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摘要：人力资源是事业单位中最为重要的资源，事业单位员工素质决定着事业单位内部的工作效率以及工作质量，因此人力资源管理工作不仅能够反映出事业单位内部管理水平，同时也影响着事业单位的发展，而要推动事业单位的发展，就必须重视事业单位中的人力资源管理工作并认识到事业单位人力资源管理危机防范的重要意义。本文在对事业单位人力资源管理危机防范的重要意义做出论述的基础上，对事业单位中人力资源管理危机的防范策略做出了研究与探讨。
关键词：事业单位 人力资源 危机防范 意义 策略
1 事业单位人力资源管理危机防范的重要意义
人力资源对于事业单位的发展发挥着重要的作用。与行政单位相比，事业单位在人力资源管理方面具有着更大的权限，尤其是对于自主事业单位而言，人力资源管理危机的存在将对事业单位的绩效以及工作的正常开展产生很大的消极影响，因此在事业单位人力资源管理工作中重视管理危机的防范具有重要的意义，这些意义主要体现在以下几个方面：
1.1 树立事业单位良好形象 虽然事业单位并不属于国家机关，但是与社会企业相比也存在明显的差异。如果事业单位能够很好的做好人力资源管理危机防范工作，则可以显示出事业单位的责任感并形成良好的内部管理机制，这不仅有利于提高事业单位内部人才队伍的忠诚度与满意度，并且在此过程中，事业单位可以塑造起良好的社会形象。作为具有公益性质的社会公共服务组织，事业单位需要具备良好的形象来推动自身的可持续发展，这是事业单位获得社会肯定的重要基础。同时，事业单位形象对于单位内部人才的稳定性以及人才的引入都发挥着重要的推动作用，因此重视通过做好事业单位人力资源管理危机的防范以推动事业单位树立良好的社会形象具有着重要意义。
1.2 有利于强化事业单位的凝聚力与向心力 事业单位内部人才队伍凝聚力与向心力的提升要求以人才对于忠诚度以及满意度的提升为基础，所以做好人力资源管理危机防范工作是提高事业单位凝聚力与向心力的有效途径，同时也是促进事业单位做好自身工作、实现自身发展的关键。事业单位的社会服务功能决定了事业单位中的人力资源管理工作与社会企业中的人力资源管理工作具有着不同的出发点，然而二者之间的相同点在于强化人力资源管理工作以及做好人力资源管理危机的防范能够有效的强化内部人才队伍的凝聚力与向心力，这对于推动自身的发展发挥着重要作用。
1.3 遏制危机的发展与扩散 事业单位中的人才在思想特点以及行为特点方面都具有着相似性，事业单位人力资源管理中的任何一个阶段与环节出现问题都十分容易导致大批人才对事业单位的忠诚度与满意度下降，如果事业单位不能及时的认识到这些问题导致的危机并对这些危机做出有效防范，则会导致人才队伍的工作积极性下降，甚至导致事业单位某些工作难以正常开展，这对于事业单位的发展而言是十分致命的。而如果事业单位在人力资源管理工作中具备危机防范意识，则就可以将人力资源管理工作中存在的问题与危机控制在源头中，通过避免使危机产生连锁反应来规避危机规模的扩大。
1.4 有效提高事业单位的抗风险能力 虽然一些事业单位的业务内容以专业业务和行业业务为主，但是也有一些事业单位直接面对市场并开展一些经营活动，同时在工资的收入方面也使用自收自支的方式。显然，对于前者而言，后者要面临着更多、更大的市场风险，而规避这些市场风险的有效策略之一就是重视并强化事业单位内部的人力资源管理工作，而人力资源管理工作的关键点则在于做好人力资源管理危机的防范。事业单位只有做好危机防范工作，才能够在出现管理问题和管理危机时采取有效措施进行及时解决，才能够在根源上对危机做出防范的基础上提高自身的市场风险抵御能力，因此事业单位必须要认识到人力资源管理工作当中危机防范所具有的重要性，并通过对事业单位内部的人力资源管理危机防范体系做出不断的完善来为自身的可持续发展构建保障。
2 事业单位人力资源管理危机的防范策略
