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[摘要]当今经济的国际化、全球化导致企业竞争的重点已逐渐转向对人力资源的争夺，因此这就对企业的人力资源管理提出了新的要求。为此，本文从战略化、动态化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理创新工作。
[关键词]知识经济社会 人力资源管理 创新
经济全球化导致了知识经济社会大发展，新经济时代是一个以资本和资源的占有配置与智力的生产分配使用为生存手段的经济时代。在这个时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。
一、经济全球化时代对企业人力资源管理的要求
1.树立人本导向。面对经济全球化，知识和人才的价值日益凸显，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境。
2.重视学习型管理。在全球经济一体化的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持。
3.变革企业文化。企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的动因
1.企业环境的变化。技术的发展：技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及：网络改变了传统的时空观念，加速了经济国际化的进程，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击。一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境，如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
组织的变革：知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。
2.科学人才观的要求。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3.传统人事管理的局限性。新经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业发展的需要。
三、企业人力资源管理的创新
1.人力资源管理层次的战略化。企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
2.人力资源管理模式的动态化。着眼全局的动态管理：现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理：人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
3.人力资源管理方法的个性化。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
参考文献
[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究，2000(9).
[关键词]知识经济社会 人力资源管理 创新
经济全球化导致了知识经济社会大发展，新经济时代是一个以资本和资源的占有配置与智力的生产分配使用为生存手段的经济时代。在这个时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。
一、经济全球化时代对企业人力资源管理的要求
1.树立人本导向。面对经济全球化，知识和人才的价值日益凸显，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境。
2.重视学习型管理。在全球经济一体化的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持。
3.变革企业文化。企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的动因
1.企业环境的变化。技术的发展：技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及：网络改变了传统的时空观念，加速了经济国际化的进程，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击。一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境，如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
组织的变革：知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。
2.科学人才观的要求。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3.传统人事管理的局限性。新经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业发展的需要。
三、企业人力资源管理的创新
1.人力资源管理层次的战略化。企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
2.人力资源管理模式的动态化。着眼全局的动态管理：现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理：人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
3.人力资源管理方法的个性化。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
参考文献
[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究，2000(9).