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一个人在前进的道路上最为可怕的莫过于看不到希望，丧失了前进的动力，于是便有了沉寂，有了颓废。
曾在某一个报刊上看到一则管理类的文章，大意是这样的：在一个企业中，一位到龄的副经理从岗位上退了下来，于是，便有了一个副经理的空缺职位。然而，精明的总经理并没有立即从下面提拔人员来填补这个空缺，而是让他整整空缺了三年。而底下的员工呢？为了争取这个副经理的职位，个个潜心钻研，努力工作，充分发挥自己的聪明才智，出色地完成了各项任务。就这样，企业的竞争力得到了大大提升。我们且不论这位经理的做法是否妥当，但细细品味这位经理的做法，至少有一点是值得肯定的，那就是他让员工看到了发展的可能和希望。
其实，教师的发展亦如此。我们常常感叹，我们已经做了这么多的工作了，为什么我们的教师发展还是那么的迟缓而沉重。殊不知，我们所做的大部分工作是以外部力量来约束、导引教师发展的，这些行政政策往往难以触及教师的心灵，也就难以疗治教师内心的沉疴，这好比“强扭的瓜不甜”一样，失去了主观能动，失去了自我需求，发展的路能走多远呢？自我发展意识是教师发展的主要动力，自我发展是丰富教师生命内涵的重要途径。而点燃教师自我发展的火把就是让教师看到发展的可能和希望。
如何让教师看到发展的可能和希望？
其一，学校管理者要认同、支持教师的发展诉求。每一个教师都有一定的内在诉求，有的是在职业情感方面的诉求，渴望一个人际关系和谐，同事之间互相尊重的工作环境；有的是在专业素养方面的诉求，希望能通过各种培训和专家引领，个人业务素养能得到提升；有的是在职业愿景方面的诉求，渴望在自己的领域内做出不平凡的业绩，成为领域内的典范，实现自我的人生价值。教师的这些内在诉求是教师自我发展意识的一个重要体现，是促进教师在专业发展上破蛹而飞、涅槃重生的核心和关键。因此，作为一个学校管理者首先就要尊重、认同、支持教师的这种发展诉求，认真倾听他们的内心表达，努力为其创造多样的资源条件，为其寻找同伴互助、专家引领，并适时地为其展示各自的研究成果创造舞台。
其二，要让教师感受到管理者对其发展的期望和信心。有时，一个人向上的动力来自于领导对其的赏识、期望和信心。很多事实证明，当一个人感受到了领导对其的重视和期望，主动发展的诉求就会更加强烈。人是需要不断自我发展、自我实现的，也是需要不断激励，不断规划的，领导的激励和期望往往就是其自我发展的催化剂。我们经常看到学校领导在各种会议上大谈教师发展的重要性，号召教师要努力成为一名科研型的教师。效果为什么不好？因为这种“隔靴搔痒”般的高谈阔论没有触及教师个体的心灵。我想，与其在会议上大张旗鼓、费劲口舌地大谈教师发展的重要性，倒不如来一次真诚的、彻底的、面对面的交流，帮教师一起勾画一个属于他自己的职业愿景，让教师感受到你对其发展的期望和信心，更能感化教师的心灵，激起其向上的动力和热情。可以说，一个教师得到领导的信任关怀、同事的激励援助，是职业生涯一种莫大的福祉。
其三，学校管理者要为教师发展提供必要的专业支持。教师发展光有意愿还不行，得有专业支持，这样才能缩短教师成长的周期。一名学校管理者在为教师提供必要的专业支持上应该有所作为。学校可以根据教师专业发展的不同阶段和面临的具体障碍，为教师专业发展提供有针对性的服务指导。其方式途径已经有一些非常成功的做法，如，“同伴互助”，这是教师专业发展的重要方法，特别是同伴之间的“磨课”和“沙龙”，反映了集体的意志和智慧，充满了民主和谐的氛围，带动每一个成员自主地参与。在这个过程中，充满了智慧火花的碰撞，充满了“否定之否定”的蜕变与重生，在螺旋上升的研究轨迹中取长补短、借鉴改进、优化整合。再如，“专家引领”，这是教师专业成长的重要条件。因为没有专家等高一层次人员的协助与带领，同事之间的横向互助常常会自囿于同一水平的徘徊。学校管理者要善于与一些教研部门、科研院校等建立起平等交流、共同成长、互补互益的伙伴关系，让教师在专家的“导学、导课、导研、导思、导写”中历练成长。可以说，学校为教师提供必要的专业支持，是让教师看到了自身发展实实在在的可能和希望。
