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[摘要]人力资源是每个企业发展的重要基础，雇员流动与人力资源有着最直接和最为关键的关系。本文通过分析雇员流动的基本概念和影响因素，特别是工作绩效对于雇员流动的影响，分别从企业雇员的内部流动和外部流动两个方面分析了工作绩效对于雇员流动的影响。
[关键词]工作绩效；雇员流动；绩效管理
雇员流动主要指的是企业等组织内部的劳动力流动，包括企业等组织内部的劳动力流动、企业等组织内部的劳动力流出以及劳动力流入到企业等组织内部。
一、雇员流动的决定因素
雇员流动的的频繁程度直接决定着企业组织的稳定性和员工的工作情绪以及积极性，因此每一个企业必须要重视和严格的控制雇员流动的程度，必要时需要每一个企业做好雇员流动的预算和对策。一般而言以下几个方面影响着企业的雇员流动：
第一，宏观社会经济发展环境影响着雇员流动。如一是政治环境在雇员流动中起着决定性的作用。当一个国家或地区的政治情况或相关政策发生变动时这将影响到劳动力的重大转移。如我国户籍制度的变革、劳动保障制度的变革等，这在我国企业的雇员流动中起着极大的影响；二是社会传统文化和心理的影响。一直以为来我国的劳动者都有落叶归根的思想，这种传统观念根深蒂固的影响着每一代劳动者的劳动地域选择，很多劳动者特别是外出务工的农民工达到一定年龄之后就会选择返回家乡工作。因此，社会传统文化和劳动者的个人心理也很大程度上影响着雇员的流动性。
第二，经济机构的变动以及发展差异。特别是行业以及不同企业之间的发展差异导致员工的收入差异。社会经济发展现状和前景较为好的行业和单位，其员工得到的报酬相对比较高。而社会经济中发展相对滞后的行业和单位组织，其员工所得的报酬相对较低，这就必然导致很多劳动者从报酬低的行业或企业组织流向报酬较高的行业或企业组织。
第三，收入分配以及职员对自身职业生涯的规划。收入水平高的行业往往会比较吸引雇员流入，同时薪水和福利较好的企业也很吸引劳动者的流入。一般来说，企业的经营理念和发展前景比较符合劳动者的职业生涯规划的企业更加容易吸引劳动者的流入。
第四，企业的用工制度。企业用工制度是最直接、最重要的影响雇员流动的因素。根据历年来学者的研究，企业如果采取完全自由的用工制度，那么该企业有着比较频繁的雇员流动。如果企业采取不自由的用工制度那么将会导致很低的雇员流动程度。
二、工作绩效对于雇员流动的影响
一般来说，雇员的工作绩效水平从三个方面影响着雇员的流动。首先，工作绩效会直接影响着雇员对其是否进行流动的合理性的判断和情感估算。其次，工作绩效会直接影响到雇员在人才市场上的实际流动性行为表现和感情认知。最后，作为与组织绩效相关的制度变动——工作绩效会更加直接的影响着雇员的流动程度。本文分别从工作绩效对于企业内部雇员流动的影响和企业外部流动影响两个角度展开分析。
1、工作绩效对企业雇员内部流动的影响
企业内部的雇员流动主要指的是企业员工为了适应企业发展和自身的需要而进行的企业内部员工之间的流动，一般的形式主要的企业内部的员工升职、降职和轮岗等。合理的晋升可以更好的激励员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜力，有利于员工隊伍的组织和管理，从而避免企业人才的外流。而降职是对员工工作过失的一种处罚措施，它是代替解聘的一个比较合理的方式，一定程度上可以避免人才外流，但会给员工带来心理阴影，所以企业要谨慎采用。企业内部的轮岗，通过轮岗可以让员工保持一个积极地工作状态和激情，充分给与企业员工认识每一个岗位的机会，这样以后各部门之间的协调和企业的管理有良好的基础。
工作绩效对企业员工内部流动的影响主要通过以下四种形式实现：
第一，完整科学的工作绩效管理体系有利于为企业营造团结而又竞争的内部环境，这样可以有效地减少企业内部员工的流动障碍。通过工作绩效可以让企业员工实际的参与到工作绩效的目标建设和实施以及改进中来，能够进一步完善企业的工作绩效组织管理和考核体系，从而提高企业的竞争力，促进企业内部员工的绩效水平。
