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文化标语口号贴满墙，企业领导谈起企业文化头头是道，类似背诵弟子规等文化建设尝试也层出不穷，一些诸如咨询公司等第三方机构做的企业文化项目不断落地……
自1980年代中国企业文化建设掀起热潮至今，已走过30年历程。可冷静观察思考一下，很多企业这么做，结果又如何？员工喜欢你现在“做”的企业文化吗？你的企业文化解决了人们的心态（人生观、世界观、价值观）问题了吗？企业现存的很多人为问题，又解决了多少呢？
再提“以文化人”
在笔者调研的企业中，企业文化建设最普遍的问题是，企业文化变成“老板文化”，未必代表全部企业。在许多企业中，企业文化基本上是在老板一个人的思想主宰下进行的，其他人依然像平时等待命令那样等待着老板传递思想，尽管大家都有想法，但没人愿意表达。
这与企业文化的本质——激发大家智慧背道而驰。实际造成的是人力资源中的思想浪费。
文化，即“以文化人”，具体到企业文化建设，应该以文化的方式即让众人成为思考的主体和行动的主体，而非由领导主导。那种企业老板“一言堂”的做法，在规模很小的企业中暂时会有比较高的效率，但在比较大的企业中或者从长期来看，是无法维系长久的。古往今来，凡是能够成就伟大事业的人，都有一个共同的特点，他们都视群众为真正的英雄，他们都是调动群众积极性的高手。企业文化建设恰恰也要遵循这样的规律。对于老板来说，企业文化建设，就是要通过领导“退后一步，众人向前一步”来实现每个人积极性的激发和智慧的发挥。企业让大家有一个畅快的思想沟通平台，通过充分的交流碰撞，而互相受益、集体提升。
企业文化绝非“制作”出来的
企业文化不是装装样子给别人看的，而是要解决自己的问题。但在现实中，更多是摆摆样子的文化，标语口号到处都是，全国基本雷同，真正深入人心的却不多见。有人会问：“你怎么知道那些文化不能深入人心呢？”
我们在调查中深切感受到，这样的文化通常是有一班人马在某个时期专门负责“制作”出来的。有自己内部人员做的，也有聘请外部专业人员做的。从形式上看，制作还是蛮专业的，有体系和比较清楚的观点。但关键是，企业文化，即共同的价值观。那些列出来的口号所表述的价值观是大家共同认可的吗？
有人会说：“虽眼下还不是共同的，但可以通过长期的‘宣贯’，使其成为众人的价值观。”是啊，这就是目前在企业文化建设方面最常见的套路。但这是一群自以为最聪明的人将众人当成了教育的对象。管理者，多年来一直给自己的定位是众人教育者身份。实际上，这样的管理是继承了独裁式管理的传统的。
企业文化发挥作用的关键在于成为众人的心理契约，也就是说，它必须成长自人们的内心，而不能完全是外部性的。如同养花一样，若仅是拿着喷壶向叶子喷水，以为这样就可以让鲜花成长，那就错了。花所需要的水分大部分要靠自己的根部吸收上来，因此浇花要浇到根上。企业文化建设必须从人们的内心开始，让人们自我学习、自我教育、自我表达、相互激励、互相促进、比学赶帮带、良性竞赛、动态排名，让人们在欢快的气氛中完成学习和教育，也就是我们常说的“寓教于乐”，这才是文化在人们心里扎根成长开花结果的基本程序。
企业文化必须能解决问题
企业文化，从低层面看，也是企业管理的方法之一。企业文化必须能够解决问题，才会得到众人的拥护；从高层次讲，企业文化能够打造出众人的精神家园，成为众人精神生活的一种方式，并进而实现自我修为的提升和管理的升级换代。
要想起到实现这样的作用，企业文化不可成为形式上的说教，而要成为解决问题的一套思路和办法。为了让人们信服，也要从解决人们最关心的问题入手。
一家公司在做企业文化建设调查时发现，员工对公司专门设立的给管理人员开小灶的经理食堂（与员工食堂仅仅一墙之隔）颇有微词，公司领导当机立断，将中间那道墙拆了。于是，管理人员与员工同吃一锅饭，领导贴近了群众，大家的一体感一下子变得很具体了。员工发给老板的短信可谓好评如潮。一点小事就赢得了员工的心，如果系统地清理一下呢？那人们的心情一定是四季如春了！
那些消逝的亚细亚
1990年代，有两家公司的企业文化“红极一时”：一个是海尔集团，一个是郑州的亚细亚公司。当时它们都是国内企业在文化方面的典范。可今日，一家成为受人尊重的国际化企业，一家则已消逝风中。
“亚细亚”这家迅速开遍全国，疯狂扩张的百货业帝国，终因没有形成真正具有凝聚力的企业文化而崩塌瓦解。而海尔将企业文化深入企业的血液和骨髓，从一家亏损的冰箱小厂，成为世界白电之王。实际上，这是海尔抓住企业文化建设精髓的必然结果。
文化，是人们主观的认识和基于某种认识创造出来的外物。那些符合了自然和人类规律的认识渐渐地沉淀成了文明，而违背规律的就会逐渐被淘汰。因此，文化或者文明，就是制度的基础和灵魂。在企业中，制度失去民意的基础，就无法真正地发挥作用。
你的企业文化优化升级企业现在的制度了吗？你的所谓制度是集体的契约吗？
企业文化，是企业之魂。企业文化若是不能升级企业制度，不能让制度成为众人的契约，那企业文化又如何发挥作用呢？即使一时有作用，如喊喊口号似乎也能提振士气，但那是企业文化的文明本质吗？那样的状态能够持久吗？改革30年，那些当年在企业文化形式上做得很红火的企业，现在消失在历史中的又何止亚细亚。
