面共同努力。
三、农业科研院所知识型员工绩效管理机制设计
(一)建立知识型员工绩效考评体系
1.制定绩效考评指标体系。在对知识型员工进行绩效评价时,应采用系统的观点,考察动态环境下知识型员工的绩效。根据相关理论可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度:工作业绩类、员工行为类、培训学习类。科学合理的绩效考评指标体系要求准确识别员工个人能力和素质。农业科研院所管理者和人力资源部门一个重要任务就是要确定哪些员工是知识型员工,尤其是核心知识员工。这样就可以激励制度能够更好地契合知识型员工,避免产生目标偏离和扭曲。薪酬、福利、科研资金分配、职务晋升、职称评定等各方面都应该向知识型员工倾斜,为知识型员工创造一个良好的环境。
2.运用模糊综合评价方法评价工作绩效。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题和各种非确定性问题。由于对农业科研事业建立评价指标涉及很多定性的指标,不易量化,应采用模糊综合评价方法对农业科研院所知识型员工的绩效进行评价。
(二)制定知识型员工的激励措施
1.物质激励措施
现代人力资源管理学认为,报酬是员工因雇佣而获得的各种形式的支付,报酬是满足员工需要的激励。报酬分为内部报酬和外部报酬,内部报酬是员工从自身得到的对工作的满意度,包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、多样化的活动等;外部报酬包括工资、奖金、分红、各种福利待遇等。从行为科学分析,外部报酬主要满足员工的生活、安全等基本需求,内部报酬满足员工受到尊重、自我实现价值等高層次需求,合理公平的报酬制度是一个组织实现高绩效的前提。
人力资源管理的报酬理论对指导农业科研院所推行合理高效的报酬制度的实践具有积极的意义。改革开放以来,农业科研单位在工资、报酬改革方面进行了大量的探索和实践,取得了很大进展,但是农业科研人员待遇低、任务重、社会地位低的状况仍然存在。农业科研院所要大胆改革和完善现行分配制度,采用年薪制和股权、期权等多种分配方式,鼓励知识和技术参与收益分配。薪酬待遇一定要体现知识型员工的能力和贡献,使其实现个人的工作价值。
2.精神激励措施
(1)和谐的工作环境。对于农业科研院所的知识型员工来说,不仅需要提供其科学研究所需的硬件条件,还需要一个和谐的工作关系。当和谐的工作关系,如团队建设成为人才重要激励需求时,组织就必须及时调整激励措施。从现实来看,科研院所中绝大部分的人才流动都可以归结为工作环境上,尤其是科研团队、人际关系上。一个风清、心齐、气顺、劲足的氛围,和谐融洽的工作环境,能够使员工更好地发挥潜力。
(2)恰当的职业发展规划。现阶段,收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提升。随着社会的发展,人才只有不断地提高自身竞争力,才不会被组织裁减或被他人取代,才能获得更好的发展。农业科研院所应该通过增加培训资金和时间的投入、提高培训的质量、提供更多的发展机会等,给人才提高个人竞争力创造良好的条件。也可以通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是找到自我成长的感觉,这也是非常重要的激励方式。
(3)必要的社会荣誉。科研院所知识型员工不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。对做出突出贡献的知识型员工在给予必要的物质激励的同时,更要给予必要的荣誉、称号等,进行表彰和宣传,让其充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
参考文献
[1]孙承波.知识型员工管理——以智为本[J].上海企业,2009(12):40～42
[2]李志勇.激励的误区[J].IT经理世界,2003(5):13～14。
[3]林志扬,刘文彬.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究(综合版),2006(1):7～13.
[4]敬鸿彬,李骏.高校知识员工流失的管理:原因与控制机制设计[J].四川师范大学学报(自然科学版),2009(9):689～693.
