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摘要:家族企业生命力旺盛,但是由于人才瓶颈、文化困境等因素得存在,大多家族企业确实难以持续发展。
关键字:家族企业 人才 文化
家族企业作为一个特殊的组织形式,凭借其自身特俗的优势,总是能迅速的而发展壮大,但是,大多数的家族企业都是寿命短暂,究竟是什么因素造成了家族企业难以长久发展呢,本文做了如下分析。
一人才瓶颈
家族企业创业初期一般规模都比较小,对人才的需求也不多。然而,随着企业的规模不断发展壮大,一方面,企业所需的人才数量越来越多,而家族内部的人员增长速度却是有限的,跟不上需求的增长。另一方面,企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强,对管理者提出了更高的要求,在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。企业已发展到必须突破家长制的限制时,就不得不从外部引进职业经理人。可是,"外人"经理职业道德低下、卷款私逃、中饱私囊、架空老板、带走原有客户和机密另起炉灶的例子屡见不鲜。所以,虽然社会上各种专业和管理人才过剩,但家族企业却难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才,这大大阻碍了家族企业的进一步发展。
二文化困境
浸透了血缘、亲缘关系的家族式企业文化与面向全体员工的非家族式企业文化相比,具有明显的缺陷和不足。
首先,家族式企业管理具有明显的二元化特征。家族内部人员和外部人员形成两个鲜明的群体,对内实行"人治",对外实行"法制"。虽然家族内部具有很强的信任感和凝聚力,但这种排外性使得非家族成员被边缘化,与家族成员间有明显的隔离层,感觉不到信任,工作积极性、主动性和创造性受到挫伤,是企业员工的人力资本价值得不到有效发挥。家族企业文化中的这种二元性破坏了家族的和谐,使家族不能成为一个有效的整体。家族内部过分强调家族观念,这将影响到企业对外部资源的利用率。在日益开放,日益激烈的市场竞争中,企业内部的资源始终是有限的,仅仅依靠内部人员的力量远远不能维持家族企业的生存和发展,必须从外部吸收和利用资源才能保持企业的持续发展。可见,家族企业文化上的这种特性影响了企业的竞争力,阻碍了企业的进一步发展。
其次,权力过于集中导致管理上的独裁。大多数家族企业往往是由核心人物白手起家,通过艰苦奋斗,百般磨练和勇敢的冒险精神而最终成就一番事业的。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志是尊的企业文化氛围中。然而,一个人的智力和精力毕竟是有限的,随着企业规模的扩大,管理半径越来越宽,企业发展的领域和天地发生着根本的变化,无论是技术、产品,还是市场、融资等方面,均超出了管理者本人或家庭成员们所拥有的经验积淀和知识准备,而管理者再学习的速度很难跟上企业发展的速度。一个企业不能总是围绕着一个人的意志运转,这种独裁的管理方式是非理性的,一旦管理者决策失误,企业就会陷入半瘫痪甚至全瘫痪中。长此以往,企业的整体经营水平和决策能力就会下降。此外,权力过于集中的决策体系缺乏有效的监督、反馈和约束机制,是一种制度上的缺陷。
再则,家族企业中亲情关系和制度的界限比较模糊,凭感情办事的现象十分泛滥,严重阻碍了企业各项管理制度的建立和实施。在人才的选拔时,血缘、亲缘替代能力成为首要的评价标准,能力只能屈居第二。有时碍于情面,甚至任用一些不该用的族内人,使真正的人才却得不到重用,造成人才流失。在制度的执行上,亲情重于制度,人治大于法制,造成制度形同虚设或内外不公,致使人怨沸腾。重人情、轻制度的管理,使得企业失去科学的尺度,员工永远不会有"亲如一家"的大家庭氛围,因而降低了企业向心力和凝聚力。
