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【文章摘要】
薪酬问题相当敏感，它对企业生产经营各个环节均有所涉及。针对企业来说，薪酬可对企业经济效益产生直接影响，而针对员工而言，薪酬则直接反映出自身价值。因为全国各地经济发展水平不同，企业薪酬状况也存在较大差异。目前，企业竞争越发激烈，人力资源所设置的薪酬合理与否将在企业管理中起到不可忽视的作用。人力资源的薪酬管理不断创新，一方面可以调动员工的工作主动性与积极性，而在另一方面则可为企业长足发展带来持久动力与新鲜活力。
【关键词】
创新；人力资源；薪酬管理
当今社会，各行各业竞争均越发激烈，而与其说是企业与企业之间的竞争，不如说是人才与人才之间的竞争，而企业提高人力资本的根本措施为有效的人资管理，只有做好人的管理，才能使每个员工个人价值得以充分发挥，提高市场竞争力。然而不可否认的是，人的管理往往是最难而且最复杂的。企业应根据员工特点与生产经营情况，制定出科学合理的人资管理方案，实行战略性的人资管理，以有效提高企业的竞争能力。人资管理中，薪酬管理无疑是重点项目，企业要注意加强薪酬管理相关意识，进一步提高人力资本。
1 企业人力薪酬管理目前所存在的问题
1.1员工薪酬制度中报酬方式呈现单一化
根据调查显示，目前多数企业在员工薪酬上，并没有全面体现多劳多得的分配原则，明确实际薪酬时，企业也并未高度重视员工的知识层面、管理能力以及专业技术等各个方面，同样的也并未按照企业员工工作性质、工作岗位之间的差别，实行多样化支付报酬的方式。此外，一般员工福利仅包括节假日的法定福利，企业年金、住房补贴、加班补贴、医疗保险等相关自主福利明显较少，甚至部分企业直接没有，严重打击了员工主动性与工作积极性。
1.2薪酬管理机制不完善且存在滞后性
由于我国人力资源的薪酬管理机制起步较晚，所以多数企业尤其是中小企业在人资薪酬的规划、管理、培养以及绩效考核等方面的方式或者技术存在滞后性，而且也未能将企业战略发展目标与薪酬管理机制有效结合，企业人资所建的薪酬管理制度不够健全，对于企业不断变化的需求不能全面满足。而且，相关资料表明，我国多数企业的薪酬制度较为单一，这种做法也对薪酬激励作用的发挥产生一定阻碍。
1.3薪酬分配方式单一，绩效管理同分配形式不具一致性
我国目前的薪酬分配主要体现于绩效工资与年终奖这两个方面，由于缺乏多元化的分配方式，企业的劳动力、技术以及管理要素产生一定弱化。而且，企业发展进程中并不具备合理科学的管理理论，缺乏针对薪酬管理的正确认识，使得员工的绩效考核最终结果同企业整体的经济效益联系出现淡化。
2 创新企业人力资源薪酬管理的实际效用
2.1实现员工长远发展
员工付出个人劳动的同时需要获得相应补偿，以保证劳动继续，实现再生产，如此一来，社会才得以进步发展。而企业员工为提高个人综合素质，必然需要进行一定的教育投资，此类费用也同样需要获得补偿。否则的话，就不会有员工自愿进行教育投资，个人素质难以提高，对社会发展造成影响。
2.2实现企业经济效益
薪酬不仅对企业招聘到的人员质量以及数量起到决定性作用，而且对现有员工的奖励状况有所影响，尤其是影响员工的工作态度、行为与业绩，这些都与企业生产效率与经济效益直接相关。
2.3实现劳动力合理配置
薪酬作为一种价格信号，可对劳动力具体流向与供求发挥调节作用。当某一行业或者某一地区的劳动力出现供不应求时，当地的薪酬水平自然就会上升，促使其他地区的劳动力涌向该地区，使区域供求趋向平衡。
3 企业人力薪酬管理的有效创新途径
3.1健全薪酬管理制度，明确分配原则
结合企业组织发展与业务规划合理确定薪酬管理制度，保证企业一直处于良性的发展中。薪酬分配方面，可以根据市场中的具体行情支付薪酬，当然也可以按照员工工作岗位、工作性质、员工对企业所做贡献以及员工个人对于企业的整体重要性科学的分配薪酬。同时，企业应健全各项薪酬管理制度，创设良好的薪酬管理执行环境，加强岗位评价与岗位分析，编制详细的岗位职能说明书，分门别类的明确列出绩效指标，划分岗位等级，根据难易程度确定薪酬等级与薪酬水平，将此作为参考依据进行绩效考核与薪酬管理，以免不公平情况发生。
3.2强化薪酬模式稳定性与弹性
弹性模式主要是指根据员工具体绩效明确具体薪酬，如果某一时间内员工的绩效成绩高，其薪酬也应相应提高。稳定性是指根据企业实际发展情况与员工工龄确定薪酬，这与员工绩效之间的关系不大，因此员工收入会相对稳定。
