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摘 要：完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用，对商业银行业稳健经营和可持续发展有重要的促进作用。但目前，国有商业银行薪酬管理中普遍存在薪酬结构不合理、缺乏内部公平性，薪酬激励与风险挂钩不足，偏重短期激励等诸多问题，这些问题在一定程度上了削弱了国有商业银行人力资源利用效率，一定程度上导致了人才的流逝，亟待采取有效措施加以完善和改进。本文在深入剖析问题的基础上，提出了有针对性的建议和对策，以期更好的解决目前国有商业银行在薪酬管理方面遇到的困难。
关键词：国有商业银行；薪酬管理；问题；对策
一、导言
近年来，随着金融市场的不断发展，金融业综合化经营程度日益加深，银行业金融机构对综合素质高、 能力强的专业人才的需求持续加大，人才竞争日趋激烈。但是，国有商业银行人才流失问题却日益严峻，究其根本原因，主要还在于国有商业银行薪酬管理不够完善，对人才的吸引、激励和保留能力不强。从长远来看，国有商业银行想要长久保持发展的活力和竞争力，必须正视当前薪酬管理的现状及问题，并且找到合适的途径加以解决。
二、国有商业银行薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬公平性体现不足。员工不仅仅在乎报酬的绝对值，还关注报酬的相对值，其与他人比较的结果会影响到其对自己工作的满意度。但从目前几家国有银行的薪酬制度看，同一行政级别、同一职务序列、同一工作年限时段的员工收入差别很小，岗位难易程度、员工贡献大小等因素没有与薪酬高低有效挂钩，这会在一定程度上挫伤员工的工作积极性，降低员工的薪酬满意度。
（二）薪酬制度与银行的发展战略不够契合。国有银行现行的薪酬制度大多采用基本薪酬+绩效薪酬+保险福利的既定模式，其中以即期现金形式表现的绩效工资在分配中依赖于科学公正的考核体系，即商业银行的关键业务指标体系（KPI），目前，多数机构的KPI体系在指标选取和后續考核打分过程中存在不精确不严谨的现象，考核和分配层层分解到个人的过程中存在很多偏差，对考核体系的管理过程中监督不够到位，最终致使考核的权威性很难保证。这就使薪酬中最能起到直接激励作用的绩效工资无法如预期发挥出应有的作用。此外，考核和分配制度比较庞大，难以及时的根据商业银行自身战略调整，发展状况的变化及时进行跟进、微调和完善，这也将导致薪酬计划的实施出现一定的偏差。
（三）薪酬管理过程中存在一定操作风险和道德风险。第一，在处理薪酬数据时层层上报导致数据失真，发放人员在汇总合并各渠道获取的数据时也会因数据格式不统一等情况发生错误，此外，由于薪酬岗位人员自身业务不熟、责任心不强等原因导致错误执行政策或发生计算差错也时有发生。第二，薪酬经办岗位和管理岗位人员因赌博、吸毒、借高利贷等情况无法堵住缺口，出现挪用工资费用、故意泄露信息等道德风险。
（四）薪酬水平缺乏竞争力。
国有商业银行薪酬管理中存在的一个最大的问题就是薪酬水平不高，随着现代经济的不断发展，物价水平也在飞速增长，人们渴望获取到更高的薪资水平。但是，国有商业银行的薪资水平与股份制银行相比，在整体薪酬标准上没有较大优势，这就导致国有商业银行难以挽留业务水平较高的人才，更难吸引外部专业型人才加入。而且，国有商业银行由于地域和业务规模的限制，缺乏晋升通道，一些高素质专业技术人才由于无法得到职务晋升，在薪酬调整上缺乏机会，而对原有工作缺乏积极性，最后造成高素质专业人才的流失。
三、国有商业银行薪酬管控策略分析
（一）提高薪酬水平，完善薪酬结构
一是推行“整体化”的薪酬理念：既要包括基本工资、业绩绩效、岗位绩效、福利津贴、奖励绩效、年终奖等经济性薪酬，还要涵盖到学习、培训、企业文化管理、工作环境、职业生涯规划等非经济性报酬。条件允许的商业银行可以探索增加员工持股计划、延期支付计划、管理人员股票期权计划等等，实现有效约束与有效激励的平衡发展。二是丰富奖励制度。国有商业银行有必要对已有的激励方式进行改革，不能单一为员工提供物质奖励，还要提供丰富精神奖励措施，比如：奖励优秀员工与同业学习交流、为优秀员工提供进修的机会、奖励业绩达标员工家属支持荣誉奖等。设置奖励时要注意严格评奖制度，评奖要遵循客观、公正、公开的原则，让大多数员工都满意。
