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[摘要] 教师的专业发展问题已经越来越为学校管理者所重视,怎样才能实现教师的专业发展?教师专业发展的动力从何而来?怎样才能促使教师把学习作为自己生存方式,作为工作和生活中不可缺少的重要组成部分?本文从改进学校管理的角度,就教师专业发展“内动力”的形成、保持及品质提升做初步的探讨。
[关键词] 教师成长 专业发展 内动力
目前,学校的管理者们已经清醒地认识到,教育对教师“量”的需求已逐渐转为对“质”的急需。诚然,只有建立一支爱岗敬业、理念先进、技术现代、善于博采众长并具有鲜明个性的高素质教师队伍,才能真正完成基础教育改革这一光荣而艰巨的任务,才能保证课程改革工作顺利推进。因此,教师的专业发展问题已经越来越为学校管理者所重视。那么,怎样才能实现教师的专业发展呢?现在普遍的看法是,只有教师把学习作为自己的生存方式,作为工作和生活中不可缺少的重要组成部分,才能在“全身心投入”工作的同时,坚持不断地学习,超越自我。现在的问题是,教师“全身心投入”的积极性从何而来?教师专业发展的动力从何而来?本文拟结合自己在学校管理过程中的切身体会,就上面的问题作一些探讨,望能引起同行的关注。
一、追寻理想与内动力的形成
1.“外力”与“内力”
毫无疑问,通过刚性的管理可推动教师的专业发展,但这种“动”是“推”出来的,对于这种“推”,无论是学校管理者还是教师本人,在意识中似乎都是一种“逼迫”,从哲学上讲,是教师专业发展的外因。我们知道,外因是事物变化的条件,内因才是事物变化的决定因素。若完全依赖于外部力量来推进教师队伍的建设,极容易引起教师的职业厌倦感,也不可能使教师有所创新地发展,成为新课改所需的名师。因此,对学校来说,出台一些促进教师队伍专业发展的各项政策无疑是十分必要的,但如果专业发展没有成为教师内在的追求,,那么“教师专业发展”工作的推动就一定会举步维艰的。所以,在教师专业发展问题上,管理者不能仅注重“外力”的作用,还得更应该注重“内力”的形成。
教师专业发展内动力源于何处?主要应来自于教师对理想的追求。一个人内在的追求,其实就是对理想的追寻,对理想的追求属于人的追求中最为重要的追求。生活在现实中的人一旦拥有美丽的愿景,就会在从存在状态到愿景状态的过程中形成内动力。由此工作的性质就发生了质的变化。一位教师有了对理想的追求,就会激情四溢,对工作会乐此不疲,自然会享受幸福的到专业成长过程中的的幸福!,就会并不断激起追求理想的“内动力”。
2.激励目标的设置
与新课改同行,立志成为名师。如前所述,对学校管理者来说,给教师提出合适的激励目标,无疑是激发教师专业发展“内动力”的重要策略之一。“与新课改同行,立志成为名师”,肯定是成为今后很长一段时间内教师的奋斗目标。但是,许多教师对“怎样的教师才称得上是名师?什么教师才是课改需要的名师?怎样才能成为名师?”未必有一个较为明确的看法。因此,结合推进新课程的需要,我们对课改需要的名师作了以下界定:课改需要的名师应有正确的教育观念;应熟悉新课标,了解本学科发展趋势,应不断完善自己的知识结构;应不断提高自己的教育教学能力和教育科研能力,如扎实的课堂教学能力,开发校本课程资源的能力,应用现代教育技术的能力,设计和组织研究性学习的能力,对学生学法指导与心理健康辅导的能力, 设计并实施教育教学改革和课题研究的能力,与学生、家长、同事和领导沟通和交往的能力等等,并并能逐步形成自己个性化的教学风格。。这样就使教师对自己的奋斗目标有一个宏观上的认识,也便于教师用这个目标对照自己找出差距,并不断缩短与目标的差距,最后实现目标。
