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【摘 要】顶岗实习已经成为高职院校学生掌握与提升操作技能的重要途径之一。但是由于这种学习方法的特殊性，使得学生的满意度较低，为学校与企业工作的开展带来了一定的困难。本文通过对实习学生的问卷调查，寻找实习过程中存在的问题及原因，进而有针对性的实施改进措施，以提升学生顶岗实习的满意度，增加学生的实习效果，强化学校与企业的实习学生管理。
【关键词】顶岗实习；期望理论；满意度；高职学生
2005年由国务院发布的《国务院关于大力发展职业教育的决定的通知》中强调：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”，“高等职业院校学生实习实训时间不少于半年”，其中一种重要模式即为顶岗实习。是指学生到企业中去从事与企业正式员工无差别的工作，以从中学习到相关知识与操作技能的学习方法。包含两个含义：一是学生在企业里有与正式员工无差别的工作岗位（主要指工作内容方面）；二是在工作中学习知识与技能。这既是学校学习的延续，也是走向社会的起步。为此诸多高职院校开展了顶岗实习工作并取得了一系列的成果，但是由于这种学习方法的特殊性，导致学生在顶岗实习中产生较多问题，满意度偏低，对工作的开展产生了较大的障碍。
一、满意度影响因素——期望理论
学生对顶岗实习是否满意是一种心理状态，是学生对顶岗实习的事前期望与事后实际感受的相对关系。用数字来衡量这种心理状态，即为满意度。根据弗鲁姆的期望理论认为，一个人与组织是否有动力去实现目标，主要受三个因素影响，即效价、期望值与工具性，所以，动机=效价×期望值×工具性。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：努力→绩效→奖励→需要。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：（1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。（2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果没有相应的有效奖励来强化，积极性就会消失。（3）奖励和个人需要关系。奖励要适合各种人的不同需要，要考虑效价。（4）个人需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。
二、高职学生顶岗实习满意度分析
1.高职学生顶岗实习满意度现状分析。采取李克特五点计分法，标准平均值为3分，所以平均分值高于3分表示偏向满意，低于3分表示偏向不满意。笔者以安徽商贸职业技术学院连锁经营管理专业实习学生为调查对象，发放问卷200份，回收有效问卷145份。调查结果显示，其总体满意度为2.56分，其中影响实习生满意度的主要因素依次为：工作成就感、薪酬待遇、工作条件和领导关系，其满意度得分分别为：1.66、2.18、3.02和3.25，可见其满意度偏低且各因素之间差异化显著。
2.高职学生顶岗实习满意度问题分析。（1）期望：努力→绩效。根据波特与劳勒的综合激励理论：努力工作与业绩达成没有必然的因果关系，还受个人能力以及对所需完成任务理解的深度影响。大部分企业的管理者，特别是基层管理者，认为实习学生6个月后就会离开，因此得不到企业的高度重视，只能从事简单的基础工作，企业在技能培训方面的投入明显不足，使得实习学生在技能方面的收获不大。另外，企业的规章制度主要是针对正式员工的，对实习生没有明确的考核制度，使得部分学生认为干多干少一个样，干好干差一个样，对企业的绩效考核不感兴趣。另外，部分学生认为作为实习生在评估考核的过程中得不到公平对待，对考核的要求也不是很了解，这也是学生对绩效考核不在意的原因之一。（2）工具：绩效→奖励。零售行业的入职门槛较低，导致其从业人员的选择性较大，企业对基层员工的重视程度不足，作出业绩的员工得不到应有的奖励。