第二，通过工作绩效管理和考核可以有效的评价员工在其各自岗位上的工作表现，与基本工作规范标准相比较可以发现该员工是否适合目前的岗位，如果评价结果是该员工工作绩效优良，那么可以在给与薪酬奖励的同时考虑进一步晋升提拔。反之亦然。
第三，工作绩效管理和考核的最终目标是提高企业和员工个人的绩效水平，如果通过绩效管理和考核改进之后还是达不到企业的要求的职员一般可以采取轮岗。轮岗并不是对员工个人工作的惩罚，它仅仅是为了提高员工的工作积极性和增加员工的绩效的一种管理手段。
2、工作绩效对企业员工外部流动的影响
企业员工外部流动指的是企业由于自身发展的需要在进行员工管理时进行了适当的外部流动的一种管理活动。企业员工的外部流动在整个企业员工管理工作中起着重要的作用。最常见的人力资源的流入是整个企业人才储备的基础，企业人力资源管理的每一个环节如员工的培训、工作绩效管理、薪酬奖励等都是以人才的流入为基础。当然，企业员工的外部流动不仅仅包括人才的流入，同时还包括企业员工的资源流出以及非资源流出等。员工的非自愿流出一般是指员工由于各种原因不适应或者生物能力限制下不能再继续服务于目前岗位导致的，对于企业来说损失不是很大。而自愿流出的员工则是已经或者将来可以为企业创造更多价值的竞争力人才，总体来说他们往往会成为劳动市场中多个企业的追逐邀请对象。这种自愿的流出会对企业造成一定的损失。
工作绩效对于员工外部流动有着明显的影响。首先，有效的工作绩效管理可以直接与企业的员工培训计划相结合，合理的运用到培训中去，从而通过有效的培训提高企业员工的自身价值，最终影响企业的员工外部流动。其次，科学有效的工作绩效管理体系可以建立有效的薪酬奖惩体系，可以更加增加企业对于员工的吸引力，这将直接减少企业员工的流出，而增加员工的流入。
参考文献
[1]罗娜.企业员工流动的分析与管理[J].西南民族学院学报（哲学社会科学版），2002（06）
[2]邓桂枝.国外学者论降低员工流动率[J].外国经济与管理，2001（06）
[3]张锋雄.我国国有企业员工流动问题研究[D].广西大学，2006
[4]彭磊.西部地区人力资源流动状况评价研究[D].四川大学，2006
[关键词]工作绩效；雇员流动；绩效管理
雇员流动主要指的是企业等组织内部的劳动力流动，包括企业等组织内部的劳动力流动、企业等组织内部的劳动力流出以及劳动力流入到企业等组织内部。
一、雇员流动的决定因素
雇员流动的的频繁程度直接决定着企业组织的稳定性和员工的工作情绪以及积极性，因此每一个企业必须要重视和严格的控制雇员流动的程度，必要时需要每一个企业做好雇员流动的预算和对策。一般而言以下几个方面影响着企业的雇员流动：
第一，宏观社会经济发展环境影响着雇员流动。如一是政治环境在雇员流动中起着决定性的作用。当一个国家或地区的政治情况或相关政策发生变动时这将影响到劳动力的重大转移。如我国户籍制度的变革、劳动保障制度的变革等，这在我国企业的雇员流动中起着极大的影响；二是社会传统文化和心理的影响。一直以为来我国的劳动者都有落叶归根的思想，这种传统观念根深蒂固的影响着每一代劳动者的劳动地域选择，很多劳动者特别是外出务工的农民工达到一定年龄之后就会选择返回家乡工作。因此，社会传统文化和劳动者的个人心理也很大程度上影响着雇员的流动性。
第二，经济机构的变动以及发展差异。特别是行业以及不同企业之间的发展差异导致员工的收入差异。社会经济发展现状和前景较为好的行业和单位，其员工得到的报酬相对比较高。而社会经济中发展相对滞后的行业和单位组织，其员工所得的报酬相对较低，这就必然导致很多劳动者从报酬低的行业或企业组织流向报酬较高的行业或企业组织。
第三，收入分配以及职员对自身职业生涯的规划。收入水平高的行业往往会比较吸引雇员流入，同时薪水和福利较好的企业也很吸引劳动者的流入。一般来说，企业的经营理念和发展前景比较符合劳动者的职业生涯规划的企业更加容易吸引劳动者的流入。