2.1 构建良好的上下级关系 在许多事业单位中，欠缺良好的沟通环境这一问题是普遍存在的。当事业单位中的下级总是处于紧张状态时，下级与上级之间就会产生隔阂，这种隔阂的长期存在会制约事业单位其他工作的正常开展。所以，事业单位人力资源管理过程中，有必要强化上下级沟通机制的构建，通过创造具有柔性特点的工作环境以及工作关系来规避隔阂以及危机的产生。在此过程中，有必要构建上下级决策协商制度，通过鼓励下级对上级的决策发表建设性意见来提高下级对事业单位工作的参与度。当前大多数事业单位都采用上级决策、下级执行的金字塔管理模式，以人力资源管理危机防范为出发点的模式创新主要体现为以下几点：一是事业单位中的上级要体现出对下级的尊重与谅解，通过搞好事业单位内部的上下级关系来提高事业单位的凝聚力；二是事业单位有必要构建人性化的人力资源管理体系，管理者有必要重视对下属意见的征求、分析与采纳，同时将这些意见在执行中所取得的成效作为激励机制中的重要依据；再次，上级有必要经常性的与下级开展面对面交流，通过听取下属对事业单位发展的看法与建议来作为决策依据，从而让事业单位内部成员都能够体会到自身所受到的重视以及自身对于事业单位发展所具有的推动价值。
2.2 提高事业单位人才队伍的工作积极性 工作倦怠现象是事业单位人力资源管理中必须要面对的现象之一，这主要是因为即便具有旺盛工作热情的员工也会受到环境、情绪等多面因素的影响而产生工作积极性降低的问题，这种问题主要表现为牢骚抱怨增多、对工作缺乏兴趣与参与性等。针对这种情况，在事业单位人力资源管理工作中要重视人才队伍的情绪以及沟通，通过找出引发工作倦怠现象的原因来探索有针对性的策略来解决这些问题，避免使这些问题形成人力资源管理危机并扩散而对他人的工作态度造成影响。在此过程中，首先人力资源管理部门可以通过与产生工作倦怠现象的员工或者其他员工进行沟通来了解员工产生倦怠情绪的原因，这一过程没有必要对员工所表达的内容做出及时回应，从而避免导致员工产生紧张等负面情绪；其次需要对员工产生倦怠情绪的原因做出分析，并找出有效且具有针对性的解决办法来消除这些怠倦情绪，从而引导员工重新找回工作动力。
2.3 构建良好的事业单位文化 相对于社会企业而言，事业单位普遍不重视也不擅长构建内部文化，但是从社会企业在构建企业文化方面所取得的良好成效来看，事业单位也同样应当对内部文化的构建做出深刻认识并积极开展内部文化的构建，这是提升事业单位内部对事业单位认同感以及人才队伍凝聚力的有效途径。在具体实践方面，事业单位有必要围绕党政部门组建内部文化构建与推广小组来负责内部文化的构建与推广，同时事业单位可以使用出版单位内部文化建设刊物的办法来让人才队伍认识到事业单位在构建内部文化方面的方向与发展情况，另外事业单位也可以利用组织知识竞赛、演讲竞赛等活动来提高人才队伍对事业单位内部文化进行学习的积极性，从而推动人才队伍对事业单位文化做出充分认识并产生认同感，使人才队伍与事业单位取得共同的发展与成长。
3 总结
改革开放以来，特别是近些年，随着各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，积极推进事业单位人力资源管理，就需要我们实施多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才的流动，并完善工资分配等方面的体系，以此积累有益的经验。总而言之，事业单位人力资源管理的改革进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度并没有得到完善，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不够健全。尤其是在我国当前改革开放和现代化建设事业进入一个新的历史阶段，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开的时期。所有这些，都要求把加快推进事业单位人力资源管理改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
参考文献：
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）.
[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）.
