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江苏省南通商贸高等职业学校“十二五”规划制定了学校事业发展的目标、策略、思路、步骤，如何切实提高学校执行力，最大程度上走出校长怨中层、中层怪教师、教师怪校长的怪圈，我们进行了深入的思考和初步探索。下面结合学校的实际、实践，就职业学校执行力的提升，谈点粗浅认识。
微政治：学校执行力的一种背景
2011年，北京大学政府管理学院教授王丽萍在《学习时报》发表《微政治——我们身边的政治文化演变》后，人民网、中国共产党新闻网、凤凰网、光明网、中国文明网、共识网、和讯网、21世纪网、东方早报等媒体纷纷转载，引起了广泛关注，至今影响不减。
世界不同国家的政治现状和发展趋势表明，人类社会似乎已经进入“微政治时代”。政治更多地表现为对民众日常生活的关注，或仅是对民众具体、细小甚至琐碎诉求和问题的回应。微政治的出现，一方面是政治过程中民众现实生活需求日益受到关注的结果，另一方面则可能与政府将难以应对和解决的社会问题转化为民众私人领域的问题有关。在后一种意义上，微政治还体现了一种政治技巧。
在现代社会，由焦虑这一现代社会病症笼罩下的民众不安情绪，不仅表现为比较普遍的敏感、多疑、脆弱等公众心理特质，还受消费主义和享乐主义的影响，使社会文化逐渐演化为与之相伴生的治疗（型）文化，进而催生了需要对民众给予照顾和抚慰并使其自我感觉良好的治疗（型）国家。在治疗文化中，情绪已成为具有政治意义的重要因素。微政治在一定程度上表现出情绪政治的特征。
社会普遍的情绪化还在不断改变着公民对自身责任与义务的认识，并使人们对合法权威的认知和情感发生变化。在高度情绪化的社会中，共识与冲突的平衡似乎在不断向冲突的一边倾斜，民众的任性与矫情使质疑政府成为普遍的政治思考习惯和思维倾向，藐视权威、否定权威成为社会流行的政治态度，国家政治日益呈现出“否定性政治”的特征；同时，民众则游移于自我责任与感情用事之间，一方面自认是现代公民，另一方面又在物质层面和精神（心理）层面对政府高度依赖甚至有不合理的期待。
显而易见，在当下青年教师日渐成为学校主体、主导力量的职业学校，“微政治”及其“治疗（型）国家”、“治疗（型）文化”、“情绪政治”等话语系统以及对应的社会存在，正悄然构成提升学校执行力必须直面的一种背景、一种视角。
远景任务的认同度：
学校执行力提升的基础
执行力也就是将设想转化为现实的能力，转化的关键是执行任务者要理解目标，明确任务，如果对任务认识不清、或者理解有误，就算有天大的本事，也不可能将事情做对，更谈不上做好，执行力更就无从谈起了。
办学校、做教育始终会面临理想与现实的冲突。现阶段教育需求旺盛与教育相对有效供给不足之间的矛盾依然突出，职业教育发展仍滞留在你死我活的残酷竞争阶段。学校的办学现状、发展能力涉及体制、历史、文化等深层次问题，很多限制因素将长期存在，并且不是一时所能突破的。据此，学校以“求真务实、强本固基”为今后一段时期办学策略。
学校新一届领导班子，结合学校办学历史比较悠久、办学历程艰难曲折、新校区建设尚未完成的校情，确立的围绕南通及长三角区域加快经济发展方式转变、推动经济转型升级的改革发展主线，以独立设置的高职院办学内涵为目标引领，充分激活学校五十多年办学的优势，全面加强内涵建设、全面提高教育质量、全面提升办学水平、全面增强办学活力、全面打造文化软实力和核心竞争力的“十二五”事业发展目标，在学校二届一次教代会上形成了广泛的共识。