三信息披露质量低
随着家族上市公司日益增多,家族上市公司信息披露研究也成为国内外学者关注的重点问题。实证研究表明,家族控制会导致更低的信息披露质量。
1、家族控制的"壕沟效应"会降低上市公司的信息披露质量。壕沟效应即管理层持股比例提高时,管理层会通过剥削外部投资者来追求个人利益最大化,这就会降低公司的价值。与此类似,家族企业中大股东持股比例越高,就越能够控制公司管理层,从而为其侵占中小股东利益服务,这就会降低公司价值。对于上市公司来说,由于这种壕沟效应,公司效率会受到严重影响,这样大股东就有很强的动机迫使管理层通过一些盈余管理手段来粉饰业绩。有些控股股东往往通过披露有限的或者歪曲的信息来试图隐藏自己的"壕沟"行为,同时控股股东有动机利用限制公司透明度来方便其榨取控制权私利。因此,如果家族股东存在掠夺或掏空上市公司的行为,那么很有可能导致家族上市公司的星系披露质量降低。
2、家族控制的"利益协同效应"削弱了上市公司对外信息披露的动力。"利益协同效应",即大股东持股比例越高,大股东就越倾向于将公司视为是自己的,这样公司与大股东之间的利益分歧就会缩小,因而大股东持股比例越高,它的利益与公司的利益就越一致。由于家族股东具有更长的投资期限而且投资风险不可分散,所以他们更注重公司的长期绩效、更愿意参与公司的管理,而且相对集中的控制权也保证了其能够对公司的决策施加足够的影响力。因此家族股东要么自己担任公司领导,要么更积极地监督经理人,无论哪种方式都有利于降低信息不对称,从而降低了对外披露信息的动力。
四传承问题
经验研究表明,谨慎地计划转让过程对家族企业的延续发展是至关重要的,可以说,传承问题是家族企业命中的一道坎,成功地跨过去了就算躲过了一劫,如果跨不过去,那就性命堪忧了。家族企业在传承中面临的问题有以下几种:
1、遗产纠纷。如果家族企业的所有者在没有立下遗嘱的情况下突然死亡,家族成员就会面临遗产分配问题。如果家族中只有一位继承人或继承人之间能够友善地协商出合理的分配方案的话最好不过,如若不然,家族成员之间就会陷入混乱的遗产纠纷中。一旦家族企业陷入这种遗产争夺中,成员的工作重心将不再是团结合作,为企业的发展共同努力,而是转移到遗产争夺中。家族成员间的信任、友善、默契与合作将遭到破坏,内部的矛盾也会影响到企业的发展。
2、所有权分散。家族企业经过多代的发展,很难避免所有权分散的问题,除非每一代中只有一位继承人,但这种情况并不多见。一个家族经过几代的传承,它就会变成一个具有几个家庭分支的复杂结构,它具有多样性利益和利益共享者。家族成员间会因为争夺管理权发生冲突,破坏彼此间的团结、友善和信任,严重的会影响企业的持续协调发展和效率。家族内部的非契约型凝聚力会随着所有权的分散而逐步衰弱,取而代之的是几个家族分支间的矛盾和冲突。长此以往,由家族内部的利他主义形成的家族企业的先天优势的作用力会越来越弱,如果没有有效的机制来管理其财产和复杂的结构,协调成员关系,任其恶化,家族企业就会由最初的生龙活虎变成顽疾缠身。
3、继承者能力不足。所有权可以转移,但管理权威不能转移。安逸的生活最是消磨人的意志,在舒适的环境中成长起来的家族企业的子女们很难在继承财产的同时也传承企业创业者们的奋斗精神和管理权威。现在社会中对"富二代"的印象很容易和"纨绔子弟"、"啃老族"等词联系起来就是一个很好的证明。如果企业没有交到一个合格的继承者手中,那么企业就会面临持续经营的挑战。有些父母已经认识到这个问题,并试图寻找合理的解决方案。例如有限制的转让协议,强调视其子女的行为如何而决定转让数量,以此激励自己的子女奋进,但成效如何尚不敢定论。