[3]董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J].财经界（学术版），2009（12）.
[4]王宏峰.浅淡新形势下事业单位的人力资源管理[J].魅力中国，2009（30）.
作者简介：吴艳利（1982-），女，河南安阳人，中级经济师，研究方向：人力资源。
关键词：事业单位 人力资源 危机防范 意义 策略
1 事业单位人力资源管理危机防范的重要意义
人力资源对于事业单位的发展发挥着重要的作用。与行政单位相比，事业单位在人力资源管理方面具有着更大的权限，尤其是对于自主事业单位而言，人力资源管理危机的存在将对事业单位的绩效以及工作的正常开展产生很大的消极影响，因此在事业单位人力资源管理工作中重视管理危机的防范具有重要的意义，这些意义主要体现在以下几个方面：
1.1 树立事业单位良好形象 虽然事业单位并不属于国家机关，但是与社会企业相比也存在明显的差异。如果事业单位能够很好的做好人力资源管理危机防范工作，则可以显示出事业单位的责任感并形成良好的内部管理机制，这不仅有利于提高事业单位内部人才队伍的忠诚度与满意度，并且在此过程中，事业单位可以塑造起良好的社会形象。作为具有公益性质的社会公共服务组织，事业单位需要具备良好的形象来推动自身的可持续发展，这是事业单位获得社会肯定的重要基础。同时，事业单位形象对于单位内部人才的稳定性以及人才的引入都发挥着重要的推动作用，因此重视通过做好事业单位人力资源管理危机的防范以推动事业单位树立良好的社会形象具有着重要意义。
1.2 有利于强化事业单位的凝聚力与向心力 事业单位内部人才队伍凝聚力与向心力的提升要求以人才对于忠诚度以及满意度的提升为基础，所以做好人力资源管理危机防范工作是提高事业单位凝聚力与向心力的有效途径，同时也是促进事业单位做好自身工作、实现自身发展的关键。事业单位的社会服务功能决定了事业单位中的人力资源管理工作与社会企业中的人力资源管理工作具有着不同的出发点，然而二者之间的相同点在于强化人力资源管理工作以及做好人力资源管理危机的防范能够有效的强化内部人才队伍的凝聚力与向心力，这对于推动自身的发展发挥着重要作用。
1.3 遏制危机的发展与扩散 事业单位中的人才在思想特点以及行为特点方面都具有着相似性，事业单位人力资源管理中的任何一个阶段与环节出现问题都十分容易导致大批人才对事业单位的忠诚度与满意度下降，如果事业单位不能及时的认识到这些问题导致的危机并对这些危机做出有效防范，则会导致人才队伍的工作积极性下降，甚至导致事业单位某些工作难以正常开展，这对于事业单位的发展而言是十分致命的。而如果事业单位在人力资源管理工作中具备危机防范意识，则就可以将人力资源管理工作中存在的问题与危机控制在源头中，通过避免使危机产生连锁反应来规避危机规模的扩大。
1.4 有效提高事业单位的抗风险能力 虽然一些事业单位的业务内容以专业业务和行业业务为主，但是也有一些事业单位直接面对市场并开展一些经营活动，同时在工资的收入方面也使用自收自支的方式。显然，对于前者而言，后者要面临着更多、更大的市场风险，而规避这些市场风险的有效策略之一就是重视并强化事业单位内部的人力资源管理工作，而人力资源管理工作的关键点则在于做好人力资源管理危机的防范。事业单位只有做好危机防范工作，才能够在出现管理问题和管理危机时采取有效措施进行及时解决，才能够在根源上对危机做出防范的基础上提高自身的市场风险抵御能力，因此事业单位必须要认识到人力资源管理工作当中危机防范所具有的重要性，并通过对事业单位内部的人力资源管理危机防范体系做出不断的完善来为自身的可持续发展构建保障。
2 事业单位人力资源管理危机的防范策略
