论文部分内容阅读
国家取消众多职业资格认证，既是为了给人才减负，让人才不是通过考证而是通过积累工作经验、提高工作能力来证明自己，也是帮助企业排除那些只有职业证书而没有职业能力的考试族。但是这个目标仅仅通过取消职业资格证书是很难实现的，而应该在取消职业资格证书的同时，推行职业能力评价和提升培训。这样，一方面可以识别各类职业人员的职业能力，让个人和企业都明确应聘者的职业能力水平，另一方面可以通过职业能力的提升培训，让从业人员的职业能力有针对性地提高，为企业减少基础性的职业能力培训的压力，提高整个社会的职业人群的职业素养。基于此观点，笔者认为，当前社会已经在开展的一些有益的工作应该得到政府和社会的大力支持和推广。
社会化人才测评的推广和发展
从诺姆四达社会化测评平台“古迪洛克”的测评数据来看，每天有超过10万人次的测评人员，很多来自基础性职业岗位，比如蓝领、销售、客服、快递员、服务员等，也有很多工信部已经注册的职业资格考试的工种，比如工程师。他们都有着强烈的需求，希望在择业之前能够有一个权威机构对他们的职业能力进行评估和鉴定，帮助自己找到适合的职业方向和培训目标。这里说的职业能力指的是，能支撑一个人开展工作的基础性的工作能力、工作个性和工作价值观，也就是从A（能力）P（个性）M（动力）三个角度，去看一个人能做什么职业，适合做什么职业，愿意做什么职业，这些也是企业很关注的问题。而过往的职业资格证书考试，更多关注的是职业基础知识、应知部分较多，这对企业来说是不够的 ，对人才来讲也是不够客观、全面。
在很长一段时间里，国家为了给从业人员颁发职业资格证书，开展了大量的职业资格考试工作，因此从政府到企业，都存在大量的围绕职业资格考试的机构和人员，这些人随着职业资格证书的取消和削减，必然面临新的选择。这是推广社会化测评的基础，而且目前已经有一些机构在尝试在传统的职业资格考试中加入职业能力的评价，以提高其评价结果的可应用性和有效性。同时在开展社会化人才测评的工作中，政府保持着很好的公信力和平台作用，这对于企业和个人来讲，仍然是必须的。
社会化职业能力培训的推广和发展
目前在人力资源服务行业，已经有很多人力资源服务公司在为他们推荐的人才提供配套的职业培训工作，这种职业培训要比国家主办的职业技术学校的学习更有针对性，与企业的结合度更强，而且常常是可以由企业付费进行针对性的专项培训。
这方面，德国做得非常成功。德国把许多社会化的职业能力培训作为基础培训的重点课程，招聘的时候对候选人的职业能力进行评价，而不是看所谓的证书，评价之后把职业能力合格的人招聘进来，再送到职业技术学校或机构去培训基础的职业能力和职业技能，这些都是企業马上用得上的和急需的。培训合格考试通过后，再到企业工作，同时在企业继续接受更深入和更专业的职业能力培训，员工并不需要用职业资格证书来证明自己能做什么，而只需要在职业能力评价中证明自己能做、适合做、愿意做就可以了。
社会化职业能力培训的推广和发展，大大弥補了政府职业教育经费和教育资源有限的短板，在通用的职业技术培训和企业的职业能力培训中间形成一个良性的补充，为更多的企业提供更有针对性的职业培训服务，减少盲目择业造成的双向选择盲区，减少后续的高流动和离职风险。
中小企业人才管理工具的开发和应用
人才评价工作，对于大型企业来讲，已经是一个具有普及性和专业性的工作，但是对于尚在起步和发展中的中小企业来讲，几乎是没有实践经验的。对于应聘或者在职人员的评价几乎就是简单的面试和简历筛选，评价重点主要是工作经验和专业，对于能力和潜力关注有限，在工作中也缺少针对性的培训和评价。这一方面受制于企业的成本，另一方面也跟企业发展阶段有关，但是这反过来又会加剧人才的错误选择和缺乏培养造成的人才流失、业务波动和经营困难，加重了中小企业的生存难度 。因此，原有的职业资格取消后，中小企业更迫切地需要依靠社会化测评和社会化职业培训的加强，来降低企业在人才评价和培养方面的成本。
人才专业化协会的普及和推广
职业能力具有很强的通用性，但是具体到各个行业和专业，又具有一定的特殊性。因此人才专业化协会应该大力加强，比如律师公会、注册会计师协会、职业经理人协会等等，这些协会的存在，一方面是为了对相关专业人员的职业能力开展社会化评价和培养工作，另一方面也是为了约束从业人员，制定从业人员标准，普及行业知识和法律法规，提高行业从业人员的诚信度和专业度。
比如中国职业经理人协会，就把职业经理人的职业资质（能力）评价和认证作为协会工作的重点，入会人员必须进行职业能力评价和认证，这也是开展后续人才推荐、人才培养的基础。对于企业来讲，来自于社会化和第三方专业人才协会的评价、推荐和培养，会大大提高人才的公信力，提高社会整体人才环境的诚信度，也从一个侧面降低了人才违背诚信和职业操守的概率。