其四，学校管理者要建立有助于教师发展的管理机制。学校是教师专业发展的直接园地。学校在用人制度、教师评价制度、教师培养制度等方面的管理机制也是影响教师专业发展的重要因素。学校管理者在制定学校管理制度时要把“以发展为本”作为第一要务，为教师专业发展提供良好的外部环境，来保障教师的专业发展得以实现。在教师评价方面，可以实施发展性评价机制，这种评价不同于传统的教师评价，它关注的是教师专业发展情况以及一段时间里的发展过程，重视教师的个体差异和当前的水平及表现，注重多种渠道收集教师教学表现和水平的资料。这种评价对教师专业发展具有一定的诊断功能、导向功能和激励功能，有助于激发教师积极地参与评价并反思自己的教学，有助于提高教师的职业素养和教育教学能力，促进教师自我价值的实现和提升。再如，学校要建立有助于教师发展的激赏机制，所谓“激”就是激励，鼓励教师追求成功、渴望成才；所谓“赏”就是欣赏、奖赏。对取得成绩的教师、有进步的教师，要多表扬、多激励，既有精神上、荣誉上的激赏，也包括物质上、待遇上的激赏。再如，建立相应的培训制度，为教师提供必要的进修培训，使其不断调整知识结构、更新思想观念、紧跟学科发展、提升专业素质，使其能够从容应对专业工作的需求。
让教师看到发展的可能和希望，激发起自我发展的意识和热情，使他们在自己所熟悉的领域中慢慢体验成长与发展，是促进教师发展的一个重要因素。倘若没有了自主发展意识，失去了对专业理想和追求，即使再好的继续教育培训，再好的校本教研，也都可能被认作是“被发展”“被培训”，必然是痛苦而无效的。
（作者单位：江苏常熟市任阳中心小学）
曾在某一个报刊上看到一则管理类的文章，大意是这样的：在一个企业中，一位到龄的副经理从岗位上退了下来，于是，便有了一个副经理的空缺职位。然而，精明的总经理并没有立即从下面提拔人员来填补这个空缺，而是让他整整空缺了三年。而底下的员工呢？为了争取这个副经理的职位，个个潜心钻研，努力工作，充分发挥自己的聪明才智，出色地完成了各项任务。就这样，企业的竞争力得到了大大提升。我们且不论这位经理的做法是否妥当，但细细品味这位经理的做法，至少有一点是值得肯定的，那就是他让员工看到了发展的可能和希望。
其实，教师的发展亦如此。我们常常感叹，我们已经做了这么多的工作了，为什么我们的教师发展还是那么的迟缓而沉重。殊不知，我们所做的大部分工作是以外部力量来约束、导引教师发展的，这些行政政策往往难以触及教师的心灵，也就难以疗治教师内心的沉疴，这好比“强扭的瓜不甜”一样，失去了主观能动，失去了自我需求，发展的路能走多远呢？自我发展意识是教师发展的主要动力，自我发展是丰富教师生命内涵的重要途径。而点燃教师自我发展的火把就是让教师看到发展的可能和希望。
如何让教师看到发展的可能和希望？
其一，学校管理者要认同、支持教师的发展诉求。每一个教师都有一定的内在诉求，有的是在职业情感方面的诉求，渴望一个人际关系和谐，同事之间互相尊重的工作环境；有的是在专业素养方面的诉求，希望能通过各种培训和专家引领，个人业务素养能得到提升；有的是在职业愿景方面的诉求，渴望在自己的领域内做出不平凡的业绩，成为领域内的典范，实现自我的人生价值。教师的这些内在诉求是教师自我发展意识的一个重要体现，是促进教师在专业发展上破蛹而飞、涅槃重生的核心和关键。因此，作为一个学校管理者首先就要尊重、认同、支持教师的这种发展诉求，认真倾听他们的内心表达，努力为其创造多样的资源条件，为其寻找同伴互助、专家引领，并适时地为其展示各自的研究成果创造舞台。