目标要明确、清晰。上面的目标确实反映了新课改对教师的专业要求,但实践中对教师激励作用可能并不明显。我们认为:目标要产生激励作用,还应更明确、更清晰、更具有现实性,以便教师比对,更清楚自已在做什么,这样才能使教师产生专业发展的动力。因此,我们的做法是通过各种会议对我校教师的发展方向予以明确的导向,从学校实际工作出发,我们认为应鼓励老师们“在课堂中历练,在研究中成长”,并明确提出:好的教师首先应该是课堂教学优质,即任何一堂家常课受学生欢迎比如任何一堂家常课受学生欢迎,任何一堂研究课能有效的解决课堂教学某一方面的实际问题,任何一堂观摩课能让同行学到经验等,参加赛课能获得专家好评。其次,好的教师教学效果能经得起检验,即你教的班学生成绩能明显提高,你能以高尚的人格魅力及突出的教学风格对学生一生的发展产生深远的影响。同时,好的教师应该要有有价值的科研成果,你应该通过论文、论著阐释你的教育思想,说明你取得优质教学业绩的道理,从而带动更多的人成才。
二、职业认同与内动力的保持
职业认同是一个心理学概念,是个体对所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法,是人们努力做好本职工作,达成组织目标的心理基础。毫无疑问,而对教师的职业认同感怎样,直接决定教师专业发展内动力的保持度会决定教师专业发展内动力的保持度。怎样提高教师的职业认同感,笔者认为可从以下几方面入如手:
1.创设教师发展的理想环境
良好的心境。毫无疑问,如果教师在学校管理中发挥了主人翁作用,实现了自身的价值,肯定有助于对自己职业的认同。因此,学校管理者应致力完善“和谐开放”的民主管理制度,即应做到广开言路:以利于广泛听取各方面建议,使学校决策更具科学性;应做到依法治校:使广大教师以一种法定的形式和正常渠道参与学校的管理工作;应做到有效沟通:让广大教师和学生真正成为学校的主人,在教学改革和教学管理中发挥主人翁作用。总之,应让广大教职工参与学校管理规则的制定,努力提高管理者、被管理者共同认可的管理制度执行的力度,能解决的问题大家共同努力使其解决,不能解决的问题能得到广大教职工的理解。
一味“施恩”未必能让教师心境都好,关键是让教师对决定自己心境的因素要有清醒的认识,事实上,提高教师的心理素质也是营造教师良好心境的重要内容。应让老师们充分认识到,市场经济不相信眼泪,大浪淘沙、优胜劣汰是社会发展的必然趋势。在目前教育体制改革的竞争中,只有正视现实、不断进取,不断提高自身的综合素质,与时俱进,才能真正拥有心理上的安全感。
发展的氛围。管理者管什么?主要是思想上的管理,特别是在学校这种知识分子高度集中的地方。思想上的管理不是简单的说教所能奏效的,而是要想方设法营造一种民主、科学的文化氛围,我们在思考如何解决教师专业发展中统一要求与个性发展的矛盾时就充分注意了这点,我们认为,只要被称作名师,他的教学风格一定具备鲜明的个性,我们应充分尊重他们的专业自主权,我们应追求的是教师“自我约束、自主创新”的管理境界。因此,学校除了对基本的规矩统一要求(而且应非常严格的要求)外,硬性规定的事并不多。
发展的时间、空间。只有让教师摆脱时间、空间的束缚,教师才可能实现专业发展;只有创造出宽松向上的环境,教师才愿意积极专业发展。因此,我们把如何保证教师专业发展的空间、时间当成头等大事来抓。
为了还老师时间,我们认真梳理学校所有会议,凡布置任务类的会尽可能以通知形式迅速、准确的通知到相关人、部门。给老师布置工作时,特别是给名优教师布置工作时,必须考虑老师做好这件事需投入的精力,他能投入多少精力,以保证他们有充分的时间思考、总结。
2.教师成长途径指导
教师的专业发展若处于“自生自灭”的状态是不行的,因为新课程改革需要的是一大批优秀教师,而不是几个名师。但教师在专业发展中总会遇到这样那样的困难,很可能会受到挫折,而屡败屡战是并非人人所愿的,有些教师遭受挫折后可能会降低自己的职业认同感,其专业发展“内动力”可能消失。因此,教师专业成长离不开帮助,即离不开学校管理者具体的指导。如何对教师专业成长给予指导,笔者认为可从以下几方面着手:
自我反思。常省吾身,自成名流,先哲之言道出了“自我反思”在一个人专业发