（本文作者系南开大学企业文化研究中心主任）
责任编辑：孙春艳
自1980年代中国企业文化建设掀起热潮至今，已走过30年历程。可冷静观察思考一下，很多企业这么做，结果又如何？员工喜欢你现在“做”的企业文化吗？你的企业文化解决了人们的心态（人生观、世界观、价值观）问题了吗？企业现存的很多人为问题，又解决了多少呢？
再提“以文化人”
在笔者调研的企业中，企业文化建设最普遍的问题是，企业文化变成“老板文化”，未必代表全部企业。在许多企业中，企业文化基本上是在老板一个人的思想主宰下进行的，其他人依然像平时等待命令那样等待着老板传递思想，尽管大家都有想法，但没人愿意表达。
这与企业文化的本质——激发大家智慧背道而驰。实际造成的是人力资源中的思想浪费。
文化，即“以文化人”，具体到企业文化建设，应该以文化的方式即让众人成为思考的主体和行动的主体，而非由领导主导。那种企业老板“一言堂”的做法，在规模很小的企业中暂时会有比较高的效率，但在比较大的企业中或者从长期来看，是无法维系长久的。古往今来，凡是能够成就伟大事业的人，都有一个共同的特点，他们都视群众为真正的英雄，他们都是调动群众积极性的高手。企业文化建设恰恰也要遵循这样的规律。对于老板来说，企业文化建设，就是要通过领导“退后一步，众人向前一步”来实现每个人积极性的激发和智慧的发挥。企业让大家有一个畅快的思想沟通平台，通过充分的交流碰撞，而互相受益、集体提升。
企业文化绝非“制作”出来的
企业文化不是装装样子给别人看的，而是要解决自己的问题。但在现实中，更多是摆摆样子的文化，标语口号到处都是，全国基本雷同，真正深入人心的却不多见。有人会问：“你怎么知道那些文化不能深入人心呢？”
我们在调查中深切感受到，这样的文化通常是有一班人马在某个时期专门负责“制作”出来的。有自己内部人员做的，也有聘请外部专业人员做的。从形式上看，制作还是蛮专业的，有体系和比较清楚的观点。但关键是，企业文化，即共同的价值观。那些列出来的口号所表述的价值观是大家共同认可的吗？
有人会说：“虽眼下还不是共同的，但可以通过长期的‘宣贯’，使其成为众人的价值观。”是啊，这就是目前在企业文化建设方面最常见的套路。但这是一群自以为最聪明的人将众人当成了教育的对象。管理者，多年来一直给自己的定位是众人教育者身份。实际上，这样的管理是继承了独裁式管理的传统的。
企业文化发挥作用的关键在于成为众人的心理契约，也就是说，它必须成长自人们的内心，而不能完全是外部性的。如同养花一样，若仅是拿着喷壶向叶子喷水，以为这样就可以让鲜花成长，那就错了。花所需要的水分大部分要靠自己的根部吸收上来，因此浇花要浇到根上。企业文化建设必须从人们的内心开始，让人们自我学习、自我教育、自我表达、相互激励、互相促进、比学赶帮带、良性竞赛、动态排名，让人们在欢快的气氛中完成学习和教育，也就是我们常说的“寓教于乐”，这才是文化在人们心里扎根成长开花结果的基本程序。
企业文化必须能解决问题
企业文化，从低层面看，也是企业管理的方法之一。企业文化必须能够解决问题，才会得到众人的拥护；从高层次讲，企业文化能够打造出众人的精神家园，成为众人精神生活的一种方式，并进而实现自我修为的提升和管理的升级换代。
要想起到实现这样的作用，企业文化不可成为形式上的说教，而要成为解决问题的一套思路和办法。为了让人们信服，也要从解决人们最关心的问题入手。
一家公司在做企业文化建设调查时发现，员工对公司专门设立的给管理人员开小灶的经理食堂（与员工食堂仅仅一墙之隔）颇有微词，公司领导当机立断，将中间那道墙拆了。于是，管理人员与员工同吃一锅饭，领导贴近了群众，大家的一体感一下子变得很具体了。员工发给老板的短信可谓好评如潮。一点小事就赢得了员工的心，如果系统地清理一下呢？那人们的心情一定是四季如春了！
那些消逝的亚细亚
1990年代，有两家公司的企业文化“红极一时”：一个是海尔集团，一个是郑州的亚细亚公司。当时它们都是国内企业在文化方面的典范。可今日，一家成为受人尊重的国际化企业，一家则已消逝风中。
“亚细亚”这家迅速开遍全国，疯狂扩张的百货业帝国，终因没有形成真正具有凝聚力的企业文化而崩塌瓦解。而海尔将企业文化深入企业的血液和骨髓，从一家亏损的冰箱小厂，成为世界白电之王。实际上，这是海尔抓住企业文化建设精髓的必然结果。
文化，是人们主观的认识和基于某种认识创造出来的外物。那些符合了自然和人类规律的认识渐渐地沉淀成了文明，而违背规律的就会逐渐被淘汰。因此，文化或者文明，就是制度的基础和灵魂。在企业中，制度失去民意的基础，就无法真正地发挥作用。
你的企业文化优化升级企业现在的制度了吗？你的所谓制度是集体的契约吗？
企业文化，是企业之魂。企业文化若是不能升级企业制度，不能让制度成为众人的契约，那企业文化又如何发挥作用呢？即使一时有作用，如喊喊口号似乎也能提振士气，但那是企业文化的文明本质吗？那样的状态能够持久吗？改革30年，那些当年在企业文化形式上做得很红火的企业，现在消失在历史中的又何止亚细亚。
（本文作者系南开大学企业文化研究中心主任）
责任编辑：孙春艳