由于错综复杂的因素，学校中层干部近十年没有换届轮岗。随着学校事业的发展和形势的变化，中层干部的结构、素质、能力和水平，与学校发展目标要求相比，与广大师生员工的信任和期望相比日渐不相适应。面对青年教师占比高达80%以上的现实，尽快选拔一批年轻干部，让他们以饱满的热情伴随学校发展锻炼成长，是实现学校长远又好又快发展的战略性任务。去年暑假，学校在充分酝酿、系统调研、反复论证、广泛征求各方意见后，根据内部运行机制改革方案，调整了学校内设机构，制订、出台了《学校关于中层干部轮岗的若干规定》《学校中层干部竞聘上岗实施办法》。全校共有88人报名参加竞聘学校38个相关中层岗位，经笔试、面试、考察，最终正式聘任38人，其中新选拔干部21名，交流干部13人，新一届中层干部中35岁的以下的年轻同志占干部总数的比例达到34.2%。一年来系部、处室的工作绩效表明，本届中层干部选聘基本达到人适其岗、位得其人、人尽其用的预期目标。
同样是2011年暑假，学校顺应多年来广大教职工推进后勤改革的呼声，抓住暑假食堂、超市等承包合同到期的有利时机，顶住压力、义无反顾、攻坚克难。各个部门协同配合，限期完成了承租户办理交接手续；后勤服务公司和后勤处跟进措施及时、应急预案得当，加强现场管理、执行限价政策，确保了开学秩序稳定。超市年上缴学校年费用40万元，保证金16万元，卫生费0.4万元。仅南食堂上缴年设备使用费25万元，每月补贴教工食堂约3万余元，同时承担了社会培训、公务接待用餐任务，后勤改革社会与经济叠加效应明显，为进一步坚定不移、积极稳妥推进后勤社会化改革奠定了广泛的群众基础。
我们在实践中深刻感到，学校领导班子要真正确立起以人为本的管理理念，在理想与现实之间寻找平衡点，切实将人的发展作为一切工作的出发点和落脚点。人作为社会文明的符号之一，自身觉解的程度始终有待提高。由此，学校要全面正确处理好行政驱动与自主办学、远景目标与当下任务、学校美誉度与职工福利权等关系，所制定的目标不应是不切实际的指标和急功近利的数字，而是致力于广大师生身心的健康发展和精神的饱满敞亮，尽最大可能让人的尊严和潜力不断得到尊重和激发，使学校的文化始终呈现出使命、愿景和核心价值高度统一的态势。
团队建设的项目化：
学校执行力提升的抓手 目前职业学校在组织建设方面，教师普遍处于科层结构最底层，沟通形式单一且渠道不畅，对立情绪比较严重，教师工作积极性不高，不愿探求教学的新思想，教师素质提高过慢，内部合作机制不健全，教师之间普遍缺乏合作精神，单打独斗多，团队协同作战少，由此造成有限的组织内资源不能高效使用，无法形成规模经济效应。校系二级管理还存在体制不顺、边界不清，管理粗放、执行不力等深层次问题，加之某些领导、干部“官本位”思想严重，不注重研究市场、服务市场， 把握市场机会力量薄弱，学校缺少从市场调研到内部组织再到外部转化的明确思路，封闭保守思想严重，制约了教师找到自己的位置并且努力去实现这种存在价值的步伐、空间。
我们所处的教育环境已发生着深刻的变化，直线式的组织结构显然无力适应这瞬间万变的市场教育环境。另外，教育工作需要教员有充分的独立思考、自由发挥的平台。多层次的等级制显然不适合充分发挥教师的聪明才智，不利于充分发挥教师的积极性、主动性和创造性。这就要求为教师寻找一条新的职业成长途径，学校应为其创造一个广阔的舞台并让其施展才华， 实现自我价值。项目团队管理的建立不仅适应了组织结构变化的趋势，使组织的人员得以最大限度的优化， 而且使教师个人的职业成长与组织的发展紧密结合起来，有利于培养高素质的创新型人才，构建经营管理型、学术科研型教师梯队。