展中所起的作用。个体反思,源于弗拉维尔的元认知(认知反省)理论,是指认知主体对自我的认知。而研究表明,这种反思的动力,从某种意义上说来源于在目标实现过程中的困惑与问题,也正是这些困惑与问题妨碍着目标的成功实现。而反思的目的则是为了满足“目标实现”的心理需要,目标在相当程度上激发着反思动机,目标对反思的行动起着引发、加强、推动和导向的作用,它驱使行动者将预期目标内化为反思的内在动力,并通过反思内省转变思想观念,调整行动策略,让实践行为趋向预定的目标。基于个体反思的理论认识,我校以“实践新课程,展现新课堂”的教学改革研究为核心,以合理的教学绩效目标和成长目标为导向,激励教师实施教学的反思研究,形成了“研究中反思一实践中反思一反思中实践一实践中创新研究中反思——实践中反思——反思中实践——实践中创新”的教学反思的行动思路,有效促进了课堂教学创新。
课标、教材、课堂。怎样才能成为好的老师,我们要求教师在课堂中历练!主张教师应立足于解决课改中大大小小的各类实际问题,以此为趣、以此为乐、以此为荣,在解决问题过程中消除自己的职业疲惫感;“精研课标、深钻教材、脚踏实地走正道。”上出符合新课程念的好课。我们采用层层诱导的方式,阐释了教师提高自己教学艺术的途径:要上好课,就离不开个人反思。教育工作艺术性强,其工作能力的提高需要在实际工作中自省,才能使自己的教学行为逐渐靠近我们要达到的目标。要上好课就必须利用教研组、备课组活动与同行切磋达到同层交流、共同提高的目的。认真备课、认真上课、认真批改作业、认真组织测试、认真辅导、认真讲评等重要的规范条例,对青年教师成长,提高教学成绩发挥了重要作用,但面对新一轮课改,我们要认真反思这些教学常规,在继承的基础上重建更好的校本教研模式。没有理论指导的实践是盲目的实践,要上好课,离不开进一步学习,离不开专家指点迷津。经常请专家进校指导,送骨干教师出去培训、考察,让老师们在专家的提携下与时俱进,最终成为名师。
经验提炼。教学工作是一项实践性相当强的工作,我校的教师队伍的主体是全国各地应聘来的骨干教师,很多人都具备丰富的教学经验,已形成了自己独特的教学风格,无疑,这些教学经验无论是对他们本人还是对学校都是一笔巨大的财富。但是个体的经验应用范围窄,其效果与施教者个人素质依赖性强,将这些教学经验整理出来,提炼成易于掌握的教学模式,将其在更多学科、更大范围推广,对教师本人的专业发展无疑会起重要作用。我校的具体作法是:
鼓励有教学经验的老教师学习新课程标准,读一些相关的教育理论著作,以“课例研究”为切入点,将自己成功的教学经验总结成既有理论高度、又有鲜活案例、能直接应用于教学实践的教学模式。
鼓励一些有潜力的年青教师向有突出教学风格的名师有针对性的学习,鼓励年青教师利用自己精力充沛的优势,多读一些理论书籍,多做一些文字工作,协助老教师系统地总结经验,在总结中实现年青教师、老教师、学校共同发展。
3.搭建展示平台
人们的物质需要是最基础的需要, 而高层次的需要则是精神方面的需要。教师不断得到心理的满足,无疑会提升教师的职业认同感,保持其专业发展内动力。学校管理工作者的工作艺术就在于把学校的要求内化为教师自身的需要,并不一定要告诉老师需要学什么、做什么、怎么做。
为了让老师们在专业成长之路上走得更快、更好,我校搭建了多种形式的教师成长及展示自己才华的平台,如开展教师读书活动,组织教师读书演讲比赛,组织读书征文比赛,并在每年一次教改研讨会上对表现突出的部门、个人进行表彰;不定期的编辑、出版教学案例集及教学反思,让老师们通过叙述自己的故事促进自我反思,促进研究成果的交流、转化;对我校课改中急需解决的各类问题采取项目管理办法,成立专项研究工作室,工作室成员主要通过自由组合,毛遂自荐、学校批准立项的方式产生。工作室就是为立志于成为课改领军人物的老师搭建平台;教研组、课题组、学校开设形式多样的学术论坛,让优秀骨干教师展示观摩课、示范课;开展教学经验交流、专题讲演等学术活动;学校每年组织一次学科大比武活动,综合考虑每位教师的课堂教学、学生评价、教学业绩、科研成果,由此评出每年度的“双流中学名师”,让更多的“教坛新秀”脱颖而出。
三、专业精神与内动力品质的提升