[5]李剑蓓.农业科研单位完善人才激励机制问题探讨[J].宁夏农林科技,2009(5):49～50。
【关键词】 农业科研院所;知识型员工;绩效管理
农业科研单位是我国农业科学研究的主要场所,是农业科技成果的供体。知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科学研究的最主要实践者和承担者。由于长期受旧的农业科研管理体制以及农业科学研究自身周期长、风险高、产业弱势、知识产权保护难、受自然条件影响较大等特点影响,我国农业科研院所知识型员工流失严重、人才队伍不稳、积极性不高等一直是制约农业科学研究的瓶颈。如何建立有效的绩效管理机制,调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为新时期农业科研院所人力资源管理的关键。
一、作为农业科研院所核心资源的知识型员工
“知识型员工”是相对于传统工业经济时代以制造工人为主体的员工类型而提出的员工新概念,是由美国管理学家彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”国内学者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,同时具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体,主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。农业科学技术的研发和创新是农业科研院所生存和发展的根本。对于农业科研院所而言,知识型员工就是指直接从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员,他们构成了农业科研院所的主体。农业科研院所知识型员工的心理和行为具有以下主要特征:
1.个人素质较高。农业科研院所的知识型员工受过系统的农业专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;工作中具有清晰的思路,开阔的视野,较强的学习能力,较宽的知识面,以及多方面的能力素养。
2.重视精神激励。相比于其他行业,农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差,农业科研院所的知识型员工普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激勵,农业科研院所知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励,更渴望看到研究的成果为人类生存和发展做出贡献。
3.工作自主性和创造性强。农业科员院所知识型员工的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动,而是大多从事创造性劳动,他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受到过多的管理控制和约束。
4.工作过程难以监控。农业科研院所知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的科学研究和创新工作,从事的是创造性的脑力劳动,其工作过程无法直接监控,只能通过工作成果进行评判。科学研究与创新的场所与传统生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
5.工作流动性较强。一般来说,农业科研院所的知识型员工并没有固定的工作环境,往往根据研究项目的需要进行流动,单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间,或无法提供研究所需的资源和条件,他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中,农业科研院所知识型员工更忠诚于事业。
二、农业科研院所知识型员工的绩效管理思路
1.建立适应农业科研特点的绩效评价体系。绩效评价对兑现员工报酬、改善员工的工作积极性起着重要的作用,必须予以足够重视。我国在一定时期非科学的政绩观,往往追求和期望事业的各项指标快速、直线上升,有悖于事物发展的曲折性、复杂性和规律性。作为农业科研院所应从农业科研周期长、风险高、受自然影响较大等特点出发,借鉴适宜的绩效评价理论,建立符合农业科研院所属性的绩效评价体系。绩效评价的标准既要体现本单位的计划目标,更要反映农业生产状况和实际需求;绩效评价的方法和程序要客观公正,注重实效,杜绝弄虚作假、谎报成绩,坚决制止骗取利益的不良行为;绩效评价的时间要依据研究周期而定,对周期较长、难度较大的项目,不要硬性规定研究人员每年应当完成论文的数量等不切实际的指标,可不搞年度述职和考核,而是按项目的进展阶段或最终完成情况进行评价。
2.建立科学的激励机制。(如图1所示)激励机制对于知识型员工的管理而言只是提高工作绩效的一个重要环节,它并不能完全解决提高员工工作绩效的全部问题,不同素质的员工会产生不同的个人需求。只有当激励机制能有效地满足员工个人需求时,才能提高员工个人的积极性。实际上,即使员工的积极性都得以调动了,也不一定能取得高的工作绩效,这还与员工个人的能力和素质有关。
受到同样的激励,能力比较强、素质比较高的员工,所取得的工作绩效必定会比较好。这说明了对员工能力与素质的识别及如何提高知识型员工的能力与素质的重要性。对于知识型员工来说,其个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足,这就要求农业科研院所激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。