学生的实习生身份使得其得到奖励的机会更好，有的甚至是不可能，如加薪、升职等，而这正是所有员工的最主要动力之一。另一方面，当学生的工作业绩不好时，企业对学生的处罚措施也得不到学生的重视。学生会认为，半年后就会离开企业，再也不会来了，你的“指导” “记过”对其没有实质性的影响。这就导致学生既没有动力也没有压力去努力积极的工作。（3）效价：奖励→需要。通过问卷调查发现，86%的学生实习的第一期望是获得企业工作技能，但是企业由于经营管理的需要不能给一个提供获得更多技能的途径。企业对优秀员工的奖励大多是给予荣誉称号、一定的物质奖励、职位的晋升机会等，而这些要么不是学生最需要的，要么就是学生不能得到的。既然这些奖励不是需要的而想要的又得不到，那么工作的意义仿佛就成了完成学校的学业要求了，十分被动的完成工作。（4）新动力。满足→新动力。学生在企业的实习期间较短，使得学生或产生这种观点：即使我工作积极，做出来一定的业绩，得到了领导与同事的认可，但是，随着顶岗实习的结束，一切都将终止，不能得到进一步的持续发展。这种想法使其缺乏积极工作的动力。
因此，在顶岗实习的过程中，学生的努力工作有时不能得到相应的绩效，而即使有了绩效又得不到相应的奖励，最后即使得到奖励又未必是自己需要的，即使是自己需要的又不能持续发展。总之，学生期望得到的东西在实习的过程很难得到完全的满足，这就导致了实习学生的满意度明显偏低。
三、高职学生顶岗实习激励策略
1.岗位激励。（1）自主选择企业与岗位。学校出于方便管理的原则，选择的企业数量与类型是有限的；企业由于经营管理的需求，会要求学生在半年的实习期内从事同一岗位，以便增强熟练程度，提高工作效率。正是这种现状导致学生未能选择自己喜欢的企业与岗位，在参加实习前，心里就产生了一定的抵制情绪，在工作中一旦遇到困难与挫折，这种情绪就会发酵，爆发矛盾。因此，学校与企业应尽可能的满足学生的选择权，企业也可以为学生提供更多的可供选择的岗位，以满足不同学生的不同需求。（2）轮岗。在企业经营允许的情况下，可安排学生适当岗位轮换，这个可以让学生接触到更多方面的知识，同时也能更好的了解企业各个部门与岗位之间的工作关系，有利于团队建设。如果因为管理的原因不能让所有的学生进行轮岗，那么可以每个月选出优秀实习生进行轮岗，这一方面满足了学生的轮岗需求，让学生看到轮岗的可能性；另一方面，为争取得到轮岗的机会，也会让学生有更多的工作目标与热情。（3）技能培训。企业应给实习生安排多形式的技能培训，如指定经验丰富、工作态度端正的老员工做指导师傅，言传身教企业工作中的各种技能；进行相关的技能比赛，通过比赛提升技能；进行“一日助理”制度，即让优秀的实习生当1天部门领导的助理，了解管理层的工作流程与状况，更全面的了解企业的经营管理。 2.绩效激励。（1）评估的公平性。不能因为学生是实习生就不对其进行考核评估，学生需要与正式员工同等身份对待。评估过程中，要做到公平公正，让学生可以通过评估发现自己存在的不足，明白其需要改进的地方，可以为其今后工作产生一定的压力与动力。当然，评估的方式、评估指标、评估过程与评估结果等均应公开进行，评估结果的影响也应该具体明晰化。（2）评估的多样性。不同部门不同岗位的技能要求是有区别，因此在评估时不能一概而论。应综合考虑各种因素，如操作技能、团队精神、顾客反映、工作态度、工作绩效等，可以在不能领域进行评估奖励，设置不同类型的奖励，在不同领域树立榜样，以鼓励大家发挥自己的特长。
3.报酬激励。（1）报酬的公平性。实习学生对报酬的关注度相当的高，因此在整个零售行业工资水平普遍偏低的情况下，提供与正式员工相当的公平报酬，是维持学生满意的重要因素。企业不能因为他们是实习生而降低工资标准，6个月的实习期对零售行业来说，可能长于很大一部分正式员工的工作时间。特别是，显性的工资更应该公平，做到同工同酬，在那些隐性工资方面可以有差异化，如正式员工的保险等。（2）奖励的实用性。对于工作积极，业绩优秀的学生要及时进行奖励，这能鼓励其继续努力，同时也可以给其他同学带来示范作用。但是，奖励的措施应考虑学生的特殊性，注意实用性，例如进行实物奖励，是否是学生需要的，对正式员工有用的未必是学生需要的，如柴米油盐等。最好是现金奖励、购物卡奖励等，可以满足不同需求。