许多学校不乏这样的教师,他们确实也追求专业的发展,可是,当他们拥有了各种各样的“荣誉”时,当他们头上罩着各种光环时,可能他们专业发展的内动力就停止了。也有这样的教师,他们一旦拥有荣誉,就会把这些荣誉当成了向学校讨价还价的砝码,甚至作为跳槽的资本。应该说,这些教师专业发展的内动力是功利性的,内动力品质不高。这些教师虽然很投入,但他们对教育缺乏真正的情愫,他们没有真正的教育理想。对这类教师,建议学校管理者就应想法对他专业发展内动力的品质从以下几方面加以改进或提升。
1.专业精神
学校管理者应该给教师渗透这样的观念:教师不仅是学校具体教学任务的执行者,而且还是学生心灵的塑造者;只要我们选择了教师这个职业,我们就应通过自己每天点点滴滴的工作集中体现时代的精神和理想;我们必须不断追求更高的治学境界、道德境界,追求做更高层的教师,即我们追求的最高境界,“学为人师、行为世范。”教师专业发展内动力不仅来自教师对于自身职业价值的认识和追求,同时来自于面对课程改革的挑战而产生的责任感。因此笔者认为:学校管理者应让教师认识到自己在推进新课程中的责任感和使命感。面对课改,我们唯一的选择就是主动投入、更新观念、转换自己的角色,改变自己教学行为;在课改实践中不断更新、丰富、完善自己的专业知识结构,自觉追求专业发展,否则,我们自己也会落伍,也会被飞速发展的现代社会所淘汰。
2.教师生涯设计
根据自身情况确定自我发展规划是提升教师专业发展内动力品质的重策略之一。具体的,学校管理者可将“生涯设计”思想应用于教师专业发展中,帮助教师将一天天普通繁杂的工作联成一段段完整的“教师生涯规划”,让教师在一天天接近目标中产生崇高的荣誉感,实现“内动力”品质的提升。考虑到教师的个体差异,学校甚至要为每个教师量身定做,打造个性化培养目标,确立每个人的专业发展目标和要求,以其让每个教师的潜能得到最优发展。
3.评价导向
从“行政力量决定论”到“发展性教师评价”是教师专业发展理论上的一大进步。文明评价宗旨是:了解人、关怀人、造就人,而不是给人贴上等级的标签,因此,,“发展性教师评价”把评价的基本意义定位于“为被评价者服务”是人类评价活动从蛮蒙走向文明的重要标志。充分运用“发展性教师评价”的激励、调控、导向和诊断等功能,引导教师把自我认识、自我诊断、自我调控的内在需要作为第一需要,可达提升教师专业发展内动力品质的功效。
近年来,我们应用“发展性教师评价”的观点,逐步建立了“以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的促进教师不断提高的评价制度和促进学校课程不断发展的机制”,力图通过评价帮助教师全面了解自己,明确自己所处的成长阶段和奋斗目标,努力使评价过程成为引导教师学会反思,学会自我总结的过程。,如我校的《“双中名师”评定及考核方案》对“双中名师”评定就有明确要求:“必须模范执行《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度,做好全校教师的表率。专业知识功底雄厚,为本学科教师排疑解难能力居学科教师之首;形成了自己独特的教学思想和风格,并为大家所佩服。了解、掌握本学科最新教育教学理论、教学改革成果并及时向本学科教师举办讲座进行介绍;经常向全校教师提供体现先进教学思想和个人风格的研究课。个人资料库丰富充实;共享区资料受到同行、学生欢迎。”
上述要求旨在明确我们所认为的人才的标准,应德、才、识、学俱佳,但德居其首。同时,自身专业发展还要不断进步,做到一个“勤”字,保证“个人资料库不陈旧,丰富充实”。当然同时,既然是名师,还应带领同行们共同进步。
总之,只要学校管理者能充分认识到教师中大多数都有强烈的事业心,帮助教师确立自我发展的目标和未来专业发展方向,引导教师将个人价值与社会价值融为一体,促进教师心态和学校氛围的融合,促进教师的现实表现和未来发展的融合, 他们就会保持高品质的专业发展内动力使其保持高品质的专业发展内动力,以极大的创造力改进自己的教学, 在自身专业使自己在专业发展的道路上越走越快、越走越好,实现教师、学校的同步发展。
参考文献:
[1]教育部.基础教育课程改革纲要(试行).
