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【摘 要】现代企业的竞争，在很大程度上是人才的竞争，科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段。要使企业在激烈的竞争中取得优势，就必须重视薪酬管理的创新。本文首先分析了我国企业薪酬管理的问题，在此基础上，提出了我国企业薪酬管理创新的策略。
【关键词】企业；薪酬管理；创新
一、引言
企业薪酬管理的研究是企业最重要的生产要素之一，懂得知识的人才是企业竞争的关键。现代管理理论明确指出，现代企业的竞争实际上是人才的竞争，具有优秀人才的能力决定了企业能否在激烈的竞争中取得很大的胜利。因此，企业人力资源的开发和管理是企业发展的关键。薪酬制度作为吸引人才和留住人才最有效、最有效的手段，是企业最重要的改进制度。随着我国经济体制的大转型，从计划经济体制到市场经济体制的时间并不长，所以我国企业的管理模式与现代企业管理模式之间存在着较大的差距，相应的薪酬管理模式是落后的，存在着许多问题。我们认为，在这样的背景下，企业必须根据实际情况创新薪酬管理模式，在企业管理中发挥关键作用。
二、企业薪酬管理的研究成果和薪酬分类
企业的薪酬分配一直是经济学家关注的问题之一。当前的经济学界对各个阶层的薪酬分配研究的同时，也更加关注企业管理者的薪酬分配。管理学在薪酬分配得研究成果重点有以下几个方面：
第一，员工的薪酬结构是多样化的。不再是单一的薪酬管理结构，所谓的多样化意味着员工的报酬应该包括固定收入和不固定的或有风险的收入，包括短期收入和长期收入。
第二，员工的薪酬计划必须反映员工的动机。所谓的激励，是指在整个工资中，收入的风险应占适当的比例。当然，风险收入的比例在员工的工作性质和工作职责之间是不一样的。
第三，员工绩效评估应随着企业不同的成长阶段而变化，应与员工的业务增长性质相匹配。
第四，对于经营者而言，有许多与经营者薪酬相关的绩效评价指标，但各有利弊。因此，综合性能评价指标对经营者绩效的整体表现是必要的。
根据企业制定薪酬战略和发展阶段的出发点，薪酬战略可分为激励型、竞争性型和成本型三种。激励型薪酬策略对人才具有很强的吸引力。其出发点是通过未来的高收入来弥补企业发展的风险。其特点是固定收入在工资结构中不高，但可变收入的比例非常高。企业员工收入与企业未来的发展前景密切相关，具有代表性的激励薪酬策略是期权和股票制度。这种补偿策略适用于初级阶段的小企业，实现了中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。具有竞争力的薪酬是通过与行业或当地企业的薪酬水平相比较来制定行业的薪酬水平，其最终目的是吸引行业优秀人才。这种激励措施的特点是固定收益的高水平，对人才的直观感受是企业的高回报、良好的福利和保障，从而吸引人才到企业。基于成本的薪酬策略是加强管理，降低成本，降低成本。这种补偿策略适用于技术含量低、劳动力较多的行业。竞争集中在降低成本上，大多数服务和加工企业采用这种补偿策略。
三、目前我国企业薪酬管理模式存在的问题分析
1.相关的薪酬理论落后
我国企业工资的概念和具体内涵一般存在模糊、单一甚至错误的问题。将薪酬简易的看作是工资，或者高薪会能体现员工的身份，过多的关注物质奖励，这严重阻碍了正确的薪酬管理模式。事实上，薪酬包括薪资、奖金、各种福利和津贴，这些不仅是物质的，而且是员工的精神护理。薪酬通常包括三部分：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。企业要有一定的考虑和灵活的薪酬管理。此外，企业的作用太过简单，看不到工资是对工人的回报，高薪资会吸引人们加入，把员工视为生产工具，忽视了员工薪资的巨大激励效应。事实上，薪酬管理是为了实现差异化，有效地调动员工的积极性，从而最大程度地促进企业的发展。
