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[摘要]高职高专津贴制度改革是近年来高职高专内部管理改革的热门话题,这一制度的实施对调动教职工工作积极性起到了重要作用。文章在分析津贴改革必要性的同时,更关注其实施过程中存在的弊端,进而探讨了改革高职高专津贴制度弊端的有效途径,力图达到“强化岗位、淡化身份、竞争上岗、合约管理、优劳优酬、绩效为主”的目的,为进一步完善高职高专津贴制度提供理论依据。
[关键词]高职高专 津贴制度 改革
[作者简介]陈瑞领(1957- ),男,河南虞城人,商丘医学高等专科学校校办主任,副教授,硕士,研究方向为乙型肝炎的干预与高校制度改革;刘向光(1973- ),男,河南虞城人,商丘医学高等专科学校组织宣传部副部长,讲师,研究方向为思想政治教育。(河南 商丘 476100)
[课题项目]本文系2007年度河南省政府决策研究招标课题“高职高专教育津贴分配制度改革研究与探索”的阶段性成果。(课题编号:B143)
[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)18-0045-02
经过几年的改革实践,当下高职高专教师的待遇有了较为显著的改善,优劳优酬的原则基本上得到了体现,广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但是由于我国高校管理体制还未完全摆脱计划经济体制的影响,受多年来分配政策遗留下来的诸多问题,以及校内外多种因素的影响,致使高职院校岗位津贴分配制度尚存在一些问题。因此,改革尚需进一步深化,多个层面深层次的问题还有待深入分析、妥善解决。为此,我们需要对以岗位津贴制度为主要载体的分配制度进行较为全面的审视和反思,不仅为其进一步实施寻找科学合理的分配方案,更要为提高其实施效果找寻必要的对策,为高职高专人事制度和激励机制改革提供经验上的借鉴。
一、目前高职高专津贴制度的实施内容和基本做法
我们课题组申报的河南省政府决策研究2007年招标课题“高职高专教育津贴分配制度改革研究与探索”立项后,课题组成员先后赴南阳医专、漯河医专、山东医专、天津医专、安徽医专等高职高专院校进行调研。通过调研,我们发现,这些高职高专院校津贴实施制度基本能够代表当前高职高专院校津贴制度实施的倾向,他们基本上能够以服务教学为宗旨,通过结构调整、转变机制、构筑人才高地,从而全面提高学校的教学质量、办学效益和管理水平。其实施原则是:严格要求、分类明确、重点突出、统筹兼顾、宏观指导、总量控制。津贴制度充分体现了向教学一线教师倾斜,同时也面向行政管理人员、教辅人员等,依据人员及岗位的分类制定不同的分配政策的特点。
在津贴制度实施过程中,上述学校始终坚持以教学一线教师为主,以管理与服务人员为辅的大方向不变,既将津贴发放重点落脚于提高教学人员的教学质量,又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作,努力形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。
同时,他们制定了相应的工作目标考核配套方案,根据不同的工作岗位,确立不同的工作目标、任务,津贴的兑现是在岗位津贴标准的基础上,依据考核结果进行发放的,体现了岗位津贴与绩效津贴的结合。
上述校内津贴制度的实施,基本能够适应市场经济条件下的分配体制,在很大程度上改变了计划经济体制下教师工资待遇“低而平”的状况,建立了相对公平的竞争、激励与约束并存的机制,对师资队伍建设做出了重大的贡献,提高了教师的教学水平,优化了教师的队伍结构,稳定了现有师资;同时,在教师队伍发展的基础上,也使得学校在教学质量、专业建设以及科学研究等方面得到了稳步提高,取得了一些效果与成绩,逐步形成了良性的竞争激励机制与规范灵活的用人机制,为学校的进一步发展奠定了扎实的基础。
二、现行高职高专津贴分配制度的主要问题
尽管目前高职高专院校在津贴分配制度上采取了一系列积极措施,也取得了一定的成效,体现了党和政府尊师重教、实施科教兴国的重要举措,但是,这些措施中还存在着一定的问题,具体表现在:
1.经费来源困难,投入不足。我国职业教育多年来受到各种主客观因素制约,一直是教育事业的薄弱环节,主要体现为经费投入严重不足,由于高职教育的发展历史比较短,政府和社会对其重要性的认识更需要一个较长的过程。职业教育是一种高成本的教育类型,需要大量的经费作为支撑,而职业院校自身的创收能力很有限,地方财政支持的力度往往也比较小。高职高专院校面临着校区建设、专业建设、实习实训基地建设、人事分配制度改革等多方面的压力,普遍感到经费困难较大,特别是部分高职高专院校可谓负债累累,即使他们想在提高教师待遇上下工夫,也只能是有心无力,没有足够的财力留住、吸引高层次的人才,不能充分调动教师教学、科研的积极性①。这种经费短缺的现状,很大程度上制约了岗位津贴制度改革的步伐,很多良好的制度实施起来也比较困难。
