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摘要：新建地方本科院校人事制度改革日益深入，高校普遍推进新一轮的高校教师绩效管理制度改革，逐步实现从“身份管理向岗位管理”的转变。但是各高校现有的绩效管理仍然存在很多问题，绩效管理体系尚不完善，不能充分发挥绩效管理的功效，因此有必要研究新建地方本科院校绩效管理中存在的问题，探索解决的路径。
关键词：新建地方本科院校；绩效管理；存在问题；对策
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-09-00-02
绩效管理起源于企业人力资源管理理论，最近几年成为我国高校的一个热点研究问题。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。[1]绩效管理作为人力资源管理中具体的执行和监督环节，既是人力资源管理中的难点，也是人力资源管理成败的关键。[2]
一、新建地方本科院校实行绩效管理的意义
新建地方本科院校作为本科院校中的“新生代”，存在办学经费紧张、学科专业设置不合理、师资力量薄弱、管理僵化、学术氛围不浓等一系列问题，严重阻碍了这类高校的进一步健康发展。建立一个科学的教职工绩效管理体系已成为该类学校发展和改革的突破口。在新建地方本科院校管理工作中，对教职工实行绩效管理，有重要意义。首先，能加强师资队伍建设，提高教学质量；其次，能推进此类高校人事和收入分配制度改革；再次，能促进教师的个人发展和高校整体目标的实现；最后，能够增强新建地方本科院校的综合竞争力。
二、新建地方本科院校绩效管理存在的问题
（一）多数领导对绩效管理缺乏指导
新建地方本科院校普遍认为对教职工实施绩效管理是人事部门的工作，学校高层管理者缺乏对绩效管理的具体指导。如毕节学院虽在人事处设立了目标管理领导小组办公室，但由于学校负责人对绩效管理工作一知半解，导致学校目标办未按照目标管理的基本步骤开展工作，而成为毕节地区目标考核办的“传声筒”、“资料报送员”。
（二）绩效目标及考核指标体系设计缺乏科学性
1、年初的目标管理中设定的目标不合理
很多新建地方本科院校在进行绩效管理时，将目标管理思想引入其中，如每年初，毕节学院目标办按照毕节地区目标考核办的要求，制作《毕节学院2011年度工作目标管理责任书分解表》，表内所含目标如下：
（1）一级目标包括“和谐社会建设”（62.5分）、“提高执政能力”（37.5分）。
（2）“和谐社会建设”细分为改善人民生活（40分）、維护社会稳定（22.5分）两个二级目标；“提高执政能力” 细分为加强机关建设（15分）、加强党的建设（22.5分）两个二级目标。
（3）“改善人民生活”又细分为生态文明家园建设（17.5分）、集团帮扶（12.5分）、整脏治乱（7.5分）、计划生育（2.5分）四个三级目标；“维护社会稳定”又细分为社会治安综合治理（7.5分）、信访工作（7.5分）、维稳工作（7.5分）三个三级目标；“加强机关建设”又细分为“‘三个建设年’和‘四帮四促’活动” （11.25分）、“六型机关”建设（3.75分）两个三级目标；“加强党的建设”又细分为“干部队伍建设”（7.5分）、“党风廉政建设责任制及反腐倡廉工作”（7.5分）、“机关党组织建设”（7.5分）三个三级目标。
可见，此三级目标并未遵循目标设定的SMART原则，即目标应是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的目标。因此该目标仅适用于政府部门，而与该校的实际情况格格不入。
2、系部目标考核与教职工联系不紧密
新建地方本科院校自成立以来，为了迎接学位评估、专业评估和教育部本科教学工作水平评估，学校建立了一系列系部目标考核体系，其主要指标是围绕院系各类管理工作内容来制定的,一般来说主要包括学生培养、学术研究、师资队伍建设等三大指标，[3]但这些考核与教职工的联系并不大。
3、年末的个人年度考核指标雷同
新建地方本科院校在年度考核中，沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面对教职工进行考核，考评标准、内容没有很好地针对教学、行政管理、教辅工作等不同性质的岗位分门别类地设定考评标准和内容。[2]如毕节学院现有教职工794人，其中专任教师531人，行政管理人员263人，然而该单位在对教师进行绩效考核时，采用统一的指标进行考核，以至于考核流于形式，起不到应有的考核效果。