3.3有效结合企业战略发展计划与薪酬管理关系
施行薪酬管理的目的是提供企业员工的劳动所得，从而提高企业整体实力，有利于战略目标的进一步实现，同样，这一目的就要求薪酬管理在实施过程中，需要与企业的最新战略目标相适应，立足于发展角度实施管理，确保管理符合现代发展需求。
3.4薪酬管理逐步实现独立化
我国多数企业在薪酬管理方面并没有完全的实现独立自主，实际管理过程中遭受外界因素的多方面影响。当前发展形势下，企业应开展改革，争取薪酬管理实现自主化，根据企业经营特点与员工岗位设置的具体特征，建立一套合理完整的薪酬体系，加强薪酬弹性空间，有机结合物质以及精神薪酬，使员工在获得物质酬劳的同时，获得精神上的满足感，最大程度的满足马斯洛五个需求，肯定员工自身价值与对企业的价值，激发工作热情。
3.5薪酬管理机制具有针对性
人员不同，相应的薪酬构成及薪酬管理则存在差异，一线人员、财务人员、销售人员与企业高管，其薪酬具体的构成体系与管理办法都是具有针对性的。一般来说，企业高管的薪酬构成中应增大非货币性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人员的职涯成长规划，对高管的个人价值与社会地位给予肯定。一线人员的薪酬中，货币性的薪酬支付应占主要部分，并根据员工具体工作态度、表现、能力发放薪酬，保障其物质生活的同时，使其看到个人发展方向，激励员工提升自我，创造价值。
4 结束语
企业要想长足发展，薪酬管理在其中起到非常现实且重要的作用，企业应加强人力资源的薪酬管理，充分调动员工的工作动力与工作热情，优化内部人资配置，以吸引更多优秀人才。企业调整薪酬管理体系时，应立足于自身发展情况，全面分析并且评价各个岗位，于战略发展角度着手实施管理，从而使企业实现经济与社会效益最大化。
【参考文献】
[1]孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学，2012，05（23）：01-51.
[2]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013，（10）：208-209.
薪酬问题相当敏感，它对企业生产经营各个环节均有所涉及。针对企业来说，薪酬可对企业经济效益产生直接影响，而针对员工而言，薪酬则直接反映出自身价值。因为全国各地经济发展水平不同，企业薪酬状况也存在较大差异。目前，企业竞争越发激烈，人力资源所设置的薪酬合理与否将在企业管理中起到不可忽视的作用。人力资源的薪酬管理不断创新，一方面可以调动员工的工作主动性与积极性，而在另一方面则可为企业长足发展带来持久动力与新鲜活力。
【关键词】
创新；人力资源；薪酬管理
当今社会，各行各业竞争均越发激烈，而与其说是企业与企业之间的竞争，不如说是人才与人才之间的竞争，而企业提高人力资本的根本措施为有效的人资管理，只有做好人的管理，才能使每个员工个人价值得以充分发挥，提高市场竞争力。然而不可否认的是，人的管理往往是最难而且最复杂的。企业应根据员工特点与生产经营情况，制定出科学合理的人资管理方案，实行战略性的人资管理，以有效提高企业的竞争能力。人资管理中，薪酬管理无疑是重点项目，企业要注意加强薪酬管理相关意识，进一步提高人力资本。
1 企业人力薪酬管理目前所存在的问题
1.1员工薪酬制度中报酬方式呈现单一化
根据调查显示，目前多数企业在员工薪酬上，并没有全面体现多劳多得的分配原则，明确实际薪酬时，企业也并未高度重视员工的知识层面、管理能力以及专业技术等各个方面，同样的也并未按照企业员工工作性质、工作岗位之间的差别，实行多样化支付报酬的方式。此外，一般员工福利仅包括节假日的法定福利，企业年金、住房补贴、加班补贴、医疗保险等相关自主福利明显较少，甚至部分企业直接没有，严重打击了员工主动性与工作积极性。
1.2薪酬管理机制不完善且存在滞后性
由于我国人力资源的薪酬管理机制起步较晚，所以多数企业尤其是中小企业在人资薪酬的规划、管理、培养以及绩效考核等方面的方式或者技术存在滞后性，而且也未能将企业战略发展目标与薪酬管理机制有效结合，企业人资所建的薪酬管理制度不够健全，对于企业不断变化的需求不能全面满足。而且，相关资料表明，我国多数企业的薪酬制度较为单一，这种做法也对薪酬激励作用的发挥产生一定阻碍。