2.重视身份,忽视业绩。目前,不少高职高专院校以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据,决定津贴的多少主要是教师的身份,而不是绩效,以至形成了相同的工作岗位享受不同的津贴,不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇的现象。这种同工不同酬或不同工却同酬的状况,在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。其后果是不能很好地激励人们把主要精力放在本职工作上,而是放在谋取更高的职务、职称上②。
3.高职高专之间津贴水平相互影响,存在一定程度的攀比现象,校内津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。许多高职高专院校通过实施校内津贴制度,高薪吸引和稳定高层次人才,产生了很好的效果。但有些高职高专院校自身创收能力差,为了稳定人才,津贴水平不能太低,产生一定程度的攀比③。这种情况也使一部分高职高专院校负担更重。
4.考核评价体系还不够科学合理。许多学校对教学科研人员岗位考核的一项重要指标是教师的教学工作量和发表在一定知名度刊物上的论文数量,对质量的考核机制不够健全,对教职工的教学态度、教学效果、教学德能、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑很少,使津贴制度变得简单化、线性化,甚至导致教师行为的短期化和功利化。
5.缺乏社会保障体系。建立合理的津贴分配制度,首先需要实行教师聘任制。教师聘任制是在“按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任”的原则下进行聘用的一种用人制度。其目的是要打破长期以来教师端“铁饭碗”的现象,建立一个竞争激励和开放的用人机制。从整体上优化人员结构,合理配置人力资源,增强办学活力。但是,社会保障制度与教师职务聘任制不配套,实施教师职务聘任制的“瓶颈”是落聘教师的出路问题。当前,我国的社会保障制度尚未健全,政府对社会稳定的要求很高,使得学校不能自主地将落聘的教师推向社会,这在客观上容易使聘任制流于形式,只能解决“能上”“能进”,却难解决“能下”“能出”的问题,这就限制了津贴的分配制度改革的深入进行。
三、进一步深化高职高专分配制度改革的思路和建议
根据高职高专分配制度改革的总体进展情况,针对分配制度改革的热点、难点问题,我们认为,当前重点要抓好以下几项工作:
1.完善制度,加强政策引导。要进一步完善以岗位津贴为主的津贴分配制度,在加大分配制度改革力度的同时,加强政策导向,引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇,向更加强调激励作用发展;从眼前的作用,向长期吸引人才、与其他制度相互协调、共同作用的方向发展;从金钱、物资的激励,向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展④。
2.科学规划,合理确定分配总额。科学合理确定津贴分配总额,应该建立在确保学校正常发展的基础上,使其占学校当年经费收入的一定比例。在操作上,各学校应充分考虑自身的实际收入水平、专业市场人才价格和可持续发展能力等各方面因素来确定津贴分配总额。坚决杜绝负债发放津贴的做法,向重点岗位、优秀人才倾斜,合理拉开收入差距,使教职工收入与绩效挂钩,并体现各类人才的市场价格。同时,要正确处理好教学、科研等方面的投入与教职工津贴支出之间的关系,满足高职高专高速发展的需要。
3.岗位管理,按业绩发放岗位津贴。高职高专岗位津贴属于激励工资,主要应体现工作量、工作业绩和贡献大小。要破除岗位津贴分配重视身份、忽视业绩的做法,应在严格定编、科学设岗的基础上,实行以岗定薪的分配制度。要打破过去单纯靠晋升职务(职称)熬年头来增加收入的做法,逐步做到只要为学校的发展做出了贡献,履行了相应的岗位职责或者取得了相应的社会效益和经济效益,就可以得到相应的报酬。加强对领导干部的业绩考核,防止在考核领导干部的过程中走过场、走形式,破除官本位思想,做到以业绩为重,防止行政领导干部利用特权为自己谋取不当的津贴和提高津贴的档次。