[2]魏国栋,吕达主编.课程管理、开发与评价.
[3]钟启泉,崔允,张华.基础教育课程改革纲要(试行)解读.
[关键词] 教师成长 专业发展 内动力
目前,学校的管理者们已经清醒地认识到,教育对教师“量”的需求已逐渐转为对“质”的急需。诚然,只有建立一支爱岗敬业、理念先进、技术现代、善于博采众长并具有鲜明个性的高素质教师队伍,才能真正完成基础教育改革这一光荣而艰巨的任务,才能保证课程改革工作顺利推进。因此,教师的专业发展问题已经越来越为学校管理者所重视。那么,怎样才能实现教师的专业发展呢?现在普遍的看法是,只有教师把学习作为自己的生存方式,作为工作和生活中不可缺少的重要组成部分,才能在“全身心投入”工作的同时,坚持不断地学习,超越自我。现在的问题是,教师“全身心投入”的积极性从何而来?教师专业发展的动力从何而来?本文拟结合自己在学校管理过程中的切身体会,就上面的问题作一些探讨,望能引起同行的关注。
一、追寻理想与内动力的形成
1.“外力”与“内力”
毫无疑问,通过刚性的管理可推动教师的专业发展,但这种“动”是“推”出来的,对于这种“推”,无论是学校管理者还是教师本人,在意识中似乎都是一种“逼迫”,从哲学上讲,是教师专业发展的外因。我们知道,外因是事物变化的条件,内因才是事物变化的决定因素。若完全依赖于外部力量来推进教师队伍的建设,极容易引起教师的职业厌倦感,也不可能使教师有所创新地发展,成为新课改所需的名师。因此,对学校来说,出台一些促进教师队伍专业发展的各项政策无疑是十分必要的,但如果专业发展没有成为教师内在的追求,,那么“教师专业发展”工作的推动就一定会举步维艰的。所以,在教师专业发展问题上,管理者不能仅注重“外力”的作用,还得更应该注重“内力”的形成。
教师专业发展内动力源于何处?主要应来自于教师对理想的追求。一个人内在的追求,其实就是对理想的追寻,对理想的追求属于人的追求中最为重要的追求。生活在现实中的人一旦拥有美丽的愿景,就会在从存在状态到愿景状态的过程中形成内动力。由此工作的性质就发生了质的变化。一位教师有了对理想的追求,就会激情四溢,对工作会乐此不疲,自然会享受幸福的到专业成长过程中的的幸福!,就会并不断激起追求理想的“内动力”。
2.激励目标的设置
与新课改同行,立志成为名师。如前所述,对学校管理者来说,给教师提出合适的激励目标,无疑是激发教师专业发展“内动力”的重要策略之一。“与新课改同行,立志成为名师”,肯定是成为今后很长一段时间内教师的奋斗目标。但是,许多教师对“怎样的教师才称得上是名师?什么教师才是课改需要的名师?怎样才能成为名师?”未必有一个较为明确的看法。因此,结合推进新课程的需要,我们对课改需要的名师作了以下界定:课改需要的名师应有正确的教育观念;应熟悉新课标,了解本学科发展趋势,应不断完善自己的知识结构;应不断提高自己的教育教学能力和教育科研能力,如扎实的课堂教学能力,开发校本课程资源的能力,应用现代教育技术的能力,设计和组织研究性学习的能力,对学生学法指导与心理健康辅导的能力, 设计并实施教育教学改革和课题研究的能力,与学生、家长、同事和领导沟通和交往的能力等等,并并能逐步形成自己个性化的教学风格。。这样就使教师对自己的奋斗目标有一个宏观上的认识,也便于教师用这个目标对照自己找出差距,并不断缩短与目标的差距,最后实现目标。
目标要明确、清晰。上面的目标确实反映了新课改对教师的专业要求,但实践中对教师激励作用可能并不明显。我们认为:目标要产生激励作用,还应更明确、更清晰、更具有现实性,以便教师比对,更清楚自已在做什么,这样才能使教师产生专业发展的动力。因此,我们的做法是通过各种会议对我校教师的发展方向予以明确的导向,从学校实际工作出发,我们认为应鼓励老师们“在课堂中历练,在研究中成长”,并明确提出:好的教师首先应该是课堂教学优质,即任何一堂家常课受学生欢迎比如任何一堂家常课受学生欢迎,任何一堂研究课能有效的解决课堂教学某一方面的实际问题,任何一堂观摩课能让同行学到经验等,参加赛课能获得专家好评。其次,好的教师教学效果能经得起检验,即你教的班学生成绩能明显提高,你能以高尚的人格魅力及突出的教学风格对学生一生的发展产生深远的影响。同时,好的教师应该要有有价值的科研成果,你应该通过论文、论著阐释你的教育思想,说明你取得优质教学业绩的道理,从而带动更多的人成才。