1.3薪酬分配方式单一，绩效管理同分配形式不具一致性
我国目前的薪酬分配主要体现于绩效工资与年终奖这两个方面，由于缺乏多元化的分配方式，企业的劳动力、技术以及管理要素产生一定弱化。而且，企业发展进程中并不具备合理科学的管理理论，缺乏针对薪酬管理的正确认识，使得员工的绩效考核最终结果同企业整体的经济效益联系出现淡化。
2 创新企业人力资源薪酬管理的实际效用
2.1实现员工长远发展
员工付出个人劳动的同时需要获得相应补偿，以保证劳动继续，实现再生产，如此一来，社会才得以进步发展。而企业员工为提高个人综合素质，必然需要进行一定的教育投资，此类费用也同样需要获得补偿。否则的话，就不会有员工自愿进行教育投资，个人素质难以提高，对社会发展造成影响。
2.2实现企业经济效益
薪酬不仅对企业招聘到的人员质量以及数量起到决定性作用，而且对现有员工的奖励状况有所影响，尤其是影响员工的工作态度、行为与业绩，这些都与企业生产效率与经济效益直接相关。
2.3实现劳动力合理配置
薪酬作为一种价格信号，可对劳动力具体流向与供求发挥调节作用。当某一行业或者某一地区的劳动力出现供不应求时，当地的薪酬水平自然就会上升，促使其他地区的劳动力涌向该地区，使区域供求趋向平衡。
3 企业人力薪酬管理的有效创新途径
3.1健全薪酬管理制度，明确分配原则
结合企业组织发展与业务规划合理确定薪酬管理制度，保证企业一直处于良性的发展中。薪酬分配方面，可以根据市场中的具体行情支付薪酬，当然也可以按照员工工作岗位、工作性质、员工对企业所做贡献以及员工个人对于企业的整体重要性科学的分配薪酬。同时，企业应健全各项薪酬管理制度，创设良好的薪酬管理执行环境，加强岗位评价与岗位分析，编制详细的岗位职能说明书，分门别类的明确列出绩效指标，划分岗位等级，根据难易程度确定薪酬等级与薪酬水平，将此作为参考依据进行绩效考核与薪酬管理，以免不公平情况发生。
3.2强化薪酬模式稳定性与弹性
弹性模式主要是指根据员工具体绩效明确具体薪酬，如果某一时间内员工的绩效成绩高，其薪酬也应相应提高。稳定性是指根据企业实际发展情况与员工工龄确定薪酬，这与员工绩效之间的关系不大，因此员工收入会相对稳定。
3.3有效结合企业战略发展计划与薪酬管理关系
施行薪酬管理的目的是提供企业员工的劳动所得，从而提高企业整体实力，有利于战略目标的进一步实现，同样，这一目的就要求薪酬管理在实施过程中，需要与企业的最新战略目标相适应，立足于发展角度实施管理，确保管理符合现代发展需求。
3.4薪酬管理逐步实现独立化
我国多数企业在薪酬管理方面并没有完全的实现独立自主，实际管理过程中遭受外界因素的多方面影响。当前发展形势下，企业应开展改革，争取薪酬管理实现自主化，根据企业经营特点与员工岗位设置的具体特征，建立一套合理完整的薪酬体系，加强薪酬弹性空间，有机结合物质以及精神薪酬，使员工在获得物质酬劳的同时，获得精神上的满足感，最大程度的满足马斯洛五个需求，肯定员工自身价值与对企业的价值，激发工作热情。
3.5薪酬管理机制具有针对性
人员不同，相应的薪酬构成及薪酬管理则存在差异，一线人员、财务人员、销售人员与企业高管，其薪酬具体的构成体系与管理办法都是具有针对性的。一般来说，企业高管的薪酬构成中应增大非货币性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人员的职涯成长规划，对高管的个人价值与社会地位给予肯定。一线人员的薪酬中，货币性的薪酬支付应占主要部分，并根据员工具体工作态度、表现、能力发放薪酬，保障其物质生活的同时，使其看到个人发展方向，激励员工提升自我，创造价值。
4 结束语
企业要想长足发展，薪酬管理在其中起到非常现实且重要的作用，企业应加强人力资源的薪酬管理，充分调动员工的工作动力与工作热情，优化内部人资配置，以吸引更多优秀人才。企业调整薪酬管理体系时，应立足于自身发展情况，全面分析并且评价各个岗位，于战略发展角度着手实施管理，从而使企业实现经济与社会效益最大化。
【参考文献】
[1]孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学，2012，05（23）：01-51.
[2]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013，（10）：208-209.