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隐匿操作的难言之隐
薪酬激励的核心是解决公司制企业委托代理关系下所有者的利益与经营者的利益相一致问题，解决的方法是需要采用多种激励方式的组合，把短期利益与长期利益结合起来，良好的激励机制是所有者利益最大化的根本保证。
市场经济中的经营者薪酬结构一般采用薪酬包的方式，由基薪、年度奖金、长期激励和福利计划组成，其中长期激励主要是股票期权或限制性股票。然而长期以来，国有企业薪酬结构单一，造成激励手段单一，难以满足对经营者进行长期激励的要求，一些企业经营行为短期化，创新动力不足。与此同时，内部人控制、暗箱操作、滥用职务消费、灰色收入甚至贪腐浪费现象屡禁不止。国有企业改革的市场化应该包括薪酬激励机制的市场化。
人才市场化应该是薪酬市场化的前提，然而，国有企业改革与发展的历史还没有完全实现国有企业经营者的完全市场化。尽管近年许多国有企业经营者采取了全球招聘、竞争上岗、“先起来后坐下”等众多改革方式，但行政任命的阴影仍然存在。再加上国有企业管理还不规范、不透明和长期激励涉及产权、股权，存在私分国有资产或国有资产流失的嫌疑，因此，隐匿操作也就成了不公开的秘密。
激励须以市场化为前提
随着国有企业市场化进程的加快，薪酬市场化也必将成为绕不过去的现实。如何设计一套符合中国国情、又满足市场化要求的国有企业长期激励制度，是当前迫切需要研究的课题。
市场化的企业经营者都希望获得股权激励，同样，改革开放今天的国有企业经营者必然也会有这种诉求。笔者认为，这是进步，因为诉求是动力的源泉，满足诉求是要谈条件的，伴随这种诉求的条件必然是加倍的创造。当然，股权激励不应是对存量的重新分割，而应是对创造增量的参与分配。只有为所有者创造更多的增量，经营者才有参与分配的资格，股权激励的作用是所有者通过预期股权让渡激励经营者未来为企业创造更高的业绩，经营者分享业绩的动力激励经营者努力工作和创造，最终所有者和经营者目标达到一致，追求企业更多的业绩。股权激励应该是双赢模式，通过蛋糕的做大实现双赢。
国有企业是全社会公民所有，社会公众理应关心、关注国有企业股权激励，希望国有企业股权激励在公平、公正、规范、透明的前提下进行，而不是内部人隐匿实施，更不愿看到监管者和经营者串通的结果。因此，国有企业实施股权激励，市场化是前提，公平、公正、规范、透明是具体要求，创造更高的业绩是要得到的效果。
如何理解市场化？从企业层面说，国有企业是否市场化，主要看它所处的行业状况。如果存在着众多的竞争企业，又不享受政府的特殊关照，政府部门仅仅是出资者，不直接插手企业的经营，这样的国有企业市场化程度就较高，基本具备股权激励的企业层面市场化条件。而一些即使是处于竞争性领域的国有企业也未必是完全市场化的。
从企业经营者层面看，情况较为复杂。如果是原企业职工通过各种竞争获得现有职位，特别是参与具有外部人共同竞争获得现有职位的经营者，应具备了市场化人才的基本条件。但这还不够，还应该看他在获得这个职位的同时是否彻底放弃了原来的身份，也就是说他在完成合同期后是否与市场化招聘人员一样能够成为自然人。只有能够成为自然人的才是真正市场化人才，才具备股权激励的市场化条件，才能解决公平、公正问题。否则，市场化、非市场化两头好处都占着，让人难以信服。
从监管层面看，对国有企业、对国有企业经营者是否具有市场化评价的标准和考核方式。如果没有这些，难言市场化监管；反之，有了市场化评价的标准和考核方式，并且能够动真格，才具备股权激励的市场化条件，才能解决规范、透明问题。
总之，公平、公正，需要股权激励在阳光下操作，而不是暗箱操作的延续，有得必须有失，利益必须与风险对等；不能这边抓着改革带来的好处，那边还抓着旧体制余留的后路，只得不失、只要利益不担风险。规范，要求股权激励前必须有一套科学的方案；透明，要求股权激励方案是经得住公众检验的，不是个别人拍脑袋或少数人认可。股权激励最终要体现在为国有企业创造增值效益上，没有增值的效益，股权激励就失去了本，没有增值效益的股权激励是伪激励。
积极探索规范操作
关于涉及国有企业的股权激励，国有企业监管者一直在进行积极的探索，特别是国资委成立之后，更加注重股权激励的推进和规范，将市场化和公平、公正、规范、透明，以及创造更高的业绩，作为出发点和落脚点。
就目前颁布的国有企业股权激励试点文件精神看，大致将国有企业实施股权激励的试点范围确定为高科技国有企业和国有控股上市公司；在实施股权激励方面，强调了必须建立或实施的规范。
首先，必须严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构。督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。
其次，必须完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平。上市公司实施股权激励，必须建立完善的业绩考核体系和考核办法，其授予和行使(指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁)环节均应设置应达到的业绩目标，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩。对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
再次，必须合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。
此外，必须进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励。完善限制性股票授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平；严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法；规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益；规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理；规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制；规范国有控股股东行为，完善股权激励报告、监督制度。