二、职业认同与内动力的保持
职业认同是一个心理学概念,是个体对所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法,是人们努力做好本职工作,达成组织目标的心理基础。毫无疑问,而对教师的职业认同感怎样,直接决定教师专业发展内动力的保持度会决定教师专业发展内动力的保持度。怎样提高教师的职业认同感,笔者认为可从以下几方面入如手:
1.创设教师发展的理想环境
良好的心境。毫无疑问,如果教师在学校管理中发挥了主人翁作用,实现了自身的价值,肯定有助于对自己职业的认同。因此,学校管理者应致力完善“和谐开放”的民主管理制度,即应做到广开言路:以利于广泛听取各方面建议,使学校决策更具科学性;应做到依法治校:使广大教师以一种法定的形式和正常渠道参与学校的管理工作;应做到有效沟通:让广大教师和学生真正成为学校的主人,在教学改革和教学管理中发挥主人翁作用。总之,应让广大教职工参与学校管理规则的制定,努力提高管理者、被管理者共同认可的管理制度执行的力度,能解决的问题大家共同努力使其解决,不能解决的问题能得到广大教职工的理解。
一味“施恩”未必能让教师心境都好,关键是让教师对决定自己心境的因素要有清醒的认识,事实上,提高教师的心理素质也是营造教师良好心境的重要内容。应让老师们充分认识到,市场经济不相信眼泪,大浪淘沙、优胜劣汰是社会发展的必然趋势。在目前教育体制改革的竞争中,只有正视现实、不断进取,不断提高自身的综合素质,与时俱进,才能真正拥有心理上的安全感。
发展的氛围。管理者管什么?主要是思想上的管理,特别是在学校这种知识分子高度集中的地方。思想上的管理不是简单的说教所能奏效的,而是要想方设法营造一种民主、科学的文化氛围,我们在思考如何解决教师专业发展中统一要求与个性发展的矛盾时就充分注意了这点,我们认为,只要被称作名师,他的教学风格一定具备鲜明的个性,我们应充分尊重他们的专业自主权,我们应追求的是教师“自我约束、自主创新”的管理境界。因此,学校除了对基本的规矩统一要求(而且应非常严格的要求)外,硬性规定的事并不多。
发展的时间、空间。只有让教师摆脱时间、空间的束缚,教师才可能实现专业发展;只有创造出宽松向上的环境,教师才愿意积极专业发展。因此,我们把如何保证教师专业发展的空间、时间当成头等大事来抓。
为了还老师时间,我们认真梳理学校所有会议,凡布置任务类的会尽可能以通知形式迅速、准确的通知到相关人、部门。给老师布置工作时,特别是给名优教师布置工作时,必须考虑老师做好这件事需投入的精力,他能投入多少精力,以保证他们有充分的时间思考、总结。
2.教师成长途径指导
教师的专业发展若处于“自生自灭”的状态是不行的,因为新课程改革需要的是一大批优秀教师,而不是几个名师。但教师在专业发展中总会遇到这样那样的困难,很可能会受到挫折,而屡败屡战是并非人人所愿的,有些教师遭受挫折后可能会降低自己的职业认同感,其专业发展“内动力”可能消失。因此,教师专业成长离不开帮助,即离不开学校管理者具体的指导。如何对教师专业成长给予指导,笔者认为可从以下几方面着手:
自我反思。常省吾身,自成名流,先哲之言道出了“自我反思”在一个人专业发
展中所起的作用。个体反思,源于弗拉维尔的元认知(认知反省)理论,是指认知主体对自我的认知。而研究表明,这种反思的动力,从某种意义上说来源于在目标实现过程中的困惑与问题,也正是这些困惑与问题妨碍着目标的成功实现。而反思的目的则是为了满足“目标实现”的心理需要,目标在相当程度上激发着反思动机,目标对反思的行动起着引发、加强、推动和导向的作用,它驱使行动者将预期目标内化为反思的内在动力,并通过反思内省转变思想观念,调整行动策略,让实践行为趋向预定的目标。基于个体反思的理论认识,我校以“实践新课程,展现新课堂”的教学改革研究为核心,以合理的教学绩效目标和成长目标为导向,激励教师实施教学的反思研究,形成了“研究中反思一实践中反思一反思中实践一实践中创新研究中反思——实践中反思——反思中实践——实践中创新”的教学反思的行动思路,有效促进了课堂教学创新。
