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摘要：伴随社会经济全球化的运行及发展，各国之间的政治及文化交易呈现出密切性的发展变化，使很多企业通过相互竞争、相互合作追求自身的利益。因此，在这种时代背景下，通过国际化人才的培养，可以为企业的战略性发展提供稳定支持，实现企业人力资源的科学化培养。
关键词：企业；国际化；人才培养；策略分析
随着社会经济发展以及企业长期合作关系的构建，很多企业实现了全球化的经济合作，在这种合作环境下满足了不同区域企业的相互交流及经验借鉴，推动了企业的创新性发展。在这种企业国际化发展的环境下，国际化人才的培养逐渐成为企业运行中较为重要的组成部分，通过国际人才培养理念的提出，可以使企业在不同区域、不同领域实现稳定的发展，强化企业的核心竞争力。但是，在现阶段我国企业运行及发展的环境下，一些企业在运行的过程中，尚未形成完善性的国家管理标准，很多制度体系的构建存在着一些制约性的因素，导致企业在转型及升级的环境下，出现了人力资源紧缺的状态，因此，导致企业海外市场的构建面临着一定的挑战，同时在现阶段企业运行及国际发展的环境下，应该构建科学化的人才管理机制，引进国际化的人才培养机制，构建战略化的发展目标，提升市场的运行机制，从而为企业的运行及国际化人才的培养提供良好依据，促进企业的全球化发展。
一、企业国际化人才培养的必要性
（一）国际化人才是经济全球化发展的必然需要
在现阶段企业运行及创新发展的环境下，人才是企业运行的重要资源，并在社会经济全球化运行的环境下，世界范围内的企业呈现出全球化的分工管理机制，跨国公司、跨国企业也呈现出多元化的发展局面。因此，在现阶段企业运行及发展的环境下，一些企业为了实现全球化的战略性发展目标，将人才培养作为企业运行的基础，实现人才管理理念下企业的战略性发展目标，很多企业在这种环境下，企业构建了多样化的人才引导政策，为国际化的人才培养及战略性发展目标的设计提供了有效依据。所以，在现阶段企业国际化人才培养的环境下，应该强化員工对国际规则的掌握、熟练开展国际交流活动，从而为国际化人才的培养提供有效机制。与此同时，在企业国际化人才培养的环境下，为了占据企业在国际环境下的重要地位，构建了创新性的人才引导机制，因此，国际化的人才储备逐渐成为全球发展的重要课题。
（二）实现企业国际化竞争力的共同选择
在现阶段企业运行及发展的环境下，为了进一步巩固企业的核心竞争力，应该充分满足国际化人才培养的基本需求，并在此基础上提出国际化战略性的发展规划。例如，在美国企业运行的环境下，制定并构建了《国际教育法》，并在此基础上，明确了企业运行的基本目标，通过面貌性、全新性制度体系的构建，满足企业的基本运行理念；日本提出了“培养国际化的人才”等目标。我国企业在运行的环境下为了充分满足世界贸易组织环境下的全新环境，应该构建战略性的规划目标，通过复合性企业人才队伍的构建，可以满足企业国际化的战略体系，从而为企业国际化人才培养目标的确立提供稳定支持。
二、企业国际化人才培养的现状分析
（一）缺乏完善性的国际化人才培养策略
现阶段企业运行及发展的环境下，很多企业在运行的过程中，正处于“走出去”的产业发展阶段，在国际化人才培养的环境下，缺少系统性的人才管理经验，导致国际化人才培养理念受到了制约，更为严重的状态会导致资源配置及人才的流失。与此同时，在国际化人才培养的环境下，很多企业在项目推动的过程中缺少系统性的项目规划，在这种背景下较容易发生领导更替、组织变动以及预算缩减等问题，从而为长期化人才管理工程的项目构建造成了影响。
（二）解决跨文化冲突的能力存在不足