2.薪酬管理模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况
事实上，薪酬管理也是企业管理的一个范畴。它是企业管理的一个组成部分。它必须服从和适应整个企业的战略发展。然而，中国的许多企业只是模仿其他公司或照搬书本模式，而忽略了企业的发展。最典型的做法是将绩效作为衡量薪酬的唯一标准，使员工关注眼前的成就，忽视企业长远发展的战略部署，如新产品、新技术的发展、新市场的发展等，对企业的未来有决定性的影响。因此，即使我们能在短时间内实现跨越式发展，我们也不會真正带领公司走向长远。
3.薪酬的结构失衡，过于看重个人而忽视团队的作用
在企业中，团队工作通常需要完成主要任务，所以团队的工资分配也应该认真对待。但目前，大多数企业往往过分强调对员工个人工作的评价，忽视了团队的作用。它会影响员工的团结和合作，削弱团队的长期行动能力，不利于企业的长远发展。
四、企业薪酬管理的创新对策
1.自助式的薪酬管理模式
该模型以员工的实际需求为工资分配中心，允许员工择取工资组合，给员工充裕的选择余地。企业可以根据员工的资源情况设计员工的薪资菜单。除工资外，其他工资可由员工在规定的范围内选择。如果员工对津贴不感兴趣，他可以放弃并选择其他形式的薪酬。例如，在当前的社会环境下，年轻员工受到高房价的压迫，企业可以为员工发展某种形式的工资，比如提供无息贷款，这可以作为一种员工福利。在自助薪酬管理模式的设计中，企业必须充分尊重员工，考虑员工的实际需要，为员工提供生活质量提供便利。同时，需要有个不一样的形式设计的薪资，以满足员工的各种实际情况，如提供产品作为一个重要的节日福利企业，而不是为所有员工提供同样的产品，但不同的是，因为年轻人和老年人想要的东西不同，若无区别。这可能会导致一些员工的不满，并不能真正满足他们的愿望。
2.建立与企业战略目标一致的薪酬制度策略
企业的高层管理应该明确公司未来发展的战略目标，以及需要引入哪些系统来实现目标和制度改革。为了解决这个问题，首先，我们应该根据企业的战略目标来考虑薪酬体系。企业薪酬管理体系符合公司战略发展的需要，引进人才、留住人才、培养人才、努力工作的理念将体现在薪酬制度的设计上。
3.科学制定薪酬合理制度
以公司的战略眼光，制定科学的薪酬管理体系。在薪酬设计中，应考虑知识要素、技术要素和资本要素，进一步调动知识型员工的积极性和创新能力。同时，企业应改变管理结构，将所有权与经营权分离，建立现代企业制度。特别是要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。在设计系统时，要充分考虑固定工资和绩效工资的比例，区分管理岗位和生产岗位的特点，不能把所有的事情都弄清楚。固定工资部分应包括工龄的一部分，以提高员工的凝聚力和归属感。绩效工资应该集中在工作的数量和工作的质量以及工作的创新上。
4.建立绩效考评与薪酬挂钩
一个更好的系统需要有人来发挥它的作用。新制度必须得到执行，我们必须建立绩效评估与薪酬之间的联系。设计业绩表，每月评估公司对每个职位的贡献，评估结果与绩效工资挂钩。灵活的激励机制确实可以在奖金方面发挥更高级的作用。同时，根据员工的表现，随时调整奖金数额，使员工更有成就感和更大的危机感。在福利方面，员工福利应与工作绩效紧密挂钩，以消除福利的弊端。绩效评估是一项繁琐的工作。我们必须坚持执行，并将其与公司的发展战略相结合，使之完美并保持强大的生命力。
五、结束语
综上所述，企业薪酬管理中存在诸多问题，这些问题都是由多方面因素造成的。随着时代的发展和企业制度的不断完善，企业将更加注重薪酬管理的问题，研究和设计薪酬管理制度，以满足企业发展的战略需要。
参考文献：
[1]雷猛.刍议企业人力资源薪酬管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（09）：44.
[2]曲强，李冰.刍议企业薪酬管理与精神激励制度[J].中国外资， 2012（24）：338.