课标、教材、课堂。怎样才能成为好的老师,我们要求教师在课堂中历练!主张教师应立足于解决课改中大大小小的各类实际问题,以此为趣、以此为乐、以此为荣,在解决问题过程中消除自己的职业疲惫感;“精研课标、深钻教材、脚踏实地走正道。”上出符合新课程念的好课。我们采用层层诱导的方式,阐释了教师提高自己教学艺术的途径:要上好课,就离不开个人反思。教育工作艺术性强,其工作能力的提高需要在实际工作中自省,才能使自己的教学行为逐渐靠近我们要达到的目标。要上好课就必须利用教研组、备课组活动与同行切磋达到同层交流、共同提高的目的。认真备课、认真上课、认真批改作业、认真组织测试、认真辅导、认真讲评等重要的规范条例,对青年教师成长,提高教学成绩发挥了重要作用,但面对新一轮课改,我们要认真反思这些教学常规,在继承的基础上重建更好的校本教研模式。没有理论指导的实践是盲目的实践,要上好课,离不开进一步学习,离不开专家指点迷津。经常请专家进校指导,送骨干教师出去培训、考察,让老师们在专家的提携下与时俱进,最终成为名师。
经验提炼。教学工作是一项实践性相当强的工作,我校的教师队伍的主体是全国各地应聘来的骨干教师,很多人都具备丰富的教学经验,已形成了自己独特的教学风格,无疑,这些教学经验无论是对他们本人还是对学校都是一笔巨大的财富。但是个体的经验应用范围窄,其效果与施教者个人素质依赖性强,将这些教学经验整理出来,提炼成易于掌握的教学模式,将其在更多学科、更大范围推广,对教师本人的专业发展无疑会起重要作用。我校的具体作法是:
鼓励有教学经验的老教师学习新课程标准,读一些相关的教育理论著作,以“课例研究”为切入点,将自己成功的教学经验总结成既有理论高度、又有鲜活案例、能直接应用于教学实践的教学模式。
鼓励一些有潜力的年青教师向有突出教学风格的名师有针对性的学习,鼓励年青教师利用自己精力充沛的优势,多读一些理论书籍,多做一些文字工作,协助老教师系统地总结经验,在总结中实现年青教师、老教师、学校共同发展。
3.搭建展示平台
人们的物质需要是最基础的需要, 而高层次的需要则是精神方面的需要。教师不断得到心理的满足,无疑会提升教师的职业认同感,保持其专业发展内动力。学校管理工作者的工作艺术就在于把学校的要求内化为教师自身的需要,并不一定要告诉老师需要学什么、做什么、怎么做。
为了让老师们在专业成长之路上走得更快、更好,我校搭建了多种形式的教师成长及展示自己才华的平台,如开展教师读书活动,组织教师读书演讲比赛,组织读书征文比赛,并在每年一次教改研讨会上对表现突出的部门、个人进行表彰;不定期的编辑、出版教学案例集及教学反思,让老师们通过叙述自己的故事促进自我反思,促进研究成果的交流、转化;对我校课改中急需解决的各类问题采取项目管理办法,成立专项研究工作室,工作室成员主要通过自由组合,毛遂自荐、学校批准立项的方式产生。工作室就是为立志于成为课改领军人物的老师搭建平台;教研组、课题组、学校开设形式多样的学术论坛,让优秀骨干教师展示观摩课、示范课;开展教学经验交流、专题讲演等学术活动;学校每年组织一次学科大比武活动,综合考虑每位教师的课堂教学、学生评价、教学业绩、科研成果,由此评出每年度的“双流中学名师”,让更多的“教坛新秀”脱颖而出。
三、专业精神与内动力品质的提升
许多学校不乏这样的教师,他们确实也追求专业的发展,可是,当他们拥有了各种各样的“荣誉”时,当他们头上罩着各种光环时,可能他们专业发展的内动力就停止了。也有这样的教师,他们一旦拥有荣誉,就会把这些荣誉当成了向学校讨价还价的砝码,甚至作为跳槽的资本。应该说,这些教师专业发展的内动力是功利性的,内动力品质不高。这些教师虽然很投入,但他们对教育缺乏真正的情愫,他们没有真正的教育理想。对这类教师,建议学校管理者就应想法对他专业发展内动力的品质从以下几方面加以改进或提升。