4.沟通激励。（1）学校沟通。实习前应通过各种方式让学生了解实习的意义以及可能遇到的问题，让学生做好心理准备；实习过程中，学校应安排实习指导老师定期与学生联系，了解学生工作与生活中存在的问题，积极解决，以免问题的扩大化。同时，要求老师经常到学生工作场所去看望实习学生，让学生知道学校与老师在关心他。另外，应该要求学生以多种方式，如短信、QQ、微博、电话、周记等，与老师联系，将自己遇到的问题的与想法与老师沟通，寻找解决问题的办法；实习结束后，应总结经验教训，为下一期工作做准备。（2）企业沟通。作为第一次走上工作岗位的学生，对企业与工作一切都是陌生的。企业应该在工作前让学生了解企业的状况，工作的流程，岗位的职责，让学生尽快角色转换，适应员工的身份；工作过程中，企业应该积极了解实习过程中遇到的工作难题，对能解决的问题尽快解决，对不能解决的要解释原因；在实习结束时，对学生工作的表现进行评述，让学生了解自身存在的优缺点，对今后提供努力方向。（3）同学沟通。实习同学之间的沟通至关重要，每个同学在首次走向社会开始工作的过程中，都会或多或少的遇到各种挫折，但承受能力差异显著。因此，让那么些遇到同样问题的学生去引导和安慰有情绪的同学更容易引起共鸣。学校应该选择心理承受力强、具有一定威信的同学担任组长，每个组长管理5名左右成员，让组长关注自己小组的成员的日常变化，及时进行疏导与汇报，尽量将问题解决在萌芽阶段。同时，也鼓励将男女同学进行混合分配，在不同的企业不同的部门均有一定数量的男同学，如此可以提升同学的整体情绪与承受力。
参考文献
[1]周红云.3P：公务员激励的关键[J].中南财经政法大学学报.2007（2）
[2]张昌贵.基于双因素理论的高职学生酒店实习满意度研究[J].陕西教育.2012（9）
[3]赵世君.期望理论下的员工激励与企业绩效关系[J].西安交通大学学报.2008（3）
[4]何力萍.高职管理专业实习过程性激励机制的构建[J].华中人文论丛.
2011（2）
[5]张兆言.高职顶岗实习基地实习生满意度调查与分析[J].职业教育与研究.2009（12）
【关键词】顶岗实习；期望理论；满意度；高职学生
2005年由国务院发布的《国务院关于大力发展职业教育的决定的通知》中强调：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”，“高等职业院校学生实习实训时间不少于半年”，其中一种重要模式即为顶岗实习。是指学生到企业中去从事与企业正式员工无差别的工作，以从中学习到相关知识与操作技能的学习方法。包含两个含义：一是学生在企业里有与正式员工无差别的工作岗位（主要指工作内容方面）；二是在工作中学习知识与技能。这既是学校学习的延续，也是走向社会的起步。为此诸多高职院校开展了顶岗实习工作并取得了一系列的成果，但是由于这种学习方法的特殊性，导致学生在顶岗实习中产生较多问题，满意度偏低，对工作的开展产生了较大的障碍。
一、满意度影响因素——期望理论
学生对顶岗实习是否满意是一种心理状态，是学生对顶岗实习的事前期望与事后实际感受的相对关系。用数字来衡量这种心理状态，即为满意度。根据弗鲁姆的期望理论认为，一个人与组织是否有动力去实现目标，主要受三个因素影响，即效价、期望值与工具性，所以，动机=效价×期望值×工具性。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：努力→绩效→奖励→需要。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：（1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。（2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果没有相应的有效奖励来强化，积极性就会消失。（3）奖励和个人需要关系。奖励要适合各种人的不同需要，要考虑效价。（4）个人需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。