（二）狠抓基础管理，求精求细，规范国有商业银行薪酬管理运行机制和操作流程
一是要从管理层和经办层双管齐下，强调和灌输合规理念。结合近年商业银行发生的案件及违规事项，加强风险警示教育，一方面使各级管理者树立正确的合规观念，对薪酬所有业务环节和流程中的风险点，时刻保持警醒的头脑，采取必要的风险防范措施，强化岗位制衡和内部监督。另一方面，使薪酬岗位人员认识到有章不循、违章操作的危害，强化“违规就是风险”的思想观念和敬业、专业、审慎、严谨的工作作风，自觉遵循规章制度，实现对违规行为的早期预警，主动回避，积极防范。
二是要依托系统，查缺补漏。薪酬业务涉及信息广，数据处理量大，要求精度高，应开发薪酬管理专用系统，采用计算机系统管理员工薪酬信息、记录薪酬支付明细等，利用系统功能检查信息数据，通过系统控制操作流程，有效减少人为因素导致的有章不循、违章操作等产生的风险行为。
三是跟进管理流程各环节，力求全员参与，对防范薪酬风险起到事后监督作用。通过与财务部门的紧密联系，比如采取费用进度查询、账务核对等措施，控制费用使用风险；鼓励员工参与，比如采取与员工本人进行个人支付结果核对，结合员工反映的情况，及时查找风险隐患和流程不畅之处，认真分析并完善内部管理制度，统一业务操作的要求和标准，力求规章制度清晰、易懂、易于操作，让监督成为完善并强化薪酬风险管理进而达到精细化管理的有力保障。
四、结论
综上所述，国有商业银行的薪酬管理应与时俱进，与银行自身的战略转型相适应、与市场和环境的变化相适应，优化考核体系、优化发薪流程、强化基础管理、强化合规意识。与此同时放眼国际，借鉴美国大型商业银行“自助餐式的福利计划”，结合我国的政策、法规，探索补充企业年金、交通补贴、补充医疗保险、优惠贷款、员工食堂、教育援助、人身意外险、住房补贴、儿童看护、旅游休假、劳保用品、生日费、读书卡、电影票等多种福利项目，允许让员工根据自身情况和家庭需要自主选择其中的福利项目组合，让员工能够感受到薪酬机制的灵活和来自银行的关心与尊重，进一步提高员工对银行的忠诚度。
参考文献：
[1]王敏.我国国有商业银行薪酬管理制度分析[J].现代商贸工业，2014，26（15）：28-29.
[2]鄢凤霞.我国商业银行薪酬激励制度问题研究[J].现代商业，2014，（24）：125-126.
[3]云莉.关于国有商业银行薪酬管理的思考[J].行政事业资产与财务，2013，（09）：31-32.
[4]李献军.国有商业银行如何建立有效的薪酬管理体系[J].经营管理者，2012，（11）：107-108.
关键词：国有商业银行；薪酬管理；问题；对策
一、导言
近年来，随着金融市场的不断发展，金融业综合化经营程度日益加深，银行业金融机构对综合素质高、 能力强的专业人才的需求持续加大，人才竞争日趋激烈。但是，国有商业银行人才流失问题却日益严峻，究其根本原因，主要还在于国有商业银行薪酬管理不够完善，对人才的吸引、激励和保留能力不强。从长远来看，国有商业银行想要长久保持发展的活力和竞争力，必须正视当前薪酬管理的现状及问题，并且找到合适的途径加以解决。
二、国有商业银行薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬公平性体现不足。员工不仅仅在乎报酬的绝对值，还关注报酬的相对值，其与他人比较的结果会影响到其对自己工作的满意度。但从目前几家国有银行的薪酬制度看，同一行政级别、同一职务序列、同一工作年限时段的员工收入差别很小，岗位难易程度、员工贡献大小等因素没有与薪酬高低有效挂钩，这会在一定程度上挫伤员工的工作积极性，降低员工的薪酬满意度。
（二）薪酬制度与银行的发展战略不够契合。国有银行现行的薪酬制度大多采用基本薪酬+绩效薪酬+保险福利的既定模式，其中以即期现金形式表现的绩效工资在分配中依赖于科学公正的考核体系，即商业银行的关键业务指标体系（KPI），目前，多数机构的KPI体系在指标选取和后續考核打分过程中存在不精确不严谨的现象，考核和分配层层分解到个人的过程中存在很多偏差，对考核体系的管理过程中监督不够到位，最终致使考核的权威性很难保证。这就使薪酬中最能起到直接激励作用的绩效工资无法如预期发挥出应有的作用。此外，考核和分配制度比较庞大，难以及时的根据商业银行自身战略调整，发展状况的变化及时进行跟进、微调和完善，这也将导致薪酬计划的实施出现一定的偏差。
