论文部分内容阅读
布鲁克·布莱尔（Brooke Bleyl）在花了10年的时间照顾孩子之后，重新开始找工作，一开始的面试并不是很顺利。
布莱尔住在克利夫兰郊区，3个孩子分别为7岁、10岁和12岁。她表示：“他们甚至会说，像我这样存在职业断档期的人，一般不会录用。”
在做全职太太之前，布莱尔的职位是人力资源，她也用其他方式努力填补简历上的空白，包括做网购来挣外快。她说：“如果你的简历上提到了eBay，别人就会知道这份工作在家就能做，职责不过是倒腾地下室里的存货。”
她表示自己在“一次次被拒”之后，感觉“自己很受伤”。最终，她在一家劳务派遣公司找到了工作，担任销售经理，但这也是靠关系才有的结果。
对于那些从全职妈妈角色中走出来，希望回到职场的女性来说，过往经历给她们的建议通常是“你不问，我也不说”。很多自称是全职妈妈的女性说，自己往往收到的是嘲讽和拒绝。研究人员在招聘环节和职场中经常发现大量针对全职妈妈的歧视。
范德堡大学法学院（Vanderbilt Law School）法律和经济学教授乔尼·赫尔施（Joni Hersch）表示：“如果女性能够坦率地向面试官解释自己为何留在家里的话，可能会好些。”她参与了一项题为《总得说点什么：劳动法背景下的信息交换》（Something to Talk About： Information Exchange Under Employment Law）的研究。她说那些不愿遭到反歧视法律制裁的公司不会主动谈这一话题，而注意到暗示的女性应聘者不会提供相关信息，这样面试官就会猜测职业断档背后的原因。
赫尔施说：“那些隐瞒个人信息的女性，被录用的机会也极大地降低了。”
尽管布莱尔因为谈及带孩子而屡屡碰壁，但她也同意赫尔施的观点：“坦诚相告更好，因为那才是真正的自己。而我只是太迫切地希望被录用了。”
iRelaunch公司是为重返职场的全职妈妈和招聘公司服务的一家公司，卡罗尔·费世曼·科恩（Carol Fishman Cohen）是这家公司的首席执行官和联合创始人。她给求职者的建议是，承认职业上的断档期，然后尽快解释自己为什么最适合所应聘的工作。
科恩表示：“不必为照顾孩子而道歉，求职者需要说的是：‘是的，我当初离开职场是为了照顾孩子，现在我迫不及待地要重返职场了。’”
并不是每个人都接受这样的方式，但依然有很多人愿意这样做。
科恩说：“我认为这就要归结到负责招聘的经理那了，如果他们身边有这样去而复返的人，他们对这些人所具备的才干和潜力的兴趣，远甚于没有经验的人。”
>> 十年后重返职场的布鲁克·布莱尔在位于俄亥俄州特温斯堡（Twinsburg）的家中检查孩子的作业。
她说，打志愿者和兼职工作这张牌也很重要，但如果强调的是管理家庭生活所需的“妈妈技能”，就不对了。应聘者完全可以在工作的同时兼顾这些。
有些专家质疑赫尔施和参与者的研究。同样在范德堡大学的助理法学教授珍妮弗·本内特·席娜尔（Jennifer Bennett Shinall）所做的调查则表明，她们的研究跟真实的求职经历更一致。
赫尔施和席娜尔最近在美国法律与经济学协会年会上发表了自己的研究成果，并将其在宾夕法尼亚大学法学评论杂志上刊登。她们没有采访用人单位或是负责人力资源工作的人，而是让网上招募的3000多人扮演用人单位，在两位有类似经历的人当中做选择。其中一位解释了职业生涯中10年的断档，比如照顾孩子、离婚等，而另一位则未做任何解释。结果发现坦诚相告的那位被录用的可能性要高30%到40%。
赫尔施表示：“倾向于选择第一位应聘者的人数多得令人吃惊。”
在报告中两人认为，负责实施相关规定的联邦机构—平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）提供的是过于宽泛的指导，导致在面试环节关于家庭生活的话题完全没有了。
平等就业机会委员会警告用人单位：“如果问到关于婚姻状况、孩子数量和年龄的问题，通常是出于对女性的歧视，是违反民权法案条款的。”
在赫尔施看来，更好的做法应当是用人单位使用更加中性化的语言，对男性和女性求职者一视同仁地询问家庭问题。
马萨诸塞州大学安姆斯特分校社会学家奥夫·沙隆（Ofer Sharone）研究职业过渡和招聘，他并不同意赫尔施的观点。他认为，婚姻和孩子对女性职业生涯的伤害往往大于男性，而赫尔施与席娜尔的建议“将极大地加重这种歧视”。
斯蒂芬妮·邦德（Stephanie Bond）从2012年开始花了几年的时间照顾两个儿子，几年后她决定重返职场，最终被录用。邦德说：“我跟他们说从前常出差，辞职是为了跟家庭重新团聚。”她也在面试中“坦率地提到了自己需要在工作中应有的弹性”，包括有时需要在家里工作。