第四，企业的用工制度。企业用工制度是最直接、最重要的影响雇员流动的因素。根据历年来学者的研究，企业如果采取完全自由的用工制度，那么该企业有着比较频繁的雇员流动。如果企业采取不自由的用工制度那么将会导致很低的雇员流动程度。
二、工作绩效对于雇员流动的影响
一般来说，雇员的工作绩效水平从三个方面影响着雇员的流动。首先，工作绩效会直接影响着雇员对其是否进行流动的合理性的判断和情感估算。其次，工作绩效会直接影响到雇员在人才市场上的实际流动性行为表现和感情认知。最后，作为与组织绩效相关的制度变动——工作绩效会更加直接的影响着雇员的流动程度。本文分别从工作绩效对于企业内部雇员流动的影响和企业外部流动影响两个角度展开分析。
1、工作绩效对企业雇员内部流动的影响
企业内部的雇员流动主要指的是企业员工为了适应企业发展和自身的需要而进行的企业内部员工之间的流动，一般的形式主要的企业内部的员工升职、降职和轮岗等。合理的晋升可以更好的激励员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜力，有利于员工隊伍的组织和管理，从而避免企业人才的外流。而降职是对员工工作过失的一种处罚措施，它是代替解聘的一个比较合理的方式，一定程度上可以避免人才外流，但会给员工带来心理阴影，所以企业要谨慎采用。企业内部的轮岗，通过轮岗可以让员工保持一个积极地工作状态和激情，充分给与企业员工认识每一个岗位的机会，这样以后各部门之间的协调和企业的管理有良好的基础。
工作绩效对企业员工内部流动的影响主要通过以下四种形式实现：
第一，完整科学的工作绩效管理体系有利于为企业营造团结而又竞争的内部环境，这样可以有效地减少企业内部员工的流动障碍。通过工作绩效可以让企业员工实际的参与到工作绩效的目标建设和实施以及改进中来，能够进一步完善企业的工作绩效组织管理和考核体系，从而提高企业的竞争力，促进企业内部员工的绩效水平。
第二，通过工作绩效管理和考核可以有效的评价员工在其各自岗位上的工作表现，与基本工作规范标准相比较可以发现该员工是否适合目前的岗位，如果评价结果是该员工工作绩效优良，那么可以在给与薪酬奖励的同时考虑进一步晋升提拔。反之亦然。
第三，工作绩效管理和考核的最终目标是提高企业和员工个人的绩效水平，如果通过绩效管理和考核改进之后还是达不到企业的要求的职员一般可以采取轮岗。轮岗并不是对员工个人工作的惩罚，它仅仅是为了提高员工的工作积极性和增加员工的绩效的一种管理手段。
2、工作绩效对企业员工外部流动的影响
企业员工外部流动指的是企业由于自身发展的需要在进行员工管理时进行了适当的外部流动的一种管理活动。企业员工的外部流动在整个企业员工管理工作中起着重要的作用。最常见的人力资源的流入是整个企业人才储备的基础，企业人力资源管理的每一个环节如员工的培训、工作绩效管理、薪酬奖励等都是以人才的流入为基础。当然，企业员工的外部流动不仅仅包括人才的流入，同时还包括企业员工的资源流出以及非资源流出等。员工的非自愿流出一般是指员工由于各种原因不适应或者生物能力限制下不能再继续服务于目前岗位导致的，对于企业来说损失不是很大。而自愿流出的员工则是已经或者将来可以为企业创造更多价值的竞争力人才，总体来说他们往往会成为劳动市场中多个企业的追逐邀请对象。这种自愿的流出会对企业造成一定的损失。
工作绩效对于员工外部流动有着明显的影响。首先，有效的工作绩效管理可以直接与企业的员工培训计划相结合，合理的运用到培训中去，从而通过有效的培训提高企业员工的自身价值，最终影响企业的员工外部流动。其次，科学有效的工作绩效管理体系可以建立有效的薪酬奖惩体系，可以更加增加企业对于员工的吸引力，这将直接减少企业员工的流出，而增加员工的流入。
参考文献
[1]罗娜.企业员工流动的分析与管理[J].西南民族学院学报（哲学社会科学版），2002（06）
[2]邓桂枝.国外学者论降低员工流动率[J].外国经济与管理，2001（06）
[3]张锋雄.我国国有企业员工流动问题研究[D].广西大学，2006
[4]彭磊.西部地区人力资源流动状况评价研究[D].四川大学，2006