摘 要：在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的评价标准，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。本文以作者所在企业基层班组长为例，探讨其素质模型的建立方法。
　　关键词：班组长 素质 模型 探讨
　　一、引言
　　作者以所在工厂卷包车间班组长岗位试点，探索建立岗位胜任力素质模型，理清岗位的能力素质要求，配套建立基于岗位胜任力的培训体系，从而有针对性的培训提升员工能力素质，指引员工自我提升的努力方向。
　　二、模型建立一般分为以下几步
　　1.确定胜任力模型建立维度。基于对该企业班组长岗位的工作分析等基础工作，运用标杆法识别确定班长的胜任力模型应从能力、素养、队伍建设和标准化班组四个维度进行综合评价：
　　1.1 能力。能力是完成一项目标或者任务所体现出来的素质。不同的人在完成业务活动中表现出来的能力有所不同。如团队管理能力、协调沟通能力、临场应变能力等。
　　1.2 素养。素养是指生产班长从事生产职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如责任心、成就导向、个人道德品质。
　　1.3 队伍建设。队伍建设指班长通过人员结构培养及人员激励等团队优化行为，最终实现团队绩效及产出的最大化过程。
　　1.4 标准化班组建设。标准化班组建设具体指“7+1”管理模式，是统一的将班组基础管理、安全管理、质量（成本）管理、设备管理、现场定置管理、信息化管理、团队管理7个方面形成标准化、规范化的管理项目，并建立“1”个彰显班组管理特色的创新管理，确保班组管理规范化。
　　2.收集建立胜任力模型指标库。在胜任力模型维度的基础上，运用头脑风暴法，现场访谈法，充分考虑具体指标对维度的解释，汇总形成模型指标库。
　　3.指标关联性筛选。由于上述指标与胜任力素质关联性大小存在不同，为优化指标要素，采取问卷调查的方法对胜任力最终指标进行确定，最终筛选出得票较高的11项指标作为班组长素质能力模型。
　　4.建模（图一）。
　　该11项指标构成了一名优秀基层班组长取得优秀业绩的胜任力模型。
　　5. 确定指标权重。对以上11项指标运用“层次分析法”赋予权重。具体做法是將岗位胜任力指标两两比较重要程度得出K值（K值=1至9的数字，代表重要性程度，数字越大表示前指标比后指标越重要），最终记录形成比较判断矩阵，求出各指标间相互权重（表一）。
　　三、模型测试
　　对现有4名基层班组长进行胜任力测评，查找能力短板。
　　1.设计测评调查问卷。根据岗位胜任力模型内容，设计测评表。
　　2.班长素质能力测评。对4名基层班组长按照岗位胜任力标准，运用相应工具进行测评，得出结果如下（表二）：
　　3.实际工作业绩。通过对现有4名班组长2015年1-12月各生产班组产、质、耗进行统计分析，汇总如下（表十六）：
　　4.模型测试结果分析。通过以上情况发现，通过班长胜任力模型测评结果与2015年1-12月实际工作业绩统计排名较为一致，即胜任力测评结果排名第一的班长A，实际工作业绩也排名第一；测评结果排名第四的班长B，实际工作业绩也排名第四。
　　由此可证明该胜任力模型是较为科学、合理的。
　　参考文献：
　　[1]李克 胜任力模型与测评技术应用，北京师范大学出版社，2012.
　　[2]王文成 人员素质与能力测评，中国电力出版社，2014.
　　[3]张钊，朱荩予 人员素质与能力测评，电子工业出版社，2009.