1.专业精神
学校管理者应该给教师渗透这样的观念:教师不仅是学校具体教学任务的执行者,而且还是学生心灵的塑造者;只要我们选择了教师这个职业,我们就应通过自己每天点点滴滴的工作集中体现时代的精神和理想;我们必须不断追求更高的治学境界、道德境界,追求做更高层的教师,即我们追求的最高境界,“学为人师、行为世范。”教师专业发展内动力不仅来自教师对于自身职业价值的认识和追求,同时来自于面对课程改革的挑战而产生的责任感。因此笔者认为:学校管理者应让教师认识到自己在推进新课程中的责任感和使命感。面对课改,我们唯一的选择就是主动投入、更新观念、转换自己的角色,改变自己教学行为;在课改实践中不断更新、丰富、完善自己的专业知识结构,自觉追求专业发展,否则,我们自己也会落伍,也会被飞速发展的现代社会所淘汰。
2.教师生涯设计
根据自身情况确定自我发展规划是提升教师专业发展内动力品质的重策略之一。具体的,学校管理者可将“生涯设计”思想应用于教师专业发展中,帮助教师将一天天普通繁杂的工作联成一段段完整的“教师生涯规划”,让教师在一天天接近目标中产生崇高的荣誉感,实现“内动力”品质的提升。考虑到教师的个体差异,学校甚至要为每个教师量身定做,打造个性化培养目标,确立每个人的专业发展目标和要求,以其让每个教师的潜能得到最优发展。
3.评价导向
从“行政力量决定论”到“发展性教师评价”是教师专业发展理论上的一大进步。文明评价宗旨是:了解人、关怀人、造就人,而不是给人贴上等级的标签,因此,,“发展性教师评价”把评价的基本意义定位于“为被评价者服务”是人类评价活动从蛮蒙走向文明的重要标志。充分运用“发展性教师评价”的激励、调控、导向和诊断等功能,引导教师把自我认识、自我诊断、自我调控的内在需要作为第一需要,可达提升教师专业发展内动力品质的功效。
近年来,我们应用“发展性教师评价”的观点,逐步建立了“以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的促进教师不断提高的评价制度和促进学校课程不断发展的机制”,力图通过评价帮助教师全面了解自己,明确自己所处的成长阶段和奋斗目标,努力使评价过程成为引导教师学会反思,学会自我总结的过程。,如我校的《“双中名师”评定及考核方案》对“双中名师”评定就有明确要求:“必须模范执行《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度,做好全校教师的表率。专业知识功底雄厚,为本学科教师排疑解难能力居学科教师之首;形成了自己独特的教学思想和风格,并为大家所佩服。了解、掌握本学科最新教育教学理论、教学改革成果并及时向本学科教师举办讲座进行介绍;经常向全校教师提供体现先进教学思想和个人风格的研究课。个人资料库丰富充实;共享区资料受到同行、学生欢迎。”
上述要求旨在明确我们所认为的人才的标准,应德、才、识、学俱佳,但德居其首。同时,自身专业发展还要不断进步,做到一个“勤”字,保证“个人资料库不陈旧,丰富充实”。当然同时,既然是名师,还应带领同行们共同进步。
总之,只要学校管理者能充分认识到教师中大多数都有强烈的事业心,帮助教师确立自我发展的目标和未来专业发展方向,引导教师将个人价值与社会价值融为一体,促进教师心态和学校氛围的融合,促进教师的现实表现和未来发展的融合, 他们就会保持高品质的专业发展内动力使其保持高品质的专业发展内动力,以极大的创造力改进自己的教学, 在自身专业使自己在专业发展的道路上越走越快、越走越好,实现教师、学校的同步发展。
参考文献:
[1]教育部.基础教育课程改革纲要(试行).
[2]魏国栋,吕达主编.课程管理、开发与评价.
[3]钟启泉,崔允,张华.基础教育课程改革纲要(试行)解读.