（三）领导与教师之间缺乏绩效沟通
教职工的绩效管理应是学校领导和教职工持续双向沟通的过程，而目前新建地方本科院校的教职工考核忽略了沟通环节，教职工作为被考核者，往往不了解考核标准、考核内容和目标的制定过程，只是被动地接受上级管理者的考核和评价，考核缺乏共同的参与。[4]如毕节学院系部考核指标的制订过程就是一个“自上而下”单方面的管理决策，并未分解落实到个人，大部分教职工被排斥在考核指标制定过程之外。
（四）不重视考核结果的运用
绩效考核结果的用途很多，如人力资源规划、教职工的培训与开发、晋升、薪酬调整等。然而很多新建地方本科院校没有重视考核结果的运用，如没有作为年终奖金和课时津贴、评聘职称、晋升职务的重要依据，忽视了对教职工的激励。
三、新建地方本科院校绩效管理改进措施分析
（一）树立先进的绩效考核管理理念
新建地方本科院校负责人要深刻理解绩效管理对于学校发展的重大意义，明确绩效管理不只是组织人事部门的事,还需要各个部门的协调配合以及广大教职工的共同参与。特别是分管绩效管理这项工作的领导应当接受过绩效管理专业知识培训。
（二）设计合理的绩效目标及考核指标
1、确立学校的战略发展目标
高校的战略发展目标是统驭全局性的，具有前瞻性的近期目标和远景规划，其与高校教师的个人绩效目标密不可分。如毕节学院2011年的战略目标是以学科建设为龙头，以突破重点、深化改革、内涵发展为主线，以提升质量、彰显特色为核心，依托对口支援和创先争优活动，按照“迎评促建年” 的工作主题，着力提高人才培养质量，提升科学研究水平，增强社会服务能力，为“十二五”发展开好头、起好步。
2、将学校战略目标具体化，建立各系部目标考核体系
各系部坚持以学校战略目标为指导，紧紧围绕本部门工作实际，细化确立部门工作目标。以毕节学院组织部为例，在学院战略目标框架内，2011年要达成的工作目标主要有：加强干部队伍建设、做好作风建设年工作和做好“四帮四促”工作等。
3、结合各部门目标，针对教职工科学设计分类考核指标
（1）行政管理和教辅岗位的考核。管理和教辅岗位的工作琐碎，工作态度、奉献精神和很多工作都无从量化，以毕节学院教务处为例，除须做好日常的教学管理工作外，还要抓好强化专业建设、加强师资队伍建设、实施教学质量等方面的工作。针对这类岗位，可以设计一个考核评分表，把“德、能、勤、绩”作为一级指标，结合工作分析设定分级指标，并按其重要程度给每个指标赋予不同的分值。
（2）教学岗位的考核。教学绩效考核指标应包括教学课时、授课对象人数等客观指标以及学生、教学管理部门等主观评价指标，以确保教学质量和教学效果。
（3）科研岗位的考核。科研绩效考核指标应包括论文数量及刊物级别、专著数量、科研项目经费多少及项目性质、获奖数量及等级等。
唯有将战略目标层层分解细化，具体到部门、到岗位、到个人，才能确保考核真正落到实处，才能达到考核的真正目的。
（三）进行持续的绩效沟通
高校人事部门作为教职工绩效管理的组织机构，应当引导广大教职工积极参与绩效管理, 就绩效目标和考核标准达成协议，然后按照绩效管理方案具体实施。此外，通过绩效辅导及时帮助教职工解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，从而持续不断地改善个体绩效和组织绩效。
（四）科学合理地运用好考核结果
将绩效考核结果与新建地方本科院校教师管理的其他环节，如岗位调配、管理沟通、职业生涯发展、激励、薪酬管理等相互联结、相互促进。如可将考核结果存入教师个人档案作为薪酬待遇、职务评聘、优先交流和进修、带薪休假、旅游的重要依据，
总之，对新建地方本科院校教职工的绩效管理正处于一个逐步发展的阶段。随着科学管理的深入推进和对现存问题的逐步解决，该类院校的绩效管理工作一定会更加完善，学校内部才会形成良性互动，学校战略目标才可逐步实现，才能真正成为地方经济建设的动力源、社会进步的助推器和文化传播的辐射地。
参考文献：
[1]杨新荣.绩效管理实务[M].北京:电子工业出版社,2010,(3).
[2]黄勤.高校绩效管理刍议[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2009,(1):120.