[3]赵春波.刍议标杆管理在薪酬管理中的应用[J].北方经贸， 2016（02）：130-131.
【关键词】企业；薪酬管理；创新
一、引言
企业薪酬管理的研究是企业最重要的生产要素之一，懂得知识的人才是企业竞争的关键。现代管理理论明确指出，现代企业的竞争实际上是人才的竞争，具有优秀人才的能力决定了企业能否在激烈的竞争中取得很大的胜利。因此，企业人力资源的开发和管理是企业发展的关键。薪酬制度作为吸引人才和留住人才最有效、最有效的手段，是企业最重要的改进制度。随着我国经济体制的大转型，从计划经济体制到市场经济体制的时间并不长，所以我国企业的管理模式与现代企业管理模式之间存在着较大的差距，相应的薪酬管理模式是落后的，存在着许多问题。我们认为，在这样的背景下，企业必须根据实际情况创新薪酬管理模式，在企业管理中发挥关键作用。
二、企业薪酬管理的研究成果和薪酬分类
企业的薪酬分配一直是经济学家关注的问题之一。当前的经济学界对各个阶层的薪酬分配研究的同时，也更加关注企业管理者的薪酬分配。管理学在薪酬分配得研究成果重点有以下几个方面：
第一，员工的薪酬结构是多样化的。不再是单一的薪酬管理结构，所谓的多样化意味着员工的报酬应该包括固定收入和不固定的或有风险的收入，包括短期收入和长期收入。
第二，员工的薪酬计划必须反映员工的动机。所谓的激励，是指在整个工资中，收入的风险应占适当的比例。当然，风险收入的比例在员工的工作性质和工作职责之间是不一样的。
第三，员工绩效评估应随着企业不同的成长阶段而变化，应与员工的业务增长性质相匹配。
第四，对于经营者而言，有许多与经营者薪酬相关的绩效评价指标，但各有利弊。因此，综合性能评价指标对经营者绩效的整体表现是必要的。
根据企业制定薪酬战略和发展阶段的出发点，薪酬战略可分为激励型、竞争性型和成本型三种。激励型薪酬策略对人才具有很强的吸引力。其出发点是通过未来的高收入来弥补企业发展的风险。其特点是固定收入在工资结构中不高，但可变收入的比例非常高。企业员工收入与企业未来的发展前景密切相关，具有代表性的激励薪酬策略是期权和股票制度。这种补偿策略适用于初级阶段的小企业，实现了中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。具有竞争力的薪酬是通过与行业或当地企业的薪酬水平相比较来制定行业的薪酬水平，其最终目的是吸引行业优秀人才。这种激励措施的特点是固定收益的高水平，对人才的直观感受是企业的高回报、良好的福利和保障，从而吸引人才到企业。基于成本的薪酬策略是加强管理，降低成本，降低成本。这种补偿策略适用于技术含量低、劳动力较多的行业。竞争集中在降低成本上，大多数服务和加工企业采用这种补偿策略。
三、目前我国企业薪酬管理模式存在的问题分析
1.相关的薪酬理论落后
我国企业工资的概念和具体内涵一般存在模糊、单一甚至错误的问题。将薪酬简易的看作是工资，或者高薪会能体现员工的身份，过多的关注物质奖励，这严重阻碍了正确的薪酬管理模式。事实上，薪酬包括薪资、奖金、各种福利和津贴，这些不仅是物质的，而且是员工的精神护理。薪酬通常包括三部分：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。企业要有一定的考虑和灵活的薪酬管理。此外，企业的作用太过简单，看不到工资是对工人的回报，高薪资会吸引人们加入，把员工视为生产工具，忽视了员工薪资的巨大激励效应。事实上，薪酬管理是为了实现差异化，有效地调动员工的积极性，从而最大程度地促进企业的发展。
2.薪酬管理模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况