4.结合实际,建立和健全绩效考核评估体系。高职高专津贴分配必须建立完整、公正、科学的考评制度。从德、勤、绩、能四个方面来考核管理人员、教学人员、教辅人员以及工人,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则,建立健全考核工作的监督机制,把握好客观公正的原则,增加考核的透明度,做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核,将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩,做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性,吸收和稳定高素质优秀人才。
5.根据市场规律,建立与岗位聘任相匹配的聘余人员服务体系。岗位聘任的实施必然会导致一部分教职工没有岗位,如何妥善安置和处理好这些聘余人员,既是岗位津贴分配制度改革的重要任务,也是改革过程中的关键环节,它涉及学校的稳定和社会的稳定,既要积极处理,也要慎重处理,特别是要坚持以人为本和公平、公正的原则。在实施的过程中,对聘余人员的安排可采取转岗培训、自谋职业、辞退、内退等,努力拓宽分流、待聘人员再上岗的渠道,尽力消除他们的后顾之忧。
总之,高职高专津贴分配制度改革的目的是解决高职高专分配领域中不适应事业发展的问题,改革的实施应力求科学合理。只有通过不断总结经验,及时发现矛盾,解决问题,才能真正发挥岗位津贴的激励作用,适应社会主义市场经济发展的需要,更好地推动高职高专的改革和发展。
高职高专津贴制度的实施,旨在引入激励机制,建立以聘任为前提、以岗位为基础、以考核为依据、以岗定薪、优劳优酬的收入分配制度。从各高职高专院校的实施效果来看,上述目标只在部分意义上得以实现。因此,我们有必要对改革实践进行反思,寻找适当的策略,以求最大限度地发挥该制度的积极作用。但另一方面,我们也不可以将津贴制度的激励作用估计得过高,以免产生决策和行为上的误导。根据现代激励理论,主体的需要和动机才是激励的出发点,而人类的基本需要有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等不同层次。人通常只有在较低层次的需要得到满足之后,才会产生更高一级的需要。从实际情况来看,津贴制度所能满足的主要是教师较低层次的需要,而对那些较高的需要则显得力不从心,还需要我们进行更多的研究。
[注释]
①赵丹龄,赵江.高校人事分配制度改革的新问题和新思路[J].中国高等教育,2002(24):9.
②林仲 .发挥高校津贴激励作用的思考[J].引进与咨询,2004(6):32.
③李建辉.高校内部分配制度改革的问题及其改进[J].理工高教研究,2004(2):45.
④张雁凌.高校人事分配制度改革的实践与思考[J].价格月刊,2004(8):46.
[关键词]高职高专 津贴制度 改革
[作者简介]陈瑞领(1957- ),男,河南虞城人,商丘医学高等专科学校校办主任,副教授,硕士,研究方向为乙型肝炎的干预与高校制度改革;刘向光(1973- ),男,河南虞城人,商丘医学高等专科学校组织宣传部副部长,讲师,研究方向为思想政治教育。(河南 商丘 476100)
[课题项目]本文系2007年度河南省政府决策研究招标课题“高职高专教育津贴分配制度改革研究与探索”的阶段性成果。(课题编号:B143)
[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)18-0045-02
经过几年的改革实践,当下高职高专教师的待遇有了较为显著的改善,优劳优酬的原则基本上得到了体现,广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但是由于我国高校管理体制还未完全摆脱计划经济体制的影响,受多年来分配政策遗留下来的诸多问题,以及校内外多种因素的影响,致使高职院校岗位津贴分配制度尚存在一些问题。因此,改革尚需进一步深化,多个层面深层次的问题还有待深入分析、妥善解决。为此,我们需要对以岗位津贴制度为主要载体的分配制度进行较为全面的审视和反思,不仅为其进一步实施寻找科学合理的分配方案,更要为提高其实施效果找寻必要的对策,为高职高专人事制度和激励机制改革提供经验上的借鉴。
一、目前高职高专津贴制度的实施内容和基本做法
我们课题组申报的河南省政府决策研究2007年招标课题“高职高专教育津贴分配制度改革研究与探索”立项后,课题组成员先后赴南阳医专、漯河医专、山东医专、天津医专、安徽医专等高职高专院校进行调研。通过调研,我们发现,这些高职高专院校津贴实施制度基本能够代表当前高职高专院校津贴制度实施的倾向,他们基本上能够以服务教学为宗旨,通过结构调整、转变机制、构筑人才高地,从而全面提高学校的教学质量、办学效益和管理水平。其实施原则是:严格要求、分类明确、重点突出、统筹兼顾、宏观指导、总量控制。津贴制度充分体现了向教学一线教师倾斜,同时也面向行政管理人员、教辅人员等,依据人员及岗位的分类制定不同的分配政策的特点。