规范了，就能够让好事办好。
（作者系国务院国资委研究中心主任助理）
薪酬激励的核心是解决公司制企业委托代理关系下所有者的利益与经营者的利益相一致问题，解决的方法是需要采用多种激励方式的组合，把短期利益与长期利益结合起来，良好的激励机制是所有者利益最大化的根本保证。
市场经济中的经营者薪酬结构一般采用薪酬包的方式，由基薪、年度奖金、长期激励和福利计划组成，其中长期激励主要是股票期权或限制性股票。然而长期以来，国有企业薪酬结构单一，造成激励手段单一，难以满足对经营者进行长期激励的要求，一些企业经营行为短期化，创新动力不足。与此同时，内部人控制、暗箱操作、滥用职务消费、灰色收入甚至贪腐浪费现象屡禁不止。国有企业改革的市场化应该包括薪酬激励机制的市场化。
人才市场化应该是薪酬市场化的前提，然而，国有企业改革与发展的历史还没有完全实现国有企业经营者的完全市场化。尽管近年许多国有企业经营者采取了全球招聘、竞争上岗、“先起来后坐下”等众多改革方式，但行政任命的阴影仍然存在。再加上国有企业管理还不规范、不透明和长期激励涉及产权、股权，存在私分国有资产或国有资产流失的嫌疑，因此，隐匿操作也就成了不公开的秘密。
激励须以市场化为前提
随着国有企业市场化进程的加快，薪酬市场化也必将成为绕不过去的现实。如何设计一套符合中国国情、又满足市场化要求的国有企业长期激励制度，是当前迫切需要研究的课题。
市场化的企业经营者都希望获得股权激励，同样，改革开放今天的国有企业经营者必然也会有这种诉求。笔者认为，这是进步，因为诉求是动力的源泉，满足诉求是要谈条件的，伴随这种诉求的条件必然是加倍的创造。当然，股权激励不应是对存量的重新分割，而应是对创造增量的参与分配。只有为所有者创造更多的增量，经营者才有参与分配的资格，股权激励的作用是所有者通过预期股权让渡激励经营者未来为企业创造更高的业绩，经营者分享业绩的动力激励经营者努力工作和创造，最终所有者和经营者目标达到一致，追求企业更多的业绩。股权激励应该是双赢模式，通过蛋糕的做大实现双赢。
国有企业是全社会公民所有，社会公众理应关心、关注国有企业股权激励，希望国有企业股权激励在公平、公正、规范、透明的前提下进行，而不是内部人隐匿实施，更不愿看到监管者和经营者串通的结果。因此，国有企业实施股权激励，市场化是前提，公平、公正、规范、透明是具体要求，创造更高的业绩是要得到的效果。
如何理解市场化？从企业层面说，国有企业是否市场化，主要看它所处的行业状况。如果存在着众多的竞争企业，又不享受政府的特殊关照，政府部门仅仅是出资者，不直接插手企业的经营，这样的国有企业市场化程度就较高，基本具备股权激励的企业层面市场化条件。而一些即使是处于竞争性领域的国有企业也未必是完全市场化的。
从企业经营者层面看，情况较为复杂。如果是原企业职工通过各种竞争获得现有职位，特别是参与具有外部人共同竞争获得现有职位的经营者，应具备了市场化人才的基本条件。但这还不够，还应该看他在获得这个职位的同时是否彻底放弃了原来的身份，也就是说他在完成合同期后是否与市场化招聘人员一样能够成为自然人。只有能够成为自然人的才是真正市场化人才，才具备股权激励的市场化条件，才能解决公平、公正问题。否则，市场化、非市场化两头好处都占着，让人难以信服。
从监管层面看，对国有企业、对国有企业经营者是否具有市场化评价的标准和考核方式。如果没有这些，难言市场化监管；反之，有了市场化评价的标准和考核方式，并且能够动真格，才具备股权激励的市场化条件，才能解决规范、透明问题。
总之，公平、公正，需要股权激励在阳光下操作，而不是暗箱操作的延续，有得必须有失，利益必须与风险对等；不能这边抓着改革带来的好处，那边还抓着旧体制余留的后路，只得不失、只要利益不担风险。规范，要求股权激励前必须有一套科学的方案；透明，要求股权激励方案是经得住公众检验的，不是个别人拍脑袋或少数人认可。股权激励最终要体现在为国有企业创造增值效益上，没有增值的效益，股权激励就失去了本，没有增值效益的股权激励是伪激励。
积极探索规范操作
关于涉及国有企业的股权激励，国有企业监管者一直在进行积极的探索，特别是国资委成立之后，更加注重股权激励的推进和规范，将市场化和公平、公正、规范、透明，以及创造更高的业绩，作为出发点和落脚点。
就目前颁布的国有企业股权激励试点文件精神看，大致将国有企业实施股权激励的试点范围确定为高科技国有企业和国有控股上市公司；在实施股权激励方面，强调了必须建立或实施的规范。
首先，必须严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构。督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。
其次，必须完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平。上市公司实施股权激励，必须建立完善的业绩考核体系和考核办法，其授予和行使(指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁)环节均应设置应达到的业绩目标，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩。对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
再次，必须合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。
此外，必须进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励。完善限制性股票授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平；严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法；规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益；规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理；规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制；规范国有控股股东行为，完善股权激励报告、监督制度。
规范了，就能够让好事办好。
（作者系国务院国资委研究中心主任助理）