很多企业在国际化人才引进的过程中，经常会发生“海龟”与企业员工难以融合的现象，从而出现员工工作意识差异的问题，这种现象的出现主要是由于国际化人才培养中，缺少对本土性文化的认识。在企业运行的环境下，相关的管理者并不能在跨文化问题上给予充分的重视，而且在一些问题发生的过程中，不能得到充分性的解决。同时，在国际化人才培养的环境下，缺乏良好的沟通，而且也没有建立起全面化的企业文化，导致一些国际化人才的思维方式及生活习惯不能与企业其他员工融合，从而造成了跨文化的冲突问题。
（三）企业人才培养中的激励制度不健全
对于我国大部分的中小企业而言，员工的薪酬并没有与国际接轨，导致人才激励制度呈现出僵化的局面，在员工收入分配制度构建中并不能充分体现员员工的能力价值，但是，与这些员工地位同等的外企人员，待遇就存在着较大的差异，从而为企业国际化人才的培养造成制约。因此可以发现，在企业国际化人才培养的过程中，由于激励制度的限制，也就导致为企业的人才培养造成影响。
（四）企业内部人才的培养缺乏创新机制
对于一些拥有海外业务的企业而言，由于规划不足以及成本问题的考虑，并没有及时构建完善性的本土人才的培养机制，在人才培养中会派遣不熟悉国际化操作的工作人员进行国际化人才的管理，这种现象若不能得到及时的解决，也就会为企业人力资源的培养造成制约。同时，在企业内部管理制度完善的环境下，由于外聘的国际化人才会与企业的组织文化产生矛盾，从而为企业的人才流失带来了潜在性的风险。
三、国际化人才培养的战略化策略分析
（一）构建完善性的国际化人才培养机制
在企业人力资源管理的宏观角度分析，在国际化人才培养的环境下，应该构建总体性的项目规划，执行并推进国际化的人才培养工程，通过科学化的宏观指导，实现企业国际化人才培养的基本策略，因此，在整个过程中应该做到以下几点内容：第一，建立完善性的责任制度，强化项目实施中的组织管理，企业各个系统以及不同部门之间，应该实现紧密配合，准确把握人才需求的基本发展机制，制定科学性的国际化人才培养目标，从而实现人才培养环境下项目内容的创新发展。第二，建立国际化人才培养的社会体系，通过经济化、法律化制度管理体系的构建，企业应该引进专业性得到国际化人才培养目标，鼓励并支持社会力量参与到人才培养的过程中。第三，鼓励用人单位在国际化人才培养中的主体职能，积极鼓励企业形成独特性的人才培养机制，实现国际化人才培养环境下投入机制及收益机制的合理分享。 （二）促进国际化人才培训前的分析及预测
首先，国际化人才培养策略分析的环境下，企业管理者应该通过对国际化人才类型需求、培养需求以及培养内容的分析，进行完善性、系统性国际化人才培养需求的确立，企业中的各级部门应该构建战略化的人才培养理念，通过对国际化人才知识体系的明确、要求分析，建立能力、业绩为基础的项目导向，从而为国际化人才培养体系的优化提供明确依据。其次，通过对国际化人才培养需求的分析，明确国际化人才培养之间的能力差距，并按照项目设计的方式及内容进行培训工作的构建。在此基础上，可以利用需求项目的分析信息，与实际工作进行紧密结合，满足工程开发及项目设计的基本需求，强化人才培养工作的针对性及时效性。最后，在国际化人才培养目标构建的过程中，企业管理者应该针对不同人才的成长规律及特点，进行分类培训，建立信息化的项目反馈机制，通过定时采集、定时发布及定时需求的分析，构建综合化的人才培养管理目标，从而为企业国际化人才的培养提供稳定依据。
（三）满足国际人才培养的市场导向