2.1 构建良好的上下级关系 在许多事业单位中，欠缺良好的沟通环境这一问题是普遍存在的。当事业单位中的下级总是处于紧张状态时，下级与上级之间就会产生隔阂，这种隔阂的长期存在会制约事业单位其他工作的正常开展。所以，事业单位人力资源管理过程中，有必要强化上下级沟通机制的构建，通过创造具有柔性特点的工作环境以及工作关系来规避隔阂以及危机的产生。在此过程中，有必要构建上下级决策协商制度，通过鼓励下级对上级的决策发表建设性意见来提高下级对事业单位工作的参与度。当前大多数事业单位都采用上级决策、下级执行的金字塔管理模式，以人力资源管理危机防范为出发点的模式创新主要体现为以下几点：一是事业单位中的上级要体现出对下级的尊重与谅解，通过搞好事业单位内部的上下级关系来提高事业单位的凝聚力；二是事业单位有必要构建人性化的人力资源管理体系，管理者有必要重视对下属意见的征求、分析与采纳，同时将这些意见在执行中所取得的成效作为激励机制中的重要依据；再次，上级有必要经常性的与下级开展面对面交流，通过听取下属对事业单位发展的看法与建议来作为决策依据，从而让事业单位内部成员都能够体会到自身所受到的重视以及自身对于事业单位发展所具有的推动价值。
2.2 提高事业单位人才队伍的工作积极性 工作倦怠现象是事业单位人力资源管理中必须要面对的现象之一，这主要是因为即便具有旺盛工作热情的员工也会受到环境、情绪等多面因素的影响而产生工作积极性降低的问题，这种问题主要表现为牢骚抱怨增多、对工作缺乏兴趣与参与性等。针对这种情况，在事业单位人力资源管理工作中要重视人才队伍的情绪以及沟通，通过找出引发工作倦怠现象的原因来探索有针对性的策略来解决这些问题，避免使这些问题形成人力资源管理危机并扩散而对他人的工作态度造成影响。在此过程中，首先人力资源管理部门可以通过与产生工作倦怠现象的员工或者其他员工进行沟通来了解员工产生倦怠情绪的原因，这一过程没有必要对员工所表达的内容做出及时回应，从而避免导致员工产生紧张等负面情绪；其次需要对员工产生倦怠情绪的原因做出分析，并找出有效且具有针对性的解决办法来消除这些怠倦情绪，从而引导员工重新找回工作动力。
2.3 构建良好的事业单位文化 相对于社会企业而言，事业单位普遍不重视也不擅长构建内部文化，但是从社会企业在构建企业文化方面所取得的良好成效来看，事业单位也同样应当对内部文化的构建做出深刻认识并积极开展内部文化的构建，这是提升事业单位内部对事业单位认同感以及人才队伍凝聚力的有效途径。在具体实践方面，事业单位有必要围绕党政部门组建内部文化构建与推广小组来负责内部文化的构建与推广，同时事业单位可以使用出版单位内部文化建设刊物的办法来让人才队伍认识到事业单位在构建内部文化方面的方向与发展情况，另外事业单位也可以利用组织知识竞赛、演讲竞赛等活动来提高人才队伍对事业单位内部文化进行学习的积极性，从而推动人才队伍对事业单位文化做出充分认识并产生认同感，使人才队伍与事业单位取得共同的发展与成长。
3 总结
改革开放以来，特别是近些年，随着各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，积极推进事业单位人力资源管理，就需要我们实施多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才的流动，并完善工资分配等方面的体系，以此积累有益的经验。总而言之，事业单位人力资源管理的改革进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度并没有得到完善，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不够健全。尤其是在我国当前改革开放和现代化建设事业进入一个新的历史阶段，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开的时期。所有这些，都要求把加快推进事业单位人力资源管理改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
参考文献：
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）.
[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）.
[3]董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J].财经界（学术版），2009（12）.
[4]王宏峰.浅淡新形势下事业单位的人力资源管理[J].魅力中国，2009（30）.
作者简介：吴艳利（1982-），女，河南安阳人，中级经济师，研究方向：人力资源。