作者简介:岳洪竹(1986—),女,四川阆中人,大学在校生,四川大学经济学院经济学07级,研究方向:政治经济学
关键字:家族企业 人才 文化
家族企业作为一个特殊的组织形式,凭借其自身特俗的优势,总是能迅速的而发展壮大,但是,大多数的家族企业都是寿命短暂,究竟是什么因素造成了家族企业难以长久发展呢,本文做了如下分析。
一人才瓶颈
家族企业创业初期一般规模都比较小,对人才的需求也不多。然而,随着企业的规模不断发展壮大,一方面,企业所需的人才数量越来越多,而家族内部的人员增长速度却是有限的,跟不上需求的增长。另一方面,企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强,对管理者提出了更高的要求,在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。企业已发展到必须突破家长制的限制时,就不得不从外部引进职业经理人。可是,"外人"经理职业道德低下、卷款私逃、中饱私囊、架空老板、带走原有客户和机密另起炉灶的例子屡见不鲜。所以,虽然社会上各种专业和管理人才过剩,但家族企业却难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才,这大大阻碍了家族企业的进一步发展。
二文化困境
浸透了血缘、亲缘关系的家族式企业文化与面向全体员工的非家族式企业文化相比,具有明显的缺陷和不足。
首先,家族式企业管理具有明显的二元化特征。家族内部人员和外部人员形成两个鲜明的群体,对内实行"人治",对外实行"法制"。虽然家族内部具有很强的信任感和凝聚力,但这种排外性使得非家族成员被边缘化,与家族成员间有明显的隔离层,感觉不到信任,工作积极性、主动性和创造性受到挫伤,是企业员工的人力资本价值得不到有效发挥。家族企业文化中的这种二元性破坏了家族的和谐,使家族不能成为一个有效的整体。家族内部过分强调家族观念,这将影响到企业对外部资源的利用率。在日益开放,日益激烈的市场竞争中,企业内部的资源始终是有限的,仅仅依靠内部人员的力量远远不能维持家族企业的生存和发展,必须从外部吸收和利用资源才能保持企业的持续发展。可见,家族企业文化上的这种特性影响了企业的竞争力,阻碍了企业的进一步发展。
其次,权力过于集中导致管理上的独裁。大多数家族企业往往是由核心人物白手起家,通过艰苦奋斗,百般磨练和勇敢的冒险精神而最终成就一番事业的。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志是尊的企业文化氛围中。然而,一个人的智力和精力毕竟是有限的,随着企业规模的扩大,管理半径越来越宽,企业发展的领域和天地发生着根本的变化,无论是技术、产品,还是市场、融资等方面,均超出了管理者本人或家庭成员们所拥有的经验积淀和知识准备,而管理者再学习的速度很难跟上企业发展的速度。一个企业不能总是围绕着一个人的意志运转,这种独裁的管理方式是非理性的,一旦管理者决策失误,企业就会陷入半瘫痪甚至全瘫痪中。长此以往,企业的整体经营水平和决策能力就会下降。此外,权力过于集中的决策体系缺乏有效的监督、反馈和约束机制,是一种制度上的缺陷。
再则,家族企业中亲情关系和制度的界限比较模糊,凭感情办事的现象十分泛滥,严重阻碍了企业各项管理制度的建立和实施。在人才的选拔时,血缘、亲缘替代能力成为首要的评价标准,能力只能屈居第二。有时碍于情面,甚至任用一些不该用的族内人,使真正的人才却得不到重用,造成人才流失。在制度的执行上,亲情重于制度,人治大于法制,造成制度形同虚设或内外不公,致使人怨沸腾。重人情、轻制度的管理,使得企业失去科学的尺度,员工永远不会有"亲如一家"的大家庭氛围,因而降低了企业向心力和凝聚力。