[3]王展.高校院系目标考核体系初探[J].徐州教育学院学报,2008.(1):10.
[4]冯雪芬.高校绩效管理存在的问题与对策[J].文教资料,2009,(31):158-159.
关键词：新建地方本科院校；绩效管理；存在问题；对策
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-09-00-02
绩效管理起源于企业人力资源管理理论，最近几年成为我国高校的一个热点研究问题。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。[1]绩效管理作为人力资源管理中具体的执行和监督环节，既是人力资源管理中的难点，也是人力资源管理成败的关键。[2]
一、新建地方本科院校实行绩效管理的意义
新建地方本科院校作为本科院校中的“新生代”，存在办学经费紧张、学科专业设置不合理、师资力量薄弱、管理僵化、学术氛围不浓等一系列问题，严重阻碍了这类高校的进一步健康发展。建立一个科学的教职工绩效管理体系已成为该类学校发展和改革的突破口。在新建地方本科院校管理工作中，对教职工实行绩效管理，有重要意义。首先，能加强师资队伍建设，提高教学质量；其次，能推进此类高校人事和收入分配制度改革；再次，能促进教师的个人发展和高校整体目标的实现；最后，能够增强新建地方本科院校的综合竞争力。
二、新建地方本科院校绩效管理存在的问题
（一）多数领导对绩效管理缺乏指导
新建地方本科院校普遍认为对教职工实施绩效管理是人事部门的工作，学校高层管理者缺乏对绩效管理的具体指导。如毕节学院虽在人事处设立了目标管理领导小组办公室，但由于学校负责人对绩效管理工作一知半解，导致学校目标办未按照目标管理的基本步骤开展工作，而成为毕节地区目标考核办的“传声筒”、“资料报送员”。
（二）绩效目标及考核指标体系设计缺乏科学性
1、年初的目标管理中设定的目标不合理
很多新建地方本科院校在进行绩效管理时，将目标管理思想引入其中，如每年初，毕节学院目标办按照毕节地区目标考核办的要求，制作《毕节学院2011年度工作目标管理责任书分解表》，表内所含目标如下：
（1）一级目标包括“和谐社会建设”（62.5分）、“提高执政能力”（37.5分）。
（2）“和谐社会建设”细分为改善人民生活（40分）、維护社会稳定（22.5分）两个二级目标；“提高执政能力” 细分为加强机关建设（15分）、加强党的建设（22.5分）两个二级目标。
（3）“改善人民生活”又细分为生态文明家园建设（17.5分）、集团帮扶（12.5分）、整脏治乱（7.5分）、计划生育（2.5分）四个三级目标；“维护社会稳定”又细分为社会治安综合治理（7.5分）、信访工作（7.5分）、维稳工作（7.5分）三个三级目标；“加强机关建设”又细分为“‘三个建设年’和‘四帮四促’活动” （11.25分）、“六型机关”建设（3.75分）两个三级目标；“加强党的建设”又细分为“干部队伍建设”（7.5分）、“党风廉政建设责任制及反腐倡廉工作”（7.5分）、“机关党组织建设”（7.5分）三个三级目标。
可见，此三级目标并未遵循目标设定的SMART原则，即目标应是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的目标。因此该目标仅适用于政府部门，而与该校的实际情况格格不入。
2、系部目标考核与教职工联系不紧密
新建地方本科院校自成立以来，为了迎接学位评估、专业评估和教育部本科教学工作水平评估，学校建立了一系列系部目标考核体系，其主要指标是围绕院系各类管理工作内容来制定的,一般来说主要包括学生培养、学术研究、师资队伍建设等三大指标，[3]但这些考核与教职工的联系并不大。
3、年末的个人年度考核指标雷同
新建地方本科院校在年度考核中，沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面对教职工进行考核，考评标准、内容没有很好地针对教学、行政管理、教辅工作等不同性质的岗位分门别类地设定考评标准和内容。[2]如毕节学院现有教职工794人，其中专任教师531人，行政管理人员263人，然而该单位在对教师进行绩效考核时，采用统一的指标进行考核，以至于考核流于形式，起不到应有的考核效果。
（三）领导与教师之间缺乏绩效沟通