学校报关与国际货运专业在创建江苏省示范专业、特色专业过程中，大力创新双师型教师队伍建设举措，目前70%以上专任专业教师来自报关或国际货运企业，他们当中企业工作年限少则3年多则16年，有的同志家庭目前还拥有专业公司，具有丰富的外经贸从业经历。同时通过制定“访问工程师”制度，要求专业教师特别是从高校毕业生中引进的教师，定期到报关和国际货运代理企业挂职学习和走访。双师素质突出的报关教学团队，保证了专业教学内容源于企业真实案例，生动鲜活，更具针对性和真实性，也使学校在实践教学安排方面更具主动性，保证了学训交互、工学结合的有效实现。学生职业素养及综合技能高，2011年在由中国报关协会、中国高等职业教育研究委员会涉外专业协作委员会和天津报关协会主办的“首届全国高校报关后备人才技能大赛”上，作为参赛惟一五年制高职校，与全国28个省市的43所高职院同台竞技，赢得了总共14枚金牌中的5枚金牌；今年又主动请缨，代表江苏联合职业技术学院参加全国职业院校高职组报关职业技能大赛，在57个代表队中脱颖而出，获得了3金1银、全国第二的优异成绩，展现了五年一贯的学制优势。与此同时，团队成员专业发展同步共进，专任教师中高级职称教师9人，经济师、国际商务师18人，研究生比例达30%以上，江苏联合职业技术学院专业带头人1人，全国供销系统优秀教师3人、校优秀教师5人、教学能手2人。
针对一二年级文化基础课教学成效不如人意现状，如何优化学生知识能力素质结构、全面提高学生职业素养，努力形成商贸类职教办学特色，学校创新政策，2012年上半年引进了黑龙江某商业学院通识教育部主任，以该教授申报立项的教育部“十二五”重点规划课题“高职院校通识教育研究”为载体，筹建了非行政建制的学校“通识教育研究中心”，配备专职事务干事1人，从系部选聘兼职研究人员若干名，已着力开展高职（包括五年制高职）通识教育实证研究、以点带面组织通识类选修课程及其教材的开发、以课题为载体聚合培养通识教育团队、会同相关处室开展专题学术学养讲座、开拓活动资源及实践实训条件等工作，加紧形成围绕学生必备的社会生活素质要求，将典型社会生活情境转化为学习情境，由思想政治教育类、身心健康类、审美与人文类、就业与创业类、生活通识与通用技能类等模块课程构成的，融素质教育与专业教育于一体的课程体系。
学校正在积极鼓励、支持教师组建技能大赛训练中心、会计服务中心、报关代理中心、会展策划中心等项目团队。我们相信，在职业学校中实施管理创新、引进项目团队管理是可行的选择。只要学校的一切管理活动都围绕发挥人的生存能力、职业活动能力和适应社会发展能力来展开；只要学校创造一定的条件，人人就能很好地工作，人人都会希望自己取得成功，由此有望使校内每个人在动态的条件下能不断保持与学校的良好关系，将个人的才能整合到学校的发展中，从而形成一个永远充满活力的组织体。
制度流程的人本性：
学校执行力提升的根本
相当一段时期，除了国家制定颁布的有关教育和职业教育的法律法规外，大多数职业学校都制定了相应的规章制度，这些规章制度往往是由校长和少数干部制定的，在制度里，更关注于对教师的惩罚、干涉和控制，忽视对教师的奖励、教育、发展和服务。学校是培养人的场所，教育不仅要对学生的终身发展和幸福人生负责，还需要为建设一个自由、民主、多元、开放，充满法治和人权精神的社会负责。学校内部管理的公平性，必须以制度制定的民主性、执行流程的规范性为保障性前提。