二、高职学生顶岗实习满意度分析
1.高职学生顶岗实习满意度现状分析。采取李克特五点计分法，标准平均值为3分，所以平均分值高于3分表示偏向满意，低于3分表示偏向不满意。笔者以安徽商贸职业技术学院连锁经营管理专业实习学生为调查对象，发放问卷200份，回收有效问卷145份。调查结果显示，其总体满意度为2.56分，其中影响实习生满意度的主要因素依次为：工作成就感、薪酬待遇、工作条件和领导关系，其满意度得分分别为：1.66、2.18、3.02和3.25，可见其满意度偏低且各因素之间差异化显著。
2.高职学生顶岗实习满意度问题分析。（1）期望：努力→绩效。根据波特与劳勒的综合激励理论：努力工作与业绩达成没有必然的因果关系，还受个人能力以及对所需完成任务理解的深度影响。大部分企业的管理者，特别是基层管理者，认为实习学生6个月后就会离开，因此得不到企业的高度重视，只能从事简单的基础工作，企业在技能培训方面的投入明显不足，使得实习学生在技能方面的收获不大。另外，企业的规章制度主要是针对正式员工的，对实习生没有明确的考核制度，使得部分学生认为干多干少一个样，干好干差一个样，对企业的绩效考核不感兴趣。另外，部分学生认为作为实习生在评估考核的过程中得不到公平对待，对考核的要求也不是很了解，这也是学生对绩效考核不在意的原因之一。（2）工具：绩效→奖励。零售行业的入职门槛较低，导致其从业人员的选择性较大，企业对基层员工的重视程度不足，作出业绩的员工得不到应有的奖励。学生的实习生身份使得其得到奖励的机会更好，有的甚至是不可能，如加薪、升职等，而这正是所有员工的最主要动力之一。另一方面，当学生的工作业绩不好时，企业对学生的处罚措施也得不到学生的重视。学生会认为，半年后就会离开企业，再也不会来了，你的“指导” “记过”对其没有实质性的影响。这就导致学生既没有动力也没有压力去努力积极的工作。（3）效价：奖励→需要。通过问卷调查发现，86%的学生实习的第一期望是获得企业工作技能，但是企业由于经营管理的需要不能给一个提供获得更多技能的途径。企业对优秀员工的奖励大多是给予荣誉称号、一定的物质奖励、职位的晋升机会等，而这些要么不是学生最需要的，要么就是学生不能得到的。既然这些奖励不是需要的而想要的又得不到，那么工作的意义仿佛就成了完成学校的学业要求了，十分被动的完成工作。（4）新动力。满足→新动力。学生在企业的实习期间较短，使得学生或产生这种观点：即使我工作积极，做出来一定的业绩，得到了领导与同事的认可，但是，随着顶岗实习的结束，一切都将终止，不能得到进一步的持续发展。这种想法使其缺乏积极工作的动力。
因此，在顶岗实习的过程中，学生的努力工作有时不能得到相应的绩效，而即使有了绩效又得不到相应的奖励，最后即使得到奖励又未必是自己需要的，即使是自己需要的又不能持续发展。总之，学生期望得到的东西在实习的过程很难得到完全的满足，这就导致了实习学生的满意度明显偏低。
三、高职学生顶岗实习激励策略
1.岗位激励。（1）自主选择企业与岗位。学校出于方便管理的原则，选择的企业数量与类型是有限的；企业由于经营管理的需求，会要求学生在半年的实习期内从事同一岗位，以便增强熟练程度，提高工作效率。正是这种现状导致学生未能选择自己喜欢的企业与岗位，在参加实习前，心里就产生了一定的抵制情绪，在工作中一旦遇到困难与挫折，这种情绪就会发酵，爆发矛盾。因此，学校与企业应尽可能的满足学生的选择权，企业也可以为学生提供更多的可供选择的岗位，以满足不同学生的不同需求。（2）轮岗。在企业经营允许的情况下，可安排学生适当岗位轮换，这个可以让学生接触到更多方面的知识，同时也能更好的了解企业各个部门与岗位之间的工作关系，有利于团队建设。