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摘要：随着市场经济改革的深化，人力资源管理作为企业内部管理的一项重要工作内容，其价值与重要性不言而喻。本文从人力资源管理的角度出发，对国有企业如何适应新的社会现实提出意见和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0123-01
人力资源管理是现代企业管理工作中的一项重要内容，随着市场经济的开发，国有企业内部改革的进行，企业与市场的联系更加密切，所以受市场的影响程度也就更深。要促进企业在新的市场环境下稳定有序的发展，利用现代企业的管理理念和管理方式，成为一种必须。在现代企业中，通过这种个体人力资源价值的提升，来提升企业整体的竞争实力，这就是现代人力资源管理发挥作用与价值的重要途径。国有企业在融入市场经济以后，也需要采用现代化的管理手段来提升企业内部的整体竞争力，加强和重视人资管理是提升企业竞争实力的必经途径。
一、国有企业人力资源管理工作存在的问题
国有企业与我国市场经济中的民营、合资企业相比，有着明显的差异。这些年来，我国国有企业就是处于一个不断调整、不断改革的过程中，工资制度、人事制度、合同制度等制度的实施，国有企业原有的铁饭碗概念，平均主义的模式也不再适用于新的人力资源管理工作中，这种新的管理模式的适用过程中，暴露出了一些新的问题。
第一，缺乏科学的认识。新时期，企业要推行新的人力资源管理模式，必须要从意识理念上让员工接受，也就是观念的更新必须先于这些实际工作的开展。科学有效的管理理念，是保证各项管理工作能够有序开展的重要基础，在人资管理工作上同样如此。在国有企业中，仍然存在管理者重生产、轻管理的现象。一些领导者更加重视生产的安全、技术与市场，对于内部这种人力资源进行管理投入的关注度不够，忽视了这项工作开展建设的重要性。
第二，人资管理的模式落后。在信息网络技术时代，信息化管理已经成为企业管理的大势所趋，一些自动化的信息设备也越来越普遍的应用在人资管理工作中。但是，在当前的一些国有企业中，对于人资工作还是停留在招聘、选拔、培训、工资发放等一些传统的工作内容上，与现代信息技术相适应的部门职能与管理职能得不到体现，依旧在沿用传统的人资管理模式。
第三，人才结构不合理。国有企业与其他类型的企业相比，在人才结果上更为复杂。作为一个资金与技术密集型结合的企业，所需要的人才类型也更为多样，既要有能够投入一线生产的员工，也要有具备管理知识和经营知识的专业人才。当前国有企业所暴露出来的问题就是这些专业性、高品质的复合型人才短缺，人才储备的薄弱，导致企业的后续发展力不足。特别是在当前市场竞争的环境下，企业规模的扩大，經营范围上的扩展，对人才的需求越来越高，人才结构的不合理，高端人才的缺少将会直接制约企业的发展。
第四，竞争机制不够完善。竞争机制不够完善，与国有企业在改革以前的经营传统直接相关。大部分国有企业在进行调整和改革后，都暴露出来—个问题，就是人员的超编现象极为严重。不仅如此，这些员工的企业观念和就业观念相对薄弱，工作绩效水平低。在这种情况下，企业的竞争机制也处于形同虚设的阶段，考核模式落后，各项考核工作的开展流于形式，企业内部的竞争机制并没有发挥到应有的作用和价值。
二、完善与加强国有企业人力资源管理的对策
当前我国正处于一个稳定改革的时期，国有企业在这种大的环境下，也正在经历着转型和调整。做好现代企业的人力资源管理工作，提升企业的管理水平和管理效应，对于企业的发展来说是一种必须。要建立与现代企业发展相适应的人资管理体制，我们需要从以下几个方面着手：
第一，树立科学的管理理念。现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人”的发展过程，当今发达国家成功的经验总结都无不重视对人的管理。因此，国有企业必须抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物”转换到管“人”，打好人力资源管理的根本基础。更新人力资源管理理念，还应完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是国有企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，拓宽人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
第二，建立有效的考评、激励机制。绩效考评是激励机制的基础，直接影响人力资源管理的效力。国有企业建立对员工绩效考评体系的重要原则就是要做到公平、公正、公开。同时，要特别强调考评过程中的实事求是，考评人员要出于公心，本着对每一位员工高负责的精神，慎重进行考评。只有这样，才能保证员工考评的真实性，才能使工考评真正达到鼓励先进、鞭策后进目的。在公正考评的基础上要建立合理而形式多样的薪酬激励机制，其中既包括物质激励亦包括精神激励。国有企业员工对相对薪酬的关注在某些情况下超过了对绝对薪酬水平的关注，因此，必须通过建立完善的岗位评价机制保证薪酬的内部公正性才不会影响员工的积极性。
第三，重视企业的文化氛围建设。人力资源管理，是以人为主体而开展的各项工作。人的主观性受到多种因素的影响，除了上文我们分析的理念创新与考核机制外，利用企业的文化软实力，为员工创造一个良好、健康的文化氛围能够使企业与员工的关系更加融洽。企业文化，是一个相对抽象的概念，我们理解为包括企业目标、企业价值观念、道德观念等内容的综合。从国有企业的角度来看，我们认为企业文化还应该包括安全文化、创新文化等内容。重视企业文化的建设，能够将员工的个人价值与企业的发展价值有效的结合起来，寻求员工与企业之间的共同点，促使二者在价值观上达成一致。员工将个人发展与企业的发展联系起来，有利于促进人才队伍的稳定，增强员工的工作主动性和积极性。
参考文献：
[1]张爱卿.人力资源管理理论与实践[H].北京：清华大学出版社，2008.