学校从2005年开始着手酝酿内部运行机制改革，从编制外人员到编制内人员分层、分阶段逐步推进。2006年首届一次教代会通过的《关于学校内部运行机制改革的建议》后，先后对南通市所有大中专院校、省内外19所高校的內部运行机制进行有针对性的调研学习，并且通过座谈会、发放调查问卷等多种形式在校内进行了广泛的宣传发动和内部调研，充分听取广大教职工对改革的建议和意见。2007年率先对编制外人员的管理机制实施改革，出台了《关于外聘人员实行分类管理的实施意见》，在首届二次教代会上通过了《关于学校内部分配制度改革的意见》。2008年着手修改学校机构调整、绩效考核、分配制度改革等改革文件（草案）。2009年河海大学赵永乐教授为主的人力资源管理专家团队接受学校委托，住校进行中高层访谈、员工代表全面访谈、问卷调查、绩效管理和薪酬管理专项访谈，按照国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的意见要求，制定了学校内部运行机制制度体系。学校将“学校内部运行机制改革”系列文件通过电子邮件面向全校教职工公开征询意见，以党校学习班、中层以上干部研讨班等形式，多层面全方位反复征求意见、多次组织修改，先后五易其稿，2011年提交二次一届教代会审议通过。学校内部运行机制改革，意义重大，系列规章制度“由上而下、由下而上、再由上而下”的制定模式，充分体现了广大教职员工对学校决策、制度执行与落实的情愿性（即态度）、积极性（即过程）和有效性（即结果）有机统一。 通过制度管理实现有序管理，关键是执行制度的过程中不断从人性化的角度去加以完善。年初学校全面启动岗位聘任工作，既没有可资借鉴的全面成功的先例，也没有完善的顶层设计，如何根据《岗位设置与聘用暂行办法（试行）》、《岗位聘用实施方案（暂行）》，妥善把握师德、教学、科研并重的岗位聘任导向；如何在多年来约束激励机制松弛、考核评价结果不系统不严谨的情况下，立足校情、实事求是平衡、认定任职条件量化指标，关系到能否达成使外部激励与自我激励的辨证统一的改革目的。我们广泛听取意见建议、兼顾方方面面合理诉求，确定并践行了如下原则：严格以制度为框架，以条文为准绳，力求客观科学；坚持聘任条件适度宽松与履职严格考核相结合，放大激励引导功能；把握因地制宜与一视同仁关系，宽严尺度统一，务求同步对等优惠，聘任结果公示后反响良好。最大化公开、公平、公正的岗位聘任，形成了正视历史、现状，尊重年龄、职龄的基本认识，化解了争气、负气、怒气的情绪氛围，强化了教学科研相辅相成的职业认同，初步创设优化了教职工保质保量地完成工作指标的制度环境。
伴随着职业教育从计划培养向市场驱动转变，学校明确了“立足地方聚合地缘优势，依托系统彰显商贸特色”的办学思路，强势推进政校行企联动办学战略，着力形成继续教育、社区教育、再就业培训、送教上门等多层次办学新格局。如何合理配置人力、物力、财力等各类教育资源，并实施项目化跟踪管理，全力提升资源配置和资源使用的效率，业已成为学校管理的紧迫大事。在资产管理和安全管理方面，学校正着手研究制订诸如《加强资金管理的若干规定》《加强内部审计工作的实施办法》《公共物资设备和设施安全管理暂行办法》《学校各类资产使用计价标准》《组织大型活动安全管理暂行办法》等制度，辅之于研发“校园资源计划”平台，激发系部、教职工的工作热情、创新活力，保障有章可循、有章必循、监控有力的学校运行秩序。
学校的执行力是否落实到位，关键在于学校管理团队。在人们的价值观念、认同机制、个体心理、生活方式选择、自我实现等呈现多样多元的趋向，整个社会的行态已然发生重大变化，威权正统意识形态的传统根基面临挑战。学校只有在坚持明确的、富有吸引力的价值取向的同时，加强对民生以及与民生相关的各种问题的关切，在实践办学理念、优化教育秩序、促进教育公平、提高学校效能上实现新的突破，营造风清气正和谐校园，开创学校事业发展与教职工个人职业成就同步共振的办学局面，才能塑造高效的执行组织，彰显学校的执行力。