在津贴制度实施过程中,上述学校始终坚持以教学一线教师为主,以管理与服务人员为辅的大方向不变,既将津贴发放重点落脚于提高教学人员的教学质量,又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作,努力形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。
同时,他们制定了相应的工作目标考核配套方案,根据不同的工作岗位,确立不同的工作目标、任务,津贴的兑现是在岗位津贴标准的基础上,依据考核结果进行发放的,体现了岗位津贴与绩效津贴的结合。
上述校内津贴制度的实施,基本能够适应市场经济条件下的分配体制,在很大程度上改变了计划经济体制下教师工资待遇“低而平”的状况,建立了相对公平的竞争、激励与约束并存的机制,对师资队伍建设做出了重大的贡献,提高了教师的教学水平,优化了教师的队伍结构,稳定了现有师资;同时,在教师队伍发展的基础上,也使得学校在教学质量、专业建设以及科学研究等方面得到了稳步提高,取得了一些效果与成绩,逐步形成了良性的竞争激励机制与规范灵活的用人机制,为学校的进一步发展奠定了扎实的基础。
二、现行高职高专津贴分配制度的主要问题
尽管目前高职高专院校在津贴分配制度上采取了一系列积极措施,也取得了一定的成效,体现了党和政府尊师重教、实施科教兴国的重要举措,但是,这些措施中还存在着一定的问题,具体表现在:
1.经费来源困难,投入不足。我国职业教育多年来受到各种主客观因素制约,一直是教育事业的薄弱环节,主要体现为经费投入严重不足,由于高职教育的发展历史比较短,政府和社会对其重要性的认识更需要一个较长的过程。职业教育是一种高成本的教育类型,需要大量的经费作为支撑,而职业院校自身的创收能力很有限,地方财政支持的力度往往也比较小。高职高专院校面临着校区建设、专业建设、实习实训基地建设、人事分配制度改革等多方面的压力,普遍感到经费困难较大,特别是部分高职高专院校可谓负债累累,即使他们想在提高教师待遇上下工夫,也只能是有心无力,没有足够的财力留住、吸引高层次的人才,不能充分调动教师教学、科研的积极性①。这种经费短缺的现状,很大程度上制约了岗位津贴制度改革的步伐,很多良好的制度实施起来也比较困难。
2.重视身份,忽视业绩。目前,不少高职高专院校以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据,决定津贴的多少主要是教师的身份,而不是绩效,以至形成了相同的工作岗位享受不同的津贴,不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇的现象。这种同工不同酬或不同工却同酬的状况,在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。其后果是不能很好地激励人们把主要精力放在本职工作上,而是放在谋取更高的职务、职称上②。
3.高职高专之间津贴水平相互影响,存在一定程度的攀比现象,校内津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。许多高职高专院校通过实施校内津贴制度,高薪吸引和稳定高层次人才,产生了很好的效果。但有些高职高专院校自身创收能力差,为了稳定人才,津贴水平不能太低,产生一定程度的攀比③。这种情况也使一部分高职高专院校负担更重。
4.考核评价体系还不够科学合理。许多学校对教学科研人员岗位考核的一项重要指标是教师的教学工作量和发表在一定知名度刊物上的论文数量,对质量的考核机制不够健全,对教职工的教学态度、教学效果、教学德能、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑很少,使津贴制度变得简单化、线性化,甚至导致教师行为的短期化和功利化。
5.缺乏社会保障体系。建立合理的津贴分配制度,首先需要实行教师聘任制。教师聘任制是在“按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任”的原则下进行聘用的一种用人制度。其目的是要打破长期以来教师端“铁饭碗”的现象,建立一个竞争激励和开放的用人机制。从整体上优化人员结构,合理配置人力资源,增强办学活力。但是,社会保障制度与教师职务聘任制不配套,实施教师职务聘任制的“瓶颈”是落聘教师的出路问题。当前,我国的社会保障制度尚未健全,政府对社会稳定的要求很高,使得学校不能自主地将落聘的教师推向社会,这在客观上容易使聘任制流于形式,只能解决“能上”“能进”,却难解决“能下”“能出”的问题,这就限制了津贴的分配制度改革的深入进行。
三、进一步深化高职高专分配制度改革的思路和建议