正因为此,农业科研院所不能指望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效,激励机制能够满足员工的需要,其前提是必须对员工的个人素质和工作绩效有一个准确的评估。单位也要努力提高员工的能力与素质,使员工在同样激励水平下的工作绩效能够得到提高。李志勇(2003)在讨论企业员工的激励时认为,一套科学有效的激励机制绝不是孤立的,它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行有效的激励。
另一方面个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用,激励机制只对工作绩效产生间接影响作用,即使激励机制本身是有效的,也并不一定能够起到提高工作绩效的作用,若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方面共同努力。
三、农业科研院所知识型员工绩效管理机制设计
(一)建立知识型员工绩效考评体系
1.制定绩效考评指标体系。在对知识型员工进行绩效评价时,应采用系统的观点,考察动态环境下知识型员工的绩效。根据相关理论可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度:工作业绩类、员工行为类、培训学习类。科学合理的绩效考评指标体系要求准确识别员工个人能力和素质。农业科研院所管理者和人力资源部门一个重要任务就是要确定哪些员工是知识型员工,尤其是核心知识员工。这样就可以激励制度能够更好地契合知识型员工,避免产生目标偏离和扭曲。薪酬、福利、科研资金分配、职务晋升、职称评定等各方面都应该向知识型员工倾斜,为知识型员工创造一个良好的环境。
2.运用模糊综合评价方法评价工作绩效。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题和各种非确定性问题。由于对农业科研事业建立评价指标涉及很多定性的指标,不易量化,应采用模糊综合评价方法对农业科研院所知识型员工的绩效进行评价。
(二)制定知识型员工的激励措施
1.物质激励措施
现代人力资源管理学认为,报酬是员工因雇佣而获得的各种形式的支付,报酬是满足员工需要的激励。报酬分为内部报酬和外部报酬,内部报酬是员工从自身得到的对工作的满意度,包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、多样化的活动等;外部报酬包括工资、奖金、分红、各种福利待遇等。从行为科学分析,外部报酬主要满足员工的生活、安全等基本需求,内部报酬满足员工受到尊重、自我实现价值等高層次需求,合理公平的报酬制度是一个组织实现高绩效的前提。
人力资源管理的报酬理论对指导农业科研院所推行合理高效的报酬制度的实践具有积极的意义。改革开放以来,农业科研单位在工资、报酬改革方面进行了大量的探索和实践,取得了很大进展,但是农业科研人员待遇低、任务重、社会地位低的状况仍然存在。农业科研院所要大胆改革和完善现行分配制度,采用年薪制和股权、期权等多种分配方式,鼓励知识和技术参与收益分配。薪酬待遇一定要体现知识型员工的能力和贡献,使其实现个人的工作价值。
2.精神激励措施
(1)和谐的工作环境。对于农业科研院所的知识型员工来说,不仅需要提供其科学研究所需的硬件条件,还需要一个和谐的工作关系。当和谐的工作关系,如团队建设成为人才重要激励需求时,组织就必须及时调整激励措施。从现实来看,科研院所中绝大部分的人才流动都可以归结为工作环境上,尤其是科研团队、人际关系上。一个风清、心齐、气顺、劲足的氛围,和谐融洽的工作环境,能够使员工更好地发挥潜力。
(2)恰当的职业发展规划。现阶段,收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提升。随着社会的发展,人才只有不断地提高自身竞争力,才不会被组织裁减或被他人取代,才能获得更好的发展。农业科研院所应该通过增加培训资金和时间的投入、提高培训的质量、提供更多的发展机会等,给人才提高个人竞争力创造良好的条件。也可以通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是找到自我成长的感觉,这也是非常重要的激励方式。
(3)必要的社会荣誉。科研院所知识型员工不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。对做出突出贡献的知识型员工在给予必要的物质激励的同时,更要给予必要的荣誉、称号等,进行表彰和宣传,让其充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
参考文献
[1]孙承波.知识型员工管理——以智为本[J].上海企业,2009(12):40～42
[2]李志勇.激励的误区[J].IT经理世界,2003(5):13～14。
[3]林志扬,刘文彬.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究(综合版),2006(1):7～13.
[4]敬鸿彬,李骏.高校知识员工流失的管理:原因与控制机制设计[J].四川师范大学学报(自然科学版),2009(9):689～693.
[5]李剑蓓.农业科研单位完善人才激励机制问题探讨[J].宁夏农林科技,2009(5):49～50。