微政治：学校执行力的一种背景
2011年，北京大学政府管理学院教授王丽萍在《学习时报》发表《微政治——我们身边的政治文化演变》后，人民网、中国共产党新闻网、凤凰网、光明网、中国文明网、共识网、和讯网、21世纪网、东方早报等媒体纷纷转载，引起了广泛关注，至今影响不减。
世界不同国家的政治现状和发展趋势表明，人类社会似乎已经进入“微政治时代”。政治更多地表现为对民众日常生活的关注，或仅是对民众具体、细小甚至琐碎诉求和问题的回应。微政治的出现，一方面是政治过程中民众现实生活需求日益受到关注的结果，另一方面则可能与政府将难以应对和解决的社会问题转化为民众私人领域的问题有关。在后一种意义上，微政治还体现了一种政治技巧。
在现代社会，由焦虑这一现代社会病症笼罩下的民众不安情绪，不仅表现为比较普遍的敏感、多疑、脆弱等公众心理特质，还受消费主义和享乐主义的影响，使社会文化逐渐演化为与之相伴生的治疗（型）文化，进而催生了需要对民众给予照顾和抚慰并使其自我感觉良好的治疗（型）国家。在治疗文化中，情绪已成为具有政治意义的重要因素。微政治在一定程度上表现出情绪政治的特征。
社会普遍的情绪化还在不断改变着公民对自身责任与义务的认识，并使人们对合法权威的认知和情感发生变化。在高度情绪化的社会中，共识与冲突的平衡似乎在不断向冲突的一边倾斜，民众的任性与矫情使质疑政府成为普遍的政治思考习惯和思维倾向，藐视权威、否定权威成为社会流行的政治态度，国家政治日益呈现出“否定性政治”的特征；同时，民众则游移于自我责任与感情用事之间，一方面自认是现代公民，另一方面又在物质层面和精神（心理）层面对政府高度依赖甚至有不合理的期待。
显而易见，在当下青年教师日渐成为学校主体、主导力量的职业学校，“微政治”及其“治疗（型）国家”、“治疗（型）文化”、“情绪政治”等话语系统以及对应的社会存在，正悄然构成提升学校执行力必须直面的一种背景、一种视角。
远景任务的认同度：
学校执行力提升的基础
执行力也就是将设想转化为现实的能力，转化的关键是执行任务者要理解目标，明确任务，如果对任务认识不清、或者理解有误，就算有天大的本事，也不可能将事情做对，更谈不上做好，执行力更就无从谈起了。
办学校、做教育始终会面临理想与现实的冲突。现阶段教育需求旺盛与教育相对有效供给不足之间的矛盾依然突出，职业教育发展仍滞留在你死我活的残酷竞争阶段。学校的办学现状、发展能力涉及体制、历史、文化等深层次问题，很多限制因素将长期存在，并且不是一时所能突破的。据此，学校以“求真务实、强本固基”为今后一段时期办学策略。
学校新一届领导班子，结合学校办学历史比较悠久、办学历程艰难曲折、新校区建设尚未完成的校情，确立的围绕南通及长三角区域加快经济发展方式转变、推动经济转型升级的改革发展主线，以独立设置的高职院办学内涵为目标引领，充分激活学校五十多年办学的优势，全面加强内涵建设、全面提高教育质量、全面提升办学水平、全面增强办学活力、全面打造文化软实力和核心竞争力的“十二五”事业发展目标，在学校二届一次教代会上形成了广泛的共识。
