【摘 要】
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共享用工作为一种全新的用工方式，解决了疫情期间部分企业人员短缺的问题，也帮助许多共享员工保留住了原本的工作，渡过了工资收入降低的困境，受到很多用人单位的推崇。然而，现有法律却没有规定共享用工的性质，其与派遣用工、外包用工等传统用工方式的相似性又容易引发劳动报酬支付、工伤认定、社保缴纳等诸多问题，使得劳资双方的权益保障成为真空。在疫情反复时代，为让“解燃眉之急”的共享用工能够长久有效服务社会，促进经
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共享用工作为一种全新的用工方式，解决了疫情期间部分企业人员短缺的问题，也帮助许多共享员工保留住了原本的工作，渡过了工资收入降低的困境，受到很多用人单位的推崇。然而，现有法律却没有规定共享用工的性质，其与派遣用工、外包用工等传统用工方式的相似性又容易引发劳动报酬支付、工伤认定、社保缴纳等诸多问题，使得劳资双方的权益保障成为真空。在疫情反复时代，为让“解燃眉之急”的共享用工能够长久有效服务社会，促进经济发展，有必要对共享用工的法律风险进行分析和规制，在现有法律框架范围内明确共享用工的双重劳动关系性质，厘清劳动者和用人单位在合同签署、劳动保障等方面的权利义务配置，同时加强监管部门及共享用工平台责任。
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