事实上，薪酬管理也是企业管理的一个范畴。它是企业管理的一个组成部分。它必须服从和适应整个企业的战略发展。然而，中国的许多企业只是模仿其他公司或照搬书本模式，而忽略了企业的发展。最典型的做法是将绩效作为衡量薪酬的唯一标准，使员工关注眼前的成就，忽视企业长远发展的战略部署，如新产品、新技术的发展、新市场的发展等，对企业的未来有决定性的影响。因此，即使我们能在短时间内实现跨越式发展，我们也不會真正带领公司走向长远。
3.薪酬的结构失衡，过于看重个人而忽视团队的作用
在企业中，团队工作通常需要完成主要任务，所以团队的工资分配也应该认真对待。但目前，大多数企业往往过分强调对员工个人工作的评价，忽视了团队的作用。它会影响员工的团结和合作，削弱团队的长期行动能力，不利于企业的长远发展。
四、企业薪酬管理的创新对策
1.自助式的薪酬管理模式
该模型以员工的实际需求为工资分配中心，允许员工择取工资组合，给员工充裕的选择余地。企业可以根据员工的资源情况设计员工的薪资菜单。除工资外，其他工资可由员工在规定的范围内选择。如果员工对津贴不感兴趣，他可以放弃并选择其他形式的薪酬。例如，在当前的社会环境下，年轻员工受到高房价的压迫，企业可以为员工发展某种形式的工资，比如提供无息贷款，这可以作为一种员工福利。在自助薪酬管理模式的设计中，企业必须充分尊重员工，考虑员工的实际需要，为员工提供生活质量提供便利。同时，需要有个不一样的形式设计的薪资，以满足员工的各种实际情况，如提供产品作为一个重要的节日福利企业，而不是为所有员工提供同样的产品，但不同的是，因为年轻人和老年人想要的东西不同，若无区别。这可能会导致一些员工的不满，并不能真正满足他们的愿望。
2.建立与企业战略目标一致的薪酬制度策略
企业的高层管理应该明确公司未来发展的战略目标，以及需要引入哪些系统来实现目标和制度改革。为了解决这个问题，首先，我们应该根据企业的战略目标来考虑薪酬体系。企业薪酬管理体系符合公司战略发展的需要，引进人才、留住人才、培养人才、努力工作的理念将体现在薪酬制度的设计上。
3.科学制定薪酬合理制度
以公司的战略眼光，制定科学的薪酬管理体系。在薪酬设计中，应考虑知识要素、技术要素和资本要素，进一步调动知识型员工的积极性和创新能力。同时，企业应改变管理结构，将所有权与经营权分离，建立现代企业制度。特别是要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。在设计系统时，要充分考虑固定工资和绩效工资的比例，区分管理岗位和生产岗位的特点，不能把所有的事情都弄清楚。固定工资部分应包括工龄的一部分，以提高员工的凝聚力和归属感。绩效工资应该集中在工作的数量和工作的质量以及工作的创新上。
4.建立绩效考评与薪酬挂钩
一个更好的系统需要有人来发挥它的作用。新制度必须得到执行，我们必须建立绩效评估与薪酬之间的联系。设计业绩表，每月评估公司对每个职位的贡献，评估结果与绩效工资挂钩。灵活的激励机制确实可以在奖金方面发挥更高级的作用。同时，根据员工的表现，随时调整奖金数额，使员工更有成就感和更大的危机感。在福利方面，员工福利应与工作绩效紧密挂钩，以消除福利的弊端。绩效评估是一项繁琐的工作。我们必须坚持执行，并将其与公司的发展战略相结合，使之完美并保持强大的生命力。
五、结束语
综上所述，企业薪酬管理中存在诸多问题，这些问题都是由多方面因素造成的。随着时代的发展和企业制度的不断完善，企业将更加注重薪酬管理的问题，研究和设计薪酬管理制度，以满足企业发展的战略需要。
参考文献：
[1]雷猛.刍议企业人力资源薪酬管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（09）：44.
[2]曲强，李冰.刍议企业薪酬管理与精神激励制度[J].中国外资， 2012（24）：338.
[3]赵春波.刍议标杆管理在薪酬管理中的应用[J].北方经贸， 2016（02）：130-131.