由于错综复杂的因素，学校中层干部近十年没有换届轮岗。随着学校事业的发展和形势的变化，中层干部的结构、素质、能力和水平，与学校发展目标要求相比，与广大师生员工的信任和期望相比日渐不相适应。面对青年教师占比高达80%以上的现实，尽快选拔一批年轻干部，让他们以饱满的热情伴随学校发展锻炼成长，是实现学校长远又好又快发展的战略性任务。去年暑假，学校在充分酝酿、系统调研、反复论证、广泛征求各方意见后，根据内部运行机制改革方案，调整了学校内设机构，制订、出台了《学校关于中层干部轮岗的若干规定》《学校中层干部竞聘上岗实施办法》。全校共有88人报名参加竞聘学校38个相关中层岗位，经笔试、面试、考察，最终正式聘任38人，其中新选拔干部21名，交流干部13人，新一届中层干部中35岁的以下的年轻同志占干部总数的比例达到34.2%。一年来系部、处室的工作绩效表明，本届中层干部选聘基本达到人适其岗、位得其人、人尽其用的预期目标。
同样是2011年暑假，学校顺应多年来广大教职工推进后勤改革的呼声，抓住暑假食堂、超市等承包合同到期的有利时机，顶住压力、义无反顾、攻坚克难。各个部门协同配合，限期完成了承租户办理交接手续；后勤服务公司和后勤处跟进措施及时、应急预案得当，加强现场管理、执行限价政策，确保了开学秩序稳定。超市年上缴学校年费用40万元，保证金16万元，卫生费0.4万元。仅南食堂上缴年设备使用费25万元，每月补贴教工食堂约3万余元，同时承担了社会培训、公务接待用餐任务，后勤改革社会与经济叠加效应明显，为进一步坚定不移、积极稳妥推进后勤社会化改革奠定了广泛的群众基础。
我们在实践中深刻感到，学校领导班子要真正确立起以人为本的管理理念，在理想与现实之间寻找平衡点，切实将人的发展作为一切工作的出发点和落脚点。人作为社会文明的符号之一，自身觉解的程度始终有待提高。由此，学校要全面正确处理好行政驱动与自主办学、远景目标与当下任务、学校美誉度与职工福利权等关系，所制定的目标不应是不切实际的指标和急功近利的数字，而是致力于广大师生身心的健康发展和精神的饱满敞亮，尽最大可能让人的尊严和潜力不断得到尊重和激发，使学校的文化始终呈现出使命、愿景和核心价值高度统一的态势。
团队建设的项目化：
学校执行力提升的抓手 目前职业学校在组织建设方面，教师普遍处于科层结构最底层，沟通形式单一且渠道不畅，对立情绪比较严重，教师工作积极性不高，不愿探求教学的新思想，教师素质提高过慢，内部合作机制不健全，教师之间普遍缺乏合作精神，单打独斗多，团队协同作战少，由此造成有限的组织内资源不能高效使用，无法形成规模经济效应。校系二级管理还存在体制不顺、边界不清，管理粗放、执行不力等深层次问题，加之某些领导、干部“官本位”思想严重，不注重研究市场、服务市场， 把握市场机会力量薄弱，学校缺少从市场调研到内部组织再到外部转化的明确思路，封闭保守思想严重，制约了教师找到自己的位置并且努力去实现这种存在价值的步伐、空间。
我们所处的教育环境已发生着深刻的变化，直线式的组织结构显然无力适应这瞬间万变的市场教育环境。另外，教育工作需要教员有充分的独立思考、自由发挥的平台。多层次的等级制显然不适合充分发挥教师的聪明才智，不利于充分发挥教师的积极性、主动性和创造性。这就要求为教师寻找一条新的职业成长途径，学校应为其创造一个广阔的舞台并让其施展才华， 实现自我价值。项目团队管理的建立不仅适应了组织结构变化的趋势，使组织的人员得以最大限度的优化， 而且使教师个人的职业成长与组织的发展紧密结合起来，有利于培养高素质的创新型人才，构建经营管理型、学术科研型教师梯队。