（三）薪酬管理过程中存在一定操作风险和道德风险。第一，在处理薪酬数据时层层上报导致数据失真，发放人员在汇总合并各渠道获取的数据时也会因数据格式不统一等情况发生错误，此外，由于薪酬岗位人员自身业务不熟、责任心不强等原因导致错误执行政策或发生计算差错也时有发生。第二，薪酬经办岗位和管理岗位人员因赌博、吸毒、借高利贷等情况无法堵住缺口，出现挪用工资费用、故意泄露信息等道德风险。
（四）薪酬水平缺乏竞争力。
国有商业银行薪酬管理中存在的一个最大的问题就是薪酬水平不高，随着现代经济的不断发展，物价水平也在飞速增长，人们渴望获取到更高的薪资水平。但是，国有商业银行的薪资水平与股份制银行相比，在整体薪酬标准上没有较大优势，这就导致国有商业银行难以挽留业务水平较高的人才，更难吸引外部专业型人才加入。而且，国有商业银行由于地域和业务规模的限制，缺乏晋升通道，一些高素质专业技术人才由于无法得到职务晋升，在薪酬调整上缺乏机会，而对原有工作缺乏积极性，最后造成高素质专业人才的流失。
三、国有商业银行薪酬管控策略分析
（一）提高薪酬水平，完善薪酬结构
一是推行“整体化”的薪酬理念：既要包括基本工资、业绩绩效、岗位绩效、福利津贴、奖励绩效、年终奖等经济性薪酬，还要涵盖到学习、培训、企业文化管理、工作环境、职业生涯规划等非经济性报酬。条件允许的商业银行可以探索增加员工持股计划、延期支付计划、管理人员股票期权计划等等，实现有效约束与有效激励的平衡发展。二是丰富奖励制度。国有商业银行有必要对已有的激励方式进行改革，不能单一为员工提供物质奖励，还要提供丰富精神奖励措施，比如：奖励优秀员工与同业学习交流、为优秀员工提供进修的机会、奖励业绩达标员工家属支持荣誉奖等。设置奖励时要注意严格评奖制度，评奖要遵循客观、公正、公开的原则，让大多数员工都满意。
（二）狠抓基础管理，求精求细，规范国有商业银行薪酬管理运行机制和操作流程
一是要从管理层和经办层双管齐下，强调和灌输合规理念。结合近年商业银行发生的案件及违规事项，加强风险警示教育，一方面使各级管理者树立正确的合规观念，对薪酬所有业务环节和流程中的风险点，时刻保持警醒的头脑，采取必要的风险防范措施，强化岗位制衡和内部监督。另一方面，使薪酬岗位人员认识到有章不循、违章操作的危害，强化“违规就是风险”的思想观念和敬业、专业、审慎、严谨的工作作风，自觉遵循规章制度，实现对违规行为的早期预警，主动回避，积极防范。
二是要依托系统，查缺补漏。薪酬业务涉及信息广，数据处理量大，要求精度高，应开发薪酬管理专用系统，采用计算机系统管理员工薪酬信息、记录薪酬支付明细等，利用系统功能检查信息数据，通过系统控制操作流程，有效减少人为因素导致的有章不循、违章操作等产生的风险行为。
三是跟进管理流程各环节，力求全员参与，对防范薪酬风险起到事后监督作用。通过与财务部门的紧密联系，比如采取费用进度查询、账务核对等措施，控制费用使用风险；鼓励员工参与，比如采取与员工本人进行个人支付结果核对，结合员工反映的情况，及时查找风险隐患和流程不畅之处，认真分析并完善内部管理制度，统一业务操作的要求和标准，力求规章制度清晰、易懂、易于操作，让监督成为完善并强化薪酬风险管理进而达到精细化管理的有力保障。
四、结论
综上所述，国有商业银行的薪酬管理应与时俱进，与银行自身的战略转型相适应、与市场和环境的变化相适应，优化考核体系、优化发薪流程、强化基础管理、强化合规意识。与此同时放眼国际，借鉴美国大型商业银行“自助餐式的福利计划”，结合我国的政策、法规，探索补充企业年金、交通补贴、补充医疗保险、优惠贷款、员工食堂、教育援助、人身意外险、住房补贴、儿童看护、旅游休假、劳保用品、生日费、读书卡、电影票等多种福利项目，允许让员工根据自身情况和家庭需要自主选择其中的福利项目组合，让员工能够感受到薪酬机制的灵活和来自银行的关心与尊重，进一步提高员工对银行的忠诚度。
参考文献：
[1]王敏.我国国有商业银行薪酬管理制度分析[J].现代商贸工业，2014，26（15）：28-29.
[2]鄢凤霞.我国商业银行薪酬激励制度问题研究[J].现代商业，2014，（24）：125-126.
[3]云莉.关于国有商业银行薪酬管理的思考[J].行政事业资产与财务，2013，（09）：31-32.
[4]李献军.国有商业银行如何建立有效的薪酬管理体系[J].经营管理者，2012，（11）：107-108.