教职工的绩效管理应是学校领导和教职工持续双向沟通的过程，而目前新建地方本科院校的教职工考核忽略了沟通环节，教职工作为被考核者，往往不了解考核标准、考核内容和目标的制定过程，只是被动地接受上级管理者的考核和评价，考核缺乏共同的参与。[4]如毕节学院系部考核指标的制订过程就是一个“自上而下”单方面的管理决策，并未分解落实到个人，大部分教职工被排斥在考核指标制定过程之外。
（四）不重视考核结果的运用
绩效考核结果的用途很多，如人力资源规划、教职工的培训与开发、晋升、薪酬调整等。然而很多新建地方本科院校没有重视考核结果的运用，如没有作为年终奖金和课时津贴、评聘职称、晋升职务的重要依据，忽视了对教职工的激励。
三、新建地方本科院校绩效管理改进措施分析
（一）树立先进的绩效考核管理理念
新建地方本科院校负责人要深刻理解绩效管理对于学校发展的重大意义，明确绩效管理不只是组织人事部门的事,还需要各个部门的协调配合以及广大教职工的共同参与。特别是分管绩效管理这项工作的领导应当接受过绩效管理专业知识培训。
（二）设计合理的绩效目标及考核指标
1、确立学校的战略发展目标
高校的战略发展目标是统驭全局性的，具有前瞻性的近期目标和远景规划，其与高校教师的个人绩效目标密不可分。如毕节学院2011年的战略目标是以学科建设为龙头，以突破重点、深化改革、内涵发展为主线，以提升质量、彰显特色为核心，依托对口支援和创先争优活动，按照“迎评促建年” 的工作主题，着力提高人才培养质量，提升科学研究水平，增强社会服务能力，为“十二五”发展开好头、起好步。
2、将学校战略目标具体化，建立各系部目标考核体系
各系部坚持以学校战略目标为指导，紧紧围绕本部门工作实际，细化确立部门工作目标。以毕节学院组织部为例，在学院战略目标框架内，2011年要达成的工作目标主要有：加强干部队伍建设、做好作风建设年工作和做好“四帮四促”工作等。
3、结合各部门目标，针对教职工科学设计分类考核指标
（1）行政管理和教辅岗位的考核。管理和教辅岗位的工作琐碎，工作态度、奉献精神和很多工作都无从量化，以毕节学院教务处为例，除须做好日常的教学管理工作外，还要抓好强化专业建设、加强师资队伍建设、实施教学质量等方面的工作。针对这类岗位，可以设计一个考核评分表，把“德、能、勤、绩”作为一级指标，结合工作分析设定分级指标，并按其重要程度给每个指标赋予不同的分值。
（2）教学岗位的考核。教学绩效考核指标应包括教学课时、授课对象人数等客观指标以及学生、教学管理部门等主观评价指标，以确保教学质量和教学效果。
（3）科研岗位的考核。科研绩效考核指标应包括论文数量及刊物级别、专著数量、科研项目经费多少及项目性质、获奖数量及等级等。
唯有将战略目标层层分解细化，具体到部门、到岗位、到个人，才能确保考核真正落到实处，才能达到考核的真正目的。
（三）进行持续的绩效沟通
高校人事部门作为教职工绩效管理的组织机构，应当引导广大教职工积极参与绩效管理, 就绩效目标和考核标准达成协议，然后按照绩效管理方案具体实施。此外，通过绩效辅导及时帮助教职工解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，从而持续不断地改善个体绩效和组织绩效。
（四）科学合理地运用好考核结果
将绩效考核结果与新建地方本科院校教师管理的其他环节，如岗位调配、管理沟通、职业生涯发展、激励、薪酬管理等相互联结、相互促进。如可将考核结果存入教师个人档案作为薪酬待遇、职务评聘、优先交流和进修、带薪休假、旅游的重要依据，
总之，对新建地方本科院校教职工的绩效管理正处于一个逐步发展的阶段。随着科学管理的深入推进和对现存问题的逐步解决，该类院校的绩效管理工作一定会更加完善，学校内部才会形成良性互动，学校战略目标才可逐步实现，才能真正成为地方经济建设的动力源、社会进步的助推器和文化传播的辐射地。
参考文献：
[1]杨新荣.绩效管理实务[M].北京:电子工业出版社,2010,(3).
[2]黄勤.高校绩效管理刍议[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2009,(1):120.
[3]王展.高校院系目标考核体系初探[J].徐州教育学院学报,2008.(1):10.
[4]冯雪芬.高校绩效管理存在的问题与对策[J].文教资料,2009,(31):158-159.