在国际化人才培养的环境下，为了满足国际人才培养的市场向导，在资源运用及教学环节设计中，需要做到以下几点：第一，企业应该与教育部门进行紧密的融合，相关的教育部门应该引进先进化的人才培养经验，在专业教育的基础上，尝试与先进的国际化人才培养理念进行连接，在课程设计中，重视对人才全球意识、国际观念的培养，同时也应该鼓励人员参与到国外学习环境下。在教育人员聘请的过程中，应该注重教育工作者的国际化意识，增强工作培养中的项目实践性。同时，国际化人才培养的环境下，教育者应该坚持培养目标与实践目标相结合的项目设计，有效拓宽国外培训渠道，选择高级人才到相关的部门进行实践，使人才在整个实践环境中增长见识，拓宽视野，不断提升自身的专业能力。第二，增加企业与国际交流及合作的机会，通过优秀人才的聚合，有效带动国际化人才的培养，从而全面提升国际交流及合作项目中对人才培养的积极作用，企业管理者应该鼓励人才进行科技的开发，通过与经济先进国家的合作，进行项目招标及项目合作，从而为国际化人才的培养提供有效支持。第三，企业在人才培养的环境下，也应该联合国际中的优势力量，进行资源的合理配置，实现国际化人才培养的高水平，国际化发展，在整个过程中，企业可以定期聘请优秀的企业管理者及人才培养专家组建交流活动，规范市场环境下人才培养机构的稳定发展，强化国家对专业技术人才职业资格的认识，实现人才培养与国际需求的有效接轨。
（四）有效完善企业内部的人才培养机制
企业在人才培养的过程中，与外聘国际人才相比，通过内部人才培养机制的构建，可以充分满足企业的自身发展需求，减少文化冲突对企业运行造成的制约，因此，在整个企业内部人力资源管理的环境下，应该做到以下几点内容：第一，强化国际性教育资源的项目投资，在国际化人才培养的环境下，教育投资与人才的培养具有十分紧密的关联性，在人力资源开发的过程中，应该将人才培养作为理论依据，对人力资源进行科学化的培养及潜能开发，例如，在现阶段一些企业人才培养的过程中，管理者会选派高层管理者到国外进修MBA，通过跨文化培训经验的学习，改变陈旧的人才培养观念，从而实现企业内部人才管理体系的全面创新。第二，强化企业国际化人才职业的培训力度。丢与国际化职业培训而言，主要是企业专门设计的，为员工提供知识及技能的培训手段，将员工国际化素养的提升作为最终目的，实现国际教育体系的资源补充。而职业培训主要是指企业人员的岗内培训，通过对员工不足的弥补，进行员工能力的提升，这种培养方式较为直接，可以更快的发现员工的学习效果。第三，企业应该定期外派员工到跨国企业进行学习交流。对于外胚的国内企业员工而言，通过对跨国企业环境及背景文化的学习，可以帮助员工用发展的眼光进行问题的思考，并在此基础上引進先进化的管理经验，通过学习能够促进企业人才培养的机制创新。
（五）构建国际化人才培养理念的监督机制
伴随企业国际化发展目标的确立，国际化人才培养是企业发展的必要内容，通过战略化培养目标的确立，也应该在此基础上明确监督机制，从而促进培养制度的明确设计。第一，明确国际人才培养中的绩效标准，构建定期化的工作汇报管理制度，实现国际化人才的培养及信息资源的收集，通过宏观性指导项目及监督项目的确立，可以使人员培训者及时发现管理中存在的问题，从而为人才培养的项目优化提供稳定支持。第二，构建科学化的人才培养评估系统，通过对经验的总结及分析，实现对不理想工作项目的有效改进，及时调整国际化的人才培养目标，实现企业国际化人才培养工作的有效总结及科学评估。第三，构建留学人员以及海外高端人才的评估认定机制，通过引进人员的全民评估，提升企业人才培养的整体效果，而且在此基础上，管理者可以利用海外高端人才所具有的国际视野及全球化的发展眼光，进行经验的总结，从而全面提升企业国际人才培养中的评估体系，从而为企业战略化国际人才的培养提供有效依据。
结束语：
总而言之，在现阶段企业运行及国际化人才培养的环境下，企业管理者应该在公众文化认识的基础上，通过多企业内部需求以及企业的战略发展目标，进行人才管理标准的确立。构建国际环境下企业的经营理念，引进先进的人才管理经验，从而实现企业发展中优势互补。同时，企业在运行的过程中，也应该认识到企业文化的多样性，为企业员工建立共同性的价值观念，企业管理者以及企业员工应该积极参与到内容学习的过程中，为企业的运行营造良好的氛围，从而强化企业国际人才培养的核心理念，为企业文化的创新及人才培养制度的确立提供稳定支持。