根据高职高专分配制度改革的总体进展情况,针对分配制度改革的热点、难点问题,我们认为,当前重点要抓好以下几项工作:
1.完善制度,加强政策引导。要进一步完善以岗位津贴为主的津贴分配制度,在加大分配制度改革力度的同时,加强政策导向,引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇,向更加强调激励作用发展;从眼前的作用,向长期吸引人才、与其他制度相互协调、共同作用的方向发展;从金钱、物资的激励,向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展④。
2.科学规划,合理确定分配总额。科学合理确定津贴分配总额,应该建立在确保学校正常发展的基础上,使其占学校当年经费收入的一定比例。在操作上,各学校应充分考虑自身的实际收入水平、专业市场人才价格和可持续发展能力等各方面因素来确定津贴分配总额。坚决杜绝负债发放津贴的做法,向重点岗位、优秀人才倾斜,合理拉开收入差距,使教职工收入与绩效挂钩,并体现各类人才的市场价格。同时,要正确处理好教学、科研等方面的投入与教职工津贴支出之间的关系,满足高职高专高速发展的需要。
3.岗位管理,按业绩发放岗位津贴。高职高专岗位津贴属于激励工资,主要应体现工作量、工作业绩和贡献大小。要破除岗位津贴分配重视身份、忽视业绩的做法,应在严格定编、科学设岗的基础上,实行以岗定薪的分配制度。要打破过去单纯靠晋升职务(职称)熬年头来增加收入的做法,逐步做到只要为学校的发展做出了贡献,履行了相应的岗位职责或者取得了相应的社会效益和经济效益,就可以得到相应的报酬。加强对领导干部的业绩考核,防止在考核领导干部的过程中走过场、走形式,破除官本位思想,做到以业绩为重,防止行政领导干部利用特权为自己谋取不当的津贴和提高津贴的档次。
4.结合实际,建立和健全绩效考核评估体系。高职高专津贴分配必须建立完整、公正、科学的考评制度。从德、勤、绩、能四个方面来考核管理人员、教学人员、教辅人员以及工人,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则,建立健全考核工作的监督机制,把握好客观公正的原则,增加考核的透明度,做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核,将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩,做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性,吸收和稳定高素质优秀人才。
5.根据市场规律,建立与岗位聘任相匹配的聘余人员服务体系。岗位聘任的实施必然会导致一部分教职工没有岗位,如何妥善安置和处理好这些聘余人员,既是岗位津贴分配制度改革的重要任务,也是改革过程中的关键环节,它涉及学校的稳定和社会的稳定,既要积极处理,也要慎重处理,特别是要坚持以人为本和公平、公正的原则。在实施的过程中,对聘余人员的安排可采取转岗培训、自谋职业、辞退、内退等,努力拓宽分流、待聘人员再上岗的渠道,尽力消除他们的后顾之忧。
总之,高职高专津贴分配制度改革的目的是解决高职高专分配领域中不适应事业发展的问题,改革的实施应力求科学合理。只有通过不断总结经验,及时发现矛盾,解决问题,才能真正发挥岗位津贴的激励作用,适应社会主义市场经济发展的需要,更好地推动高职高专的改革和发展。
高职高专津贴制度的实施,旨在引入激励机制,建立以聘任为前提、以岗位为基础、以考核为依据、以岗定薪、优劳优酬的收入分配制度。从各高职高专院校的实施效果来看,上述目标只在部分意义上得以实现。因此,我们有必要对改革实践进行反思,寻找适当的策略,以求最大限度地发挥该制度的积极作用。但另一方面,我们也不可以将津贴制度的激励作用估计得过高,以免产生决策和行为上的误导。根据现代激励理论,主体的需要和动机才是激励的出发点,而人类的基本需要有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等不同层次。人通常只有在较低层次的需要得到满足之后,才会产生更高一级的需要。从实际情况来看,津贴制度所能满足的主要是教师较低层次的需要,而对那些较高的需要则显得力不从心,还需要我们进行更多的研究。
[注释]
①赵丹龄,赵江.高校人事分配制度改革的新问题和新思路[J].中国高等教育,2002(24):9.
②林仲 .发挥高校津贴激励作用的思考[J].引进与咨询,2004(6):32.
③李建辉.高校内部分配制度改革的问题及其改进[J].理工高教研究,2004(2):45.
④张雁凌.高校人事分配制度改革的实践与思考[J].价格月刊,2004(8):46.