学校报关与国际货运专业在创建江苏省示范专业、特色专业过程中，大力创新双师型教师队伍建设举措，目前70%以上专任专业教师来自报关或国际货运企业，他们当中企业工作年限少则3年多则16年，有的同志家庭目前还拥有专业公司，具有丰富的外经贸从业经历。同时通过制定“访问工程师”制度，要求专业教师特别是从高校毕业生中引进的教师，定期到报关和国际货运代理企业挂职学习和走访。双师素质突出的报关教学团队，保证了专业教学内容源于企业真实案例，生动鲜活，更具针对性和真实性，也使学校在实践教学安排方面更具主动性，保证了学训交互、工学结合的有效实现。学生职业素养及综合技能高，2011年在由中国报关协会、中国高等职业教育研究委员会涉外专业协作委员会和天津报关协会主办的“首届全国高校报关后备人才技能大赛”上，作为参赛惟一五年制高职校，与全国28个省市的43所高职院同台竞技，赢得了总共14枚金牌中的5枚金牌；今年又主动请缨，代表江苏联合职业技术学院参加全国职业院校高职组报关职业技能大赛，在57个代表队中脱颖而出，获得了3金1银、全国第二的优异成绩，展现了五年一贯的学制优势。与此同时，团队成员专业发展同步共进，专任教师中高级职称教师9人，经济师、国际商务师18人，研究生比例达30%以上，江苏联合职业技术学院专业带头人1人，全国供销系统优秀教师3人、校优秀教师5人、教学能手2人。
针对一二年级文化基础课教学成效不如人意现状，如何优化学生知识能力素质结构、全面提高学生职业素养，努力形成商贸类职教办学特色，学校创新政策，2012年上半年引进了黑龙江某商业学院通识教育部主任，以该教授申报立项的教育部“十二五”重点规划课题“高职院校通识教育研究”为载体，筹建了非行政建制的学校“通识教育研究中心”，配备专职事务干事1人，从系部选聘兼职研究人员若干名，已着力开展高职（包括五年制高职）通识教育实证研究、以点带面组织通识类选修课程及其教材的开发、以课题为载体聚合培养通识教育团队、会同相关处室开展专题学术学养讲座、开拓活动资源及实践实训条件等工作，加紧形成围绕学生必备的社会生活素质要求，将典型社会生活情境转化为学习情境，由思想政治教育类、身心健康类、审美与人文类、就业与创业类、生活通识与通用技能类等模块课程构成的，融素质教育与专业教育于一体的课程体系。
学校正在积极鼓励、支持教师组建技能大赛训练中心、会计服务中心、报关代理中心、会展策划中心等项目团队。我们相信，在职业学校中实施管理创新、引进项目团队管理是可行的选择。只要学校的一切管理活动都围绕发挥人的生存能力、职业活动能力和适应社会发展能力来展开；只要学校创造一定的条件，人人就能很好地工作，人人都会希望自己取得成功，由此有望使校内每个人在动态的条件下能不断保持与学校的良好关系，将个人的才能整合到学校的发展中，从而形成一个永远充满活力的组织体。
制度流程的人本性：
学校执行力提升的根本
相当一段时期，除了国家制定颁布的有关教育和职业教育的法律法规外，大多数职业学校都制定了相应的规章制度，这些规章制度往往是由校长和少数干部制定的，在制度里，更关注于对教师的惩罚、干涉和控制，忽视对教师的奖励、教育、发展和服务。学校是培养人的场所，教育不仅要对学生的终身发展和幸福人生负责，还需要为建设一个自由、民主、多元、开放，充满法治和人权精神的社会负责。学校内部管理的公平性，必须以制度制定的民主性、执行流程的规范性为保障性前提。