关键词：企业；国际化；人才培养；策略分析
随着社会经济发展以及企业长期合作关系的构建，很多企业实现了全球化的经济合作，在这种合作环境下满足了不同区域企业的相互交流及经验借鉴，推动了企业的创新性发展。在这种企业国际化发展的环境下，国际化人才的培养逐渐成为企业运行中较为重要的组成部分，通过国际人才培养理念的提出，可以使企业在不同区域、不同领域实现稳定的发展，强化企业的核心竞争力。但是，在现阶段我国企业运行及发展的环境下，一些企业在运行的过程中，尚未形成完善性的国家管理标准，很多制度体系的构建存在着一些制约性的因素，导致企业在转型及升级的环境下，出现了人力资源紧缺的状态，因此，导致企业海外市场的构建面临着一定的挑战，同时在现阶段企业运行及国际发展的环境下，应该构建科学化的人才管理机制，引进国际化的人才培养机制，构建战略化的发展目标，提升市场的运行机制，从而为企业的运行及国际化人才的培养提供良好依据，促进企业的全球化发展。
一、企业国际化人才培养的必要性
（一）国际化人才是经济全球化发展的必然需要
在现阶段企业运行及创新发展的环境下，人才是企业运行的重要资源，并在社会经济全球化运行的环境下，世界范围内的企业呈现出全球化的分工管理机制，跨国公司、跨国企业也呈现出多元化的发展局面。因此，在现阶段企业运行及发展的环境下，一些企业为了实现全球化的战略性发展目标，将人才培养作为企业运行的基础，实现人才管理理念下企业的战略性发展目标，很多企业在这种环境下，企业构建了多样化的人才引导政策，为国际化的人才培养及战略性发展目标的设计提供了有效依据。所以，在现阶段企业国际化人才培养的环境下，应该强化員工对国际规则的掌握、熟练开展国际交流活动，从而为国际化人才的培养提供有效机制。与此同时，在企业国际化人才培养的环境下，为了占据企业在国际环境下的重要地位，构建了创新性的人才引导机制，因此，国际化的人才储备逐渐成为全球发展的重要课题。
（二）实现企业国际化竞争力的共同选择
在现阶段企业运行及发展的环境下，为了进一步巩固企业的核心竞争力，应该充分满足国际化人才培养的基本需求，并在此基础上提出国际化战略性的发展规划。例如，在美国企业运行的环境下，制定并构建了《国际教育法》，并在此基础上，明确了企业运行的基本目标，通过面貌性、全新性制度体系的构建，满足企业的基本运行理念；日本提出了“培养国际化的人才”等目标。我国企业在运行的环境下为了充分满足世界贸易组织环境下的全新环境，应该构建战略性的规划目标，通过复合性企业人才队伍的构建，可以满足企业国际化的战略体系，从而为企业国际化人才培养目标的确立提供稳定支持。
二、企业国际化人才培养的现状分析
（一）缺乏完善性的国际化人才培养策略
现阶段企业运行及发展的环境下，很多企业在运行的过程中，正处于“走出去”的产业发展阶段，在国际化人才培养的环境下，缺少系统性的人才管理经验，导致国际化人才培养理念受到了制约，更为严重的状态会导致资源配置及人才的流失。与此同时，在国际化人才培养的环境下，很多企业在项目推动的过程中缺少系统性的项目规划，在这种背景下较容易发生领导更替、组织变动以及预算缩减等问题，从而为长期化人才管理工程的项目构建造成了影响。
（二）解决跨文化冲突的能力存在不足
很多企业在国际化人才引进的过程中，经常会发生“海龟”与企业员工难以融合的现象，从而出现员工工作意识差异的问题，这种现象的出现主要是由于国际化人才培养中，缺少对本土性文化的认识。在企业运行的环境下，相关的管理者并不能在跨文化问题上给予充分的重视，而且在一些问题发生的过程中，不能得到充分性的解决。同时，在国际化人才培养的环境下，缺乏良好的沟通，而且也没有建立起全面化的企业文化，导致一些国际化人才的思维方式及生活习惯不能与企业其他员工融合，从而造成了跨文化的冲突问题。