如果因为管理的原因不能让所有的学生进行轮岗，那么可以每个月选出优秀实习生进行轮岗，这一方面满足了学生的轮岗需求，让学生看到轮岗的可能性；另一方面，为争取得到轮岗的机会，也会让学生有更多的工作目标与热情。（3）技能培训。企业应给实习生安排多形式的技能培训，如指定经验丰富、工作态度端正的老员工做指导师傅，言传身教企业工作中的各种技能；进行相关的技能比赛，通过比赛提升技能；进行“一日助理”制度，即让优秀的实习生当1天部门领导的助理，了解管理层的工作流程与状况，更全面的了解企业的经营管理。 2.绩效激励。（1）评估的公平性。不能因为学生是实习生就不对其进行考核评估，学生需要与正式员工同等身份对待。评估过程中，要做到公平公正，让学生可以通过评估发现自己存在的不足，明白其需要改进的地方，可以为其今后工作产生一定的压力与动力。当然，评估的方式、评估指标、评估过程与评估结果等均应公开进行，评估结果的影响也应该具体明晰化。（2）评估的多样性。不同部门不同岗位的技能要求是有区别，因此在评估时不能一概而论。应综合考虑各种因素，如操作技能、团队精神、顾客反映、工作态度、工作绩效等，可以在不能领域进行评估奖励，设置不同类型的奖励，在不同领域树立榜样，以鼓励大家发挥自己的特长。
3.报酬激励。（1）报酬的公平性。实习学生对报酬的关注度相当的高，因此在整个零售行业工资水平普遍偏低的情况下，提供与正式员工相当的公平报酬，是维持学生满意的重要因素。企业不能因为他们是实习生而降低工资标准，6个月的实习期对零售行业来说，可能长于很大一部分正式员工的工作时间。特别是，显性的工资更应该公平，做到同工同酬，在那些隐性工资方面可以有差异化，如正式员工的保险等。（2）奖励的实用性。对于工作积极，业绩优秀的学生要及时进行奖励，这能鼓励其继续努力，同时也可以给其他同学带来示范作用。但是，奖励的措施应考虑学生的特殊性，注意实用性，例如进行实物奖励，是否是学生需要的，对正式员工有用的未必是学生需要的，如柴米油盐等。最好是现金奖励、购物卡奖励等，可以满足不同需求。
4.沟通激励。（1）学校沟通。实习前应通过各种方式让学生了解实习的意义以及可能遇到的问题，让学生做好心理准备；实习过程中，学校应安排实习指导老师定期与学生联系，了解学生工作与生活中存在的问题，积极解决，以免问题的扩大化。同时，要求老师经常到学生工作场所去看望实习学生，让学生知道学校与老师在关心他。另外，应该要求学生以多种方式，如短信、QQ、微博、电话、周记等，与老师联系，将自己遇到的问题的与想法与老师沟通，寻找解决问题的办法；实习结束后，应总结经验教训，为下一期工作做准备。（2）企业沟通。作为第一次走上工作岗位的学生，对企业与工作一切都是陌生的。企业应该在工作前让学生了解企业的状况，工作的流程，岗位的职责，让学生尽快角色转换，适应员工的身份；工作过程中，企业应该积极了解实习过程中遇到的工作难题，对能解决的问题尽快解决，对不能解决的要解释原因；在实习结束时，对学生工作的表现进行评述，让学生了解自身存在的优缺点，对今后提供努力方向。（3）同学沟通。实习同学之间的沟通至关重要，每个同学在首次走向社会开始工作的过程中，都会或多或少的遇到各种挫折，但承受能力差异显著。因此，让那么些遇到同样问题的学生去引导和安慰有情绪的同学更容易引起共鸣。学校应该选择心理承受力强、具有一定威信的同学担任组长，每个组长管理5名左右成员，让组长关注自己小组的成员的日常变化，及时进行疏导与汇报，尽量将问题解决在萌芽阶段。同时，也鼓励将男女同学进行混合分配，在不同的企业不同的部门均有一定数量的男同学，如此可以提升同学的整体情绪与承受力。
参考文献
[1]周红云.3P：公务员激励的关键[J].中南财经政法大学学报.2007（2）
[2]张昌贵.基于双因素理论的高职学生酒店实习满意度研究[J].陕西教育.2012（9）
[3]赵世君.期望理论下的员工激励与企业绩效关系[J].西安交通大学学报.2008（3）
[4]何力萍.高职管理专业实习过程性激励机制的构建[J].华中人文论丛.
2011（2）
[5]张兆言.高职顶岗实习基地实习生满意度调查与分析[J].职业教育与研究.2009（12）