她从前作为人力资源经理的经历教会了她如何寻找存在职业断档期的求职者，但对于一些用人单位来说，它们认为断档期“完全免谈，没有任何可以解释的机会。”
布莱尔住在克利夫兰郊区，3个孩子分别为7岁、10岁和12岁。她表示：“他们甚至会说，像我这样存在职业断档期的人，一般不会录用。”
在做全职太太之前，布莱尔的职位是人力资源，她也用其他方式努力填补简历上的空白，包括做网购来挣外快。她说：“如果你的简历上提到了eBay，别人就会知道这份工作在家就能做，职责不过是倒腾地下室里的存货。”
她表示自己在“一次次被拒”之后，感觉“自己很受伤”。最终，她在一家劳务派遣公司找到了工作，担任销售经理，但这也是靠关系才有的结果。
对于那些从全职妈妈角色中走出来，希望回到职场的女性来说，过往经历给她们的建议通常是“你不问，我也不说”。很多自称是全职妈妈的女性说，自己往往收到的是嘲讽和拒绝。研究人员在招聘环节和职场中经常发现大量针对全职妈妈的歧视。
范德堡大学法学院（Vanderbilt Law School）法律和经济学教授乔尼·赫尔施（Joni Hersch）表示：“如果女性能够坦率地向面试官解释自己为何留在家里的话，可能会好些。”她参与了一项题为《总得说点什么：劳动法背景下的信息交换》（Something to Talk About： Information Exchange Under Employment Law）的研究。她说那些不愿遭到反歧视法律制裁的公司不会主动谈这一话题，而注意到暗示的女性应聘者不会提供相关信息，这样面试官就会猜测职业断档背后的原因。
赫尔施说：“那些隐瞒个人信息的女性，被录用的机会也极大地降低了。”
尽管布莱尔因为谈及带孩子而屡屡碰壁，但她也同意赫尔施的观点：“坦诚相告更好，因为那才是真正的自己。而我只是太迫切地希望被录用了。”
iRelaunch公司是为重返职场的全职妈妈和招聘公司服务的一家公司，卡罗尔·费世曼·科恩（Carol Fishman Cohen）是这家公司的首席执行官和联合创始人。她给求职者的建议是，承认职业上的断档期，然后尽快解释自己为什么最适合所应聘的工作。
科恩表示：“不必为照顾孩子而道歉，求职者需要说的是：‘是的，我当初离开职场是为了照顾孩子，现在我迫不及待地要重返职场了。’”
并不是每个人都接受这样的方式，但依然有很多人愿意这样做。
科恩说：“我认为这就要归结到负责招聘的经理那了，如果他们身边有这样去而复返的人，他们对这些人所具备的才干和潜力的兴趣，远甚于没有经验的人。”
她说，打志愿者和兼职工作这张牌也很重要，但如果强调的是管理家庭生活所需的“妈妈技能”，就不对了。应聘者完全可以在工作的同时兼顾这些。
有些专家质疑赫尔施和参与者的研究。同样在范德堡大学的助理法学教授珍妮弗·本内特·席娜尔（Jennifer Bennett Shinall）所做的调查则表明，她们的研究跟真实的求职经历更一致。
赫尔施和席娜尔最近在美国法律与经济学协会年会上发表了自己的研究成果，并将其在宾夕法尼亚大学法学评论杂志上刊登。她们没有采访用人单位或是负责人力资源工作的人，而是让网上招募的3000多人扮演用人单位，在两位有类似经历的人当中做选择。其中一位解释了职业生涯中10年的断档，比如照顾孩子、离婚等，而另一位则未做任何解释。结果发现坦诚相告的那位被录用的可能性要高30%到40%。
赫尔施表示：“倾向于选择第一位应聘者的人数多得令人吃惊。”
在报告中两人认为，负责实施相关规定的联邦机构—平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）提供的是过于宽泛的指导，导致在面试环节关于家庭生活的话题完全没有了。
平等就业机会委员会警告用人单位：“如果问到关于婚姻状况、孩子数量和年龄的问题，通常是出于对女性的歧视，是违反民权法案条款的。”
在赫尔施看来，更好的做法应当是用人单位使用更加中性化的语言，对男性和女性求职者一视同仁地询问家庭问题。
马萨诸塞州大学安姆斯特分校社会学家奥夫·沙隆（Ofer Sharone）研究职业过渡和招聘，他并不同意赫尔施的观点。他认为，婚姻和孩子对女性职业生涯的伤害往往大于男性，而赫尔施与席娜尔的建议“将极大地加重这种歧视”。
斯蒂芬妮·邦德（Stephanie Bond）从2012年开始花了几年的时间照顾两个儿子，几年后她决定重返职场，最终被录用。邦德说：“我跟他们说从前常出差，辞职是为了跟家庭重新团聚。”她也在面试中“坦率地提到了自己需要在工作中应有的弹性”，包括有时需要在家里工作。
她从前作为人力资源经理的经历教会了她如何寻找存在职业断档期的求职者，但对于一些用人单位来说，它们认为断档期“完全免谈，没有任何可以解释的机会。”