其二，要让教师感受到管理者对其发展的期望和信心。有时，一个人向上的动力来自于领导对其的赏识、期望和信心。很多事实证明，当一个人感受到了领导对其的重视和期望，主动发展的诉求就会更加强烈。人是需要不断自我发展、自我实现的，也是需要不断激励，不断规划的，领导的激励和期望往往就是其自我发展的催化剂。我们经常看到学校领导在各种会议上大谈教师发展的重要性，号召教师要努力成为一名科研型的教师。效果为什么不好？因为这种“隔靴搔痒”般的高谈阔论没有触及教师个体的心灵。我想，与其在会议上大张旗鼓、费劲口舌地大谈教师发展的重要性，倒不如来一次真诚的、彻底的、面对面的交流，帮教师一起勾画一个属于他自己的职业愿景，让教师感受到你对其发展的期望和信心，更能感化教师的心灵，激起其向上的动力和热情。可以说，一个教师得到领导的信任关怀、同事的激励援助，是职业生涯一种莫大的福祉。
其三，学校管理者要为教师发展提供必要的专业支持。教师发展光有意愿还不行，得有专业支持，这样才能缩短教师成长的周期。一名学校管理者在为教师提供必要的专业支持上应该有所作为。学校可以根据教师专业发展的不同阶段和面临的具体障碍，为教师专业发展提供有针对性的服务指导。其方式途径已经有一些非常成功的做法，如，“同伴互助”，这是教师专业发展的重要方法，特别是同伴之间的“磨课”和“沙龙”，反映了集体的意志和智慧，充满了民主和谐的氛围，带动每一个成员自主地参与。在这个过程中，充满了智慧火花的碰撞，充满了“否定之否定”的蜕变与重生，在螺旋上升的研究轨迹中取长补短、借鉴改进、优化整合。再如，“专家引领”，这是教师专业成长的重要条件。因为没有专家等高一层次人员的协助与带领，同事之间的横向互助常常会自囿于同一水平的徘徊。学校管理者要善于与一些教研部门、科研院校等建立起平等交流、共同成长、互补互益的伙伴关系，让教师在专家的“导学、导课、导研、导思、导写”中历练成长。可以说，学校为教师提供必要的专业支持，是让教师看到了自身发展实实在在的可能和希望。
其四，学校管理者要建立有助于教师发展的管理机制。学校是教师专业发展的直接园地。学校在用人制度、教师评价制度、教师培养制度等方面的管理机制也是影响教师专业发展的重要因素。学校管理者在制定学校管理制度时要把“以发展为本”作为第一要务，为教师专业发展提供良好的外部环境，来保障教师的专业发展得以实现。在教师评价方面，可以实施发展性评价机制，这种评价不同于传统的教师评价，它关注的是教师专业发展情况以及一段时间里的发展过程，重视教师的个体差异和当前的水平及表现，注重多种渠道收集教师教学表现和水平的资料。这种评价对教师专业发展具有一定的诊断功能、导向功能和激励功能，有助于激发教师积极地参与评价并反思自己的教学，有助于提高教师的职业素养和教育教学能力，促进教师自我价值的实现和提升。再如，学校要建立有助于教师发展的激赏机制，所谓“激”就是激励，鼓励教师追求成功、渴望成才；所谓“赏”就是欣赏、奖赏。对取得成绩的教师、有进步的教师，要多表扬、多激励，既有精神上、荣誉上的激赏，也包括物质上、待遇上的激赏。再如，建立相应的培训制度，为教师提供必要的进修培训，使其不断调整知识结构、更新思想观念、紧跟学科发展、提升专业素质，使其能够从容应对专业工作的需求。
让教师看到发展的可能和希望，激发起自我发展的意识和热情，使他们在自己所熟悉的领域中慢慢体验成长与发展，是促进教师发展的一个重要因素。倘若没有了自主发展意识，失去了对专业理想和追求，即使再好的继续教育培训，再好的校本教研，也都可能被认作是“被发展”“被培训”，必然是痛苦而无效的。
（作者单位：江苏常熟市任阳中心小学）