学校从2005年开始着手酝酿内部运行机制改革，从编制外人员到编制内人员分层、分阶段逐步推进。2006年首届一次教代会通过的《关于学校内部运行机制改革的建议》后，先后对南通市所有大中专院校、省内外19所高校的內部运行机制进行有针对性的调研学习，并且通过座谈会、发放调查问卷等多种形式在校内进行了广泛的宣传发动和内部调研，充分听取广大教职工对改革的建议和意见。2007年率先对编制外人员的管理机制实施改革，出台了《关于外聘人员实行分类管理的实施意见》，在首届二次教代会上通过了《关于学校内部分配制度改革的意见》。2008年着手修改学校机构调整、绩效考核、分配制度改革等改革文件（草案）。2009年河海大学赵永乐教授为主的人力资源管理专家团队接受学校委托，住校进行中高层访谈、员工代表全面访谈、问卷调查、绩效管理和薪酬管理专项访谈，按照国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的意见要求，制定了学校内部运行机制制度体系。学校将“学校内部运行机制改革”系列文件通过电子邮件面向全校教职工公开征询意见，以党校学习班、中层以上干部研讨班等形式，多层面全方位反复征求意见、多次组织修改，先后五易其稿，2011年提交二次一届教代会审议通过。学校内部运行机制改革，意义重大，系列规章制度“由上而下、由下而上、再由上而下”的制定模式，充分体现了广大教职员工对学校决策、制度执行与落实的情愿性（即态度）、积极性（即过程）和有效性（即结果）有机统一。 通过制度管理实现有序管理，关键是执行制度的过程中不断从人性化的角度去加以完善。年初学校全面启动岗位聘任工作，既没有可资借鉴的全面成功的先例，也没有完善的顶层设计，如何根据《岗位设置与聘用暂行办法（试行）》、《岗位聘用实施方案（暂行）》，妥善把握师德、教学、科研并重的岗位聘任导向；如何在多年来约束激励机制松弛、考核评价结果不系统不严谨的情况下，立足校情、实事求是平衡、认定任职条件量化指标，关系到能否达成使外部激励与自我激励的辨证统一的改革目的。我们广泛听取意见建议、兼顾方方面面合理诉求，确定并践行了如下原则：严格以制度为框架，以条文为准绳，力求客观科学；坚持聘任条件适度宽松与履职严格考核相结合，放大激励引导功能；把握因地制宜与一视同仁关系，宽严尺度统一，务求同步对等优惠，聘任结果公示后反响良好。最大化公开、公平、公正的岗位聘任，形成了正视历史、现状，尊重年龄、职龄的基本认识，化解了争气、负气、怒气的情绪氛围，强化了教学科研相辅相成的职业认同，初步创设优化了教职工保质保量地完成工作指标的制度环境。
伴随着职业教育从计划培养向市场驱动转变，学校明确了“立足地方聚合地缘优势，依托系统彰显商贸特色”的办学思路，强势推进政校行企联动办学战略，着力形成继续教育、社区教育、再就业培训、送教上门等多层次办学新格局。如何合理配置人力、物力、财力等各类教育资源，并实施项目化跟踪管理，全力提升资源配置和资源使用的效率，业已成为学校管理的紧迫大事。在资产管理和安全管理方面，学校正着手研究制订诸如《加强资金管理的若干规定》《加强内部审计工作的实施办法》《公共物资设备和设施安全管理暂行办法》《学校各类资产使用计价标准》《组织大型活动安全管理暂行办法》等制度，辅之于研发“校园资源计划”平台，激发系部、教职工的工作热情、创新活力，保障有章可循、有章必循、监控有力的学校运行秩序。
学校的执行力是否落实到位，关键在于学校管理团队。在人们的价值观念、认同机制、个体心理、生活方式选择、自我实现等呈现多样多元的趋向，整个社会的行态已然发生重大变化，威权正统意识形态的传统根基面临挑战。学校只有在坚持明确的、富有吸引力的价值取向的同时，加强对民生以及与民生相关的各种问题的关切，在实践办学理念、优化教育秩序、促进教育公平、提高学校效能上实现新的突破，营造风清气正和谐校园，开创学校事业发展与教职工个人职业成就同步共振的办学局面，才能塑造高效的执行组织，彰显学校的执行力。