[2]刘已蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭，2009（2）.
关键词：国有企业；人力资源管理
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0123-01
人力资源管理是现代企业管理工作中的一项重要内容，随着市场经济的开发，国有企业内部改革的进行，企业与市场的联系更加密切，所以受市场的影响程度也就更深。要促进企业在新的市场环境下稳定有序的发展，利用现代企业的管理理念和管理方式，成为一种必须。在现代企业中，通过这种个体人力资源价值的提升，来提升企业整体的竞争实力，这就是现代人力资源管理发挥作用与价值的重要途径。国有企业在融入市场经济以后，也需要采用现代化的管理手段来提升企业内部的整体竞争力，加强和重视人资管理是提升企业竞争实力的必经途径。
一、国有企业人力资源管理工作存在的问题
国有企业与我国市场经济中的民营、合资企业相比，有着明显的差异。这些年来，我国国有企业就是处于一个不断调整、不断改革的过程中，工资制度、人事制度、合同制度等制度的实施，国有企业原有的铁饭碗概念，平均主义的模式也不再适用于新的人力资源管理工作中，这种新的管理模式的适用过程中，暴露出了一些新的问题。
第一，缺乏科学的认识。新时期，企业要推行新的人力资源管理模式，必须要从意识理念上让员工接受，也就是观念的更新必须先于这些实际工作的开展。科学有效的管理理念，是保证各项管理工作能够有序开展的重要基础，在人资管理工作上同样如此。在国有企业中，仍然存在管理者重生产、轻管理的现象。一些领导者更加重视生产的安全、技术与市场，对于内部这种人力资源进行管理投入的关注度不够，忽视了这项工作开展建设的重要性。
第二，人资管理的模式落后。在信息网络技术时代，信息化管理已经成为企业管理的大势所趋，一些自动化的信息设备也越来越普遍的应用在人资管理工作中。但是，在当前的一些国有企业中，对于人资工作还是停留在招聘、选拔、培训、工资发放等一些传统的工作内容上，与现代信息技术相适应的部门职能与管理职能得不到体现，依旧在沿用传统的人资管理模式。
第三，人才结构不合理。国有企业与其他类型的企业相比，在人才结果上更为复杂。作为一个资金与技术密集型结合的企业，所需要的人才类型也更为多样，既要有能够投入一线生产的员工，也要有具备管理知识和经营知识的专业人才。当前国有企业所暴露出来的问题就是这些专业性、高品质的复合型人才短缺，人才储备的薄弱，导致企业的后续发展力不足。特别是在当前市场竞争的环境下，企业规模的扩大，經营范围上的扩展，对人才的需求越来越高，人才结构的不合理，高端人才的缺少将会直接制约企业的发展。
第四，竞争机制不够完善。竞争机制不够完善，与国有企业在改革以前的经营传统直接相关。大部分国有企业在进行调整和改革后，都暴露出来—个问题，就是人员的超编现象极为严重。不仅如此，这些员工的企业观念和就业观念相对薄弱，工作绩效水平低。在这种情况下，企业的竞争机制也处于形同虚设的阶段，考核模式落后，各项考核工作的开展流于形式，企业内部的竞争机制并没有发挥到应有的作用和价值。
二、完善与加强国有企业人力资源管理的对策
当前我国正处于一个稳定改革的时期，国有企业在这种大的环境下，也正在经历着转型和调整。做好现代企业的人力资源管理工作，提升企业的管理水平和管理效应，对于企业的发展来说是一种必须。要建立与现代企业发展相适应的人资管理体制，我们需要从以下几个方面着手：
第一，树立科学的管理理念。现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人”的发展过程，当今发达国家成功的经验总结都无不重视对人的管理。因此，国有企业必须抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物”转换到管“人”，打好人力资源管理的根本基础。更新人力资源管理理念，还应完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是国有企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，拓宽人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
第二，建立有效的考评、激励机制。绩效考评是激励机制的基础，直接影响人力资源管理的效力。国有企业建立对员工绩效考评体系的重要原则就是要做到公平、公正、公开。同时，要特别强调考评过程中的实事求是，考评人员要出于公心，本着对每一位员工高负责的精神，慎重进行考评。只有这样，才能保证员工考评的真实性，才能使工考评真正达到鼓励先进、鞭策后进目的。在公正考评的基础上要建立合理而形式多样的薪酬激励机制，其中既包括物质激励亦包括精神激励。国有企业员工对相对薪酬的关注在某些情况下超过了对绝对薪酬水平的关注，因此，必须通过建立完善的岗位评价机制保证薪酬的内部公正性才不会影响员工的积极性。
第三，重视企业的文化氛围建设。人力资源管理，是以人为主体而开展的各项工作。人的主观性受到多种因素的影响，除了上文我们分析的理念创新与考核机制外，利用企业的文化软实力，为员工创造一个良好、健康的文化氛围能够使企业与员工的关系更加融洽。企业文化，是一个相对抽象的概念，我们理解为包括企业目标、企业价值观念、道德观念等内容的综合。从国有企业的角度来看，我们认为企业文化还应该包括安全文化、创新文化等内容。重视企业文化的建设，能够将员工的个人价值与企业的发展价值有效的结合起来，寻求员工与企业之间的共同点，促使二者在价值观上达成一致。员工将个人发展与企业的发展联系起来，有利于促进人才队伍的稳定，增强员工的工作主动性和积极性。
参考文献：
[1]张爱卿.人力资源管理理论与实践[H].北京：清华大学出版社，2008.
[2]刘已蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭，2009（2）.