三信息披露质量低
随着家族上市公司日益增多,家族上市公司信息披露研究也成为国内外学者关注的重点问题。实证研究表明,家族控制会导致更低的信息披露质量。
1、家族控制的"壕沟效应"会降低上市公司的信息披露质量。壕沟效应即管理层持股比例提高时,管理层会通过剥削外部投资者来追求个人利益最大化,这就会降低公司的价值。与此类似,家族企业中大股东持股比例越高,就越能够控制公司管理层,从而为其侵占中小股东利益服务,这就会降低公司价值。对于上市公司来说,由于这种壕沟效应,公司效率会受到严重影响,这样大股东就有很强的动机迫使管理层通过一些盈余管理手段来粉饰业绩。有些控股股东往往通过披露有限的或者歪曲的信息来试图隐藏自己的"壕沟"行为,同时控股股东有动机利用限制公司透明度来方便其榨取控制权私利。因此,如果家族股东存在掠夺或掏空上市公司的行为,那么很有可能导致家族上市公司的星系披露质量降低。
2、家族控制的"利益协同效应"削弱了上市公司对外信息披露的动力。"利益协同效应",即大股东持股比例越高,大股东就越倾向于将公司视为是自己的,这样公司与大股东之间的利益分歧就会缩小,因而大股东持股比例越高,它的利益与公司的利益就越一致。由于家族股东具有更长的投资期限而且投资风险不可分散,所以他们更注重公司的长期绩效、更愿意参与公司的管理,而且相对集中的控制权也保证了其能够对公司的决策施加足够的影响力。因此家族股东要么自己担任公司领导,要么更积极地监督经理人,无论哪种方式都有利于降低信息不对称,从而降低了对外披露信息的动力。
四传承问题
经验研究表明,谨慎地计划转让过程对家族企业的延续发展是至关重要的,可以说,传承问题是家族企业命中的一道坎,成功地跨过去了就算躲过了一劫,如果跨不过去,那就性命堪忧了。家族企业在传承中面临的问题有以下几种:
1、遗产纠纷。如果家族企业的所有者在没有立下遗嘱的情况下突然死亡,家族成员就会面临遗产分配问题。如果家族中只有一位继承人或继承人之间能够友善地协商出合理的分配方案的话最好不过,如若不然,家族成员之间就会陷入混乱的遗产纠纷中。一旦家族企业陷入这种遗产争夺中,成员的工作重心将不再是团结合作,为企业的发展共同努力,而是转移到遗产争夺中。家族成员间的信任、友善、默契与合作将遭到破坏,内部的矛盾也会影响到企业的发展。
2、所有权分散。家族企业经过多代的发展,很难避免所有权分散的问题,除非每一代中只有一位继承人,但这种情况并不多见。一个家族经过几代的传承,它就会变成一个具有几个家庭分支的复杂结构,它具有多样性利益和利益共享者。家族成员间会因为争夺管理权发生冲突,破坏彼此间的团结、友善和信任,严重的会影响企业的持续协调发展和效率。家族内部的非契约型凝聚力会随着所有权的分散而逐步衰弱,取而代之的是几个家族分支间的矛盾和冲突。长此以往,由家族内部的利他主义形成的家族企业的先天优势的作用力会越来越弱,如果没有有效的机制来管理其财产和复杂的结构,协调成员关系,任其恶化,家族企业就会由最初的生龙活虎变成顽疾缠身。
3、继承者能力不足。所有权可以转移,但管理权威不能转移。安逸的生活最是消磨人的意志,在舒适的环境中成长起来的家族企业的子女们很难在继承财产的同时也传承企业创业者们的奋斗精神和管理权威。现在社会中对"富二代"的印象很容易和"纨绔子弟"、"啃老族"等词联系起来就是一个很好的证明。如果企业没有交到一个合格的继承者手中,那么企业就会面临持续经营的挑战。有些父母已经认识到这个问题,并试图寻找合理的解决方案。例如有限制的转让协议,强调视其子女的行为如何而决定转让数量,以此激励自己的子女奋进,但成效如何尚不敢定论。
作者简介:岳洪竹(1986—),女,四川阆中人,大学在校生,四川大学经济学院经济学07级,研究方向:政治经济学