（三）企业人才培养中的激励制度不健全
对于我国大部分的中小企业而言，员工的薪酬并没有与国际接轨，导致人才激励制度呈现出僵化的局面，在员工收入分配制度构建中并不能充分体现员员工的能力价值，但是，与这些员工地位同等的外企人员，待遇就存在着较大的差异，从而为企业国际化人才的培养造成制约。因此可以发现，在企业国际化人才培养的过程中，由于激励制度的限制，也就导致为企业的人才培养造成影响。
（四）企业内部人才的培养缺乏创新机制
对于一些拥有海外业务的企业而言，由于规划不足以及成本问题的考虑，并没有及时构建完善性的本土人才的培养机制，在人才培养中会派遣不熟悉国际化操作的工作人员进行国际化人才的管理，这种现象若不能得到及时的解决，也就会为企业人力资源的培养造成制约。同时，在企业内部管理制度完善的环境下，由于外聘的国际化人才会与企业的组织文化产生矛盾，从而为企业的人才流失带来了潜在性的风险。
三、国际化人才培养的战略化策略分析
（一）构建完善性的国际化人才培养机制
在企业人力资源管理的宏观角度分析，在国际化人才培养的环境下，应该构建总体性的项目规划，执行并推进国际化的人才培养工程，通过科学化的宏观指导，实现企业国际化人才培养的基本策略，因此，在整个过程中应该做到以下几点内容：第一，建立完善性的责任制度，强化项目实施中的组织管理，企业各个系统以及不同部门之间，应该实现紧密配合，准确把握人才需求的基本发展机制，制定科学性的国际化人才培养目标，从而实现人才培养环境下项目内容的创新发展。第二，建立国际化人才培养的社会体系，通过经济化、法律化制度管理体系的构建，企业应该引进专业性得到国际化人才培养目标，鼓励并支持社会力量参与到人才培养的过程中。第三，鼓励用人单位在国际化人才培养中的主体职能，积极鼓励企业形成独特性的人才培养机制，实现国际化人才培养环境下投入机制及收益机制的合理分享。 （二）促进国际化人才培训前的分析及预测
首先，国际化人才培养策略分析的环境下，企业管理者应该通过对国际化人才类型需求、培养需求以及培养内容的分析，进行完善性、系统性国际化人才培养需求的确立，企业中的各级部门应该构建战略化的人才培养理念，通过对国际化人才知识体系的明确、要求分析，建立能力、业绩为基础的项目导向，从而为国际化人才培养体系的优化提供明确依据。其次，通过对国际化人才培养需求的分析，明确国际化人才培养之间的能力差距，并按照项目设计的方式及内容进行培训工作的构建。在此基础上，可以利用需求项目的分析信息，与实际工作进行紧密结合，满足工程开发及项目设计的基本需求，强化人才培养工作的针对性及时效性。最后，在国际化人才培养目标构建的过程中，企业管理者应该针对不同人才的成长规律及特点，进行分类培训，建立信息化的项目反馈机制，通过定时采集、定时发布及定时需求的分析，构建综合化的人才培养管理目标，从而为企业国际化人才的培养提供稳定依据。
（三）满足国际人才培养的市场导向
在国际化人才培养的环境下，为了满足国际人才培养的市场向导，在资源运用及教学环节设计中，需要做到以下几点：第一，企业应该与教育部门进行紧密的融合，相关的教育部门应该引进先进化的人才培养经验，在专业教育的基础上，尝试与先进的国际化人才培养理念进行连接，在课程设计中，重视对人才全球意识、国际观念的培养，同时也应该鼓励人员参与到国外学习环境下。在教育人员聘请的过程中，应该注重教育工作者的国际化意识，增强工作培养中的项目实践性。同时，国际化人才培养的环境下，教育者应该坚持培养目标与实践目标相结合的项目设计，有效拓宽国外培训渠道，选择高级人才到相关的部门进行实践，使人才在整个实践环境中增长见识，拓宽视野，不断提升自身的专业能力。