职业资格证书淡出职场，意味着一个社会化职业能力评价和培养时代的开始，同时也是政府部门从行政审批转向政策指导、战略性指引和服务配套的开始。在这个过程中，人力资源服务行业，需要从整个国家全面人才发展战略的高度和行业健康发展的角度贡献各自的力量，提高国人职业素养 ，提升中国企业的核心竞争力。 责编/寇斌
社会化人才测评的推广和发展
从诺姆四达社会化测评平台“古迪洛克”的测评数据来看，每天有超过10万人次的测评人员，很多来自基础性职业岗位，比如蓝领、销售、客服、快递员、服务员等，也有很多工信部已经注册的职业资格考试的工种，比如工程师。他们都有着强烈的需求，希望在择业之前能够有一个权威机构对他们的职业能力进行评估和鉴定，帮助自己找到适合的职业方向和培训目标。这里说的职业能力指的是，能支撑一个人开展工作的基础性的工作能力、工作个性和工作价值观，也就是从A（能力）P（个性）M（动力）三个角度，去看一个人能做什么职业，适合做什么职业，愿意做什么职业，这些也是企业很关注的问题。而过往的职业资格证书考试，更多关注的是职业基础知识、应知部分较多，这对企业来说是不够的 ，对人才来讲也是不够客观、全面。
在很长一段时间里，国家为了给从业人员颁发职业资格证书，开展了大量的职业资格考试工作，因此从政府到企业，都存在大量的围绕职业资格考试的机构和人员，这些人随着职业资格证书的取消和削减，必然面临新的选择。这是推广社会化测评的基础，而且目前已经有一些机构在尝试在传统的职业资格考试中加入职业能力的评价，以提高其评价结果的可应用性和有效性。同时在开展社会化人才测评的工作中，政府保持着很好的公信力和平台作用，这对于企业和个人来讲，仍然是必须的。
社会化职业能力培训的推广和发展
目前在人力资源服务行业，已经有很多人力资源服务公司在为他们推荐的人才提供配套的职业培训工作，这种职业培训要比国家主办的职业技术学校的学习更有针对性，与企业的结合度更强，而且常常是可以由企业付费进行针对性的专项培训。
这方面，德国做得非常成功。德国把许多社会化的职业能力培训作为基础培训的重点课程，招聘的时候对候选人的职业能力进行评价，而不是看所谓的证书，评价之后把职业能力合格的人招聘进来，再送到职业技术学校或机构去培训基础的职业能力和职业技能，这些都是企業马上用得上的和急需的。培训合格考试通过后，再到企业工作，同时在企业继续接受更深入和更专业的职业能力培训，员工并不需要用职业资格证书来证明自己能做什么，而只需要在职业能力评价中证明自己能做、适合做、愿意做就可以了。
社会化职业能力培训的推广和发展，大大弥補了政府职业教育经费和教育资源有限的短板，在通用的职业技术培训和企业的职业能力培训中间形成一个良性的补充，为更多的企业提供更有针对性的职业培训服务，减少盲目择业造成的双向选择盲区，减少后续的高流动和离职风险。
中小企业人才管理工具的开发和应用
人才评价工作，对于大型企业来讲，已经是一个具有普及性和专业性的工作，但是对于尚在起步和发展中的中小企业来讲，几乎是没有实践经验的。对于应聘或者在职人员的评价几乎就是简单的面试和简历筛选，评价重点主要是工作经验和专业，对于能力和潜力关注有限，在工作中也缺少针对性的培训和评价。这一方面受制于企业的成本，另一方面也跟企业发展阶段有关，但是这反过来又会加剧人才的错误选择和缺乏培养造成的人才流失、业务波动和经营困难，加重了中小企业的生存难度 。因此，原有的职业资格取消后，中小企业更迫切地需要依靠社会化测评和社会化职业培训的加强，来降低企业在人才评价和培养方面的成本。
人才专业化协会的普及和推广
职业能力具有很强的通用性，但是具体到各个行业和专业，又具有一定的特殊性。因此人才专业化协会应该大力加强，比如律师公会、注册会计师协会、职业经理人协会等等，这些协会的存在，一方面是为了对相关专业人员的职业能力开展社会化评价和培养工作，另一方面也是为了约束从业人员，制定从业人员标准，普及行业知识和法律法规，提高行业从业人员的诚信度和专业度。
比如中国职业经理人协会，就把职业经理人的职业资质（能力）评价和认证作为协会工作的重点，入会人员必须进行职业能力评价和认证，这也是开展后续人才推荐、人才培养的基础。对于企业来讲，来自于社会化和第三方专业人才协会的评价、推荐和培养，会大大提高人才的公信力，提高社会整体人才环境的诚信度，也从一个侧面降低了人才违背诚信和职业操守的概率。
职业资格证书淡出职场，意味着一个社会化职业能力评价和培养时代的开始，同时也是政府部门从行政审批转向政策指导、战略性指引和服务配套的开始。在这个过程中，人力资源服务行业，需要从整个国家全面人才发展战略的高度和行业健康发展的角度贡献各自的力量，提高国人职业素养 ，提升中国企业的核心竞争力。 责编/寇斌