第二，增加企业与国际交流及合作的机会，通过优秀人才的聚合，有效带动国际化人才的培养，从而全面提升国际交流及合作项目中对人才培养的积极作用，企业管理者应该鼓励人才进行科技的开发，通过与经济先进国家的合作，进行项目招标及项目合作，从而为国际化人才的培养提供有效支持。第三，企业在人才培养的环境下，也应该联合国际中的优势力量，进行资源的合理配置，实现国际化人才培养的高水平，国际化发展，在整个过程中，企业可以定期聘请优秀的企业管理者及人才培养专家组建交流活动，规范市场环境下人才培养机构的稳定发展，强化国家对专业技术人才职业资格的认识，实现人才培养与国际需求的有效接轨。
（四）有效完善企业内部的人才培养机制
企业在人才培养的过程中，与外聘国际人才相比，通过内部人才培养机制的构建，可以充分满足企业的自身发展需求，减少文化冲突对企业运行造成的制约，因此，在整个企业内部人力资源管理的环境下，应该做到以下几点内容：第一，强化国际性教育资源的项目投资，在国际化人才培养的环境下，教育投资与人才的培养具有十分紧密的关联性，在人力资源开发的过程中，应该将人才培养作为理论依据，对人力资源进行科学化的培养及潜能开发，例如，在现阶段一些企业人才培养的过程中，管理者会选派高层管理者到国外进修MBA，通过跨文化培训经验的学习，改变陈旧的人才培养观念，从而实现企业内部人才管理体系的全面创新。第二，强化企业国际化人才职业的培训力度。丢与国际化职业培训而言，主要是企业专门设计的，为员工提供知识及技能的培训手段，将员工国际化素养的提升作为最终目的，实现国际教育体系的资源补充。而职业培训主要是指企业人员的岗内培训，通过对员工不足的弥补，进行员工能力的提升，这种培养方式较为直接，可以更快的发现员工的学习效果。第三，企业应该定期外派员工到跨国企业进行学习交流。对于外胚的国内企业员工而言，通过对跨国企业环境及背景文化的学习，可以帮助员工用发展的眼光进行问题的思考，并在此基础上引進先进化的管理经验，通过学习能够促进企业人才培养的机制创新。
（五）构建国际化人才培养理念的监督机制
伴随企业国际化发展目标的确立，国际化人才培养是企业发展的必要内容，通过战略化培养目标的确立，也应该在此基础上明确监督机制，从而促进培养制度的明确设计。第一，明确国际人才培养中的绩效标准，构建定期化的工作汇报管理制度，实现国际化人才的培养及信息资源的收集，通过宏观性指导项目及监督项目的确立，可以使人员培训者及时发现管理中存在的问题，从而为人才培养的项目优化提供稳定支持。第二，构建科学化的人才培养评估系统，通过对经验的总结及分析，实现对不理想工作项目的有效改进，及时调整国际化的人才培养目标，实现企业国际化人才培养工作的有效总结及科学评估。第三，构建留学人员以及海外高端人才的评估认定机制，通过引进人员的全民评估，提升企业人才培养的整体效果，而且在此基础上，管理者可以利用海外高端人才所具有的国际视野及全球化的发展眼光，进行经验的总结，从而全面提升企业国际人才培养中的评估体系，从而为企业战略化国际人才的培养提供有效依据。
结束语：
总而言之，在现阶段企业运行及国际化人才培养的环境下，企业管理者应该在公众文化认识的基础上，通过多企业内部需求以及企业的战略发展目标，进行人才管理标准的确立。构建国际环境下企业的经营理念，引进先进的人才管理经验，从而实现企业发展中优势互补。同时，企业在运行的过程中，也应该认识到企业文化的多样性，为企业员工建立共同性的价值观念，企业管理者以及企业员工应该积极参与到内容学习的过程中，为企业的运行营造良好的氛围，从而强化企业国际人才培养的核心理念，为企业文化的创新及人才培养制度的确立提供稳定支持。