战后，日本经济迅速发展，日本企业的终身雇佣制和年工序列制发挥了很大作用。日本企业的雇佣制度重视教育和劳动者智力的开发。因此，职员们都非常努力，有很强的工作能力，成为丰富的劳动力。
　　一、终身雇佣制
　　终身雇佣制是指员工进入公司以后，企业一般不解雇员工，直到官方法定的退休年龄。除非他犯有某种较大的错误，否则他的工作安全是能够得到保证的。即使在经济困难时期，企业也不轻易解雇员工。终身雇佣制始于明治时期，二战后在日本的企业中得到全面推广，目前已成为一种制度在企业中确定下来，尽管这个制度不是由国家法律规定的。当然，终身雇佣制并不是一种合同形式，而是雇主与雇员之间的一种默契。终身雇佣制是日本企业管理的一大特色。
　　二、年工序列制
　　所谓年工序列，即对员工的工资分配主要是根据工龄。“年工”是指：年龄愈大，企业工龄愈长，熟悉程度就愈高，功劳就愈大。“序列”是等级之意。年工序列工资制的特点是：基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作能力没有直接联系；企业普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。这是日本企业特有的现象。根据工龄分配，体现了日本企业的家庭觀念。因为家庭内部的分配按照儒家的伦理道德观，一般是前辈优先、长者优先。这一分配体制有利于员工树立在企业长期工作的积极性。因为如果工作时间太短，在这一体制下是不划算的。同时也有利于企业的长远发展，因为它可以节约企业初始投资当中的变动成本，从而在资金有限的情况下把更多的资金拿来进行固定资产投资和技术更新改造。
　　作为现代日本雇佣的近代萌芽的年功序列制，首先是日本企业家为了应付近代工业化之初的劳资关系问题而发明的，为此有必要先行介绍一下近代工业化初期的产业雇佣关系背景。从明治维新开始，近代工业首先通过官办工厂被引入到日本。直到十九世纪末以前，官办工厂由于效率问题被转手到私人企业手里。接手近代化工厂的私人资本家，很大一部分是从传统的商业资本家族演化而来。但是传统商人在转向西式工业化经营初期，有关的产业技术和生产管理是他们所不熟悉和难以控制的。因此，直到十九世纪末以前，企业实际上并没有真正接手管理生产和雇佣工人，而是把生产任务承包给“亲方”。随着工业技术的日益复杂化，从十九世纪末开始，企业开始从亲方手中接手直接管理生产、控制工人。严格地来说，这是日本近代化劳资雇佣关系的真正开始。而这一来，企业家族立即就面临着对这些掌握着技术、但又习于流动、难以管教的工人如何控制的问题。高度的离职率和工人的纪律整顿，都是刚刚接手生产管理的企业家所面临的头痛的事情。而年功序列制度正是在这样的背景下出台的。
　　年功序列制等雇佣政策的实施是一个过程，大致可以分为两个高潮。第一个高潮是1900-1920年期间，主要由企业界发起的年功工资福利政策和职工培训计划等等，这个期间也可以看成是年工工资政策的初步确立时期；第二个高潮则是在1938-1945年间，主要由政府强制实施的，除了对企业原有的年功工资福利政策作了进一步的规范和加强以外，政府还限制了能率工资的使用，并强制停止工人流动，实行终身雇佣。
　　实际上，年工工资奖金福利政策虽然从直接上来说是为了解决管理上存在的离职率过高和生产效率低下的难题，但是，但同时它也是在企业界提出的温情主义口号之下做出的。
　　所谓的温情主义，是近代工业化资本家提出的一种口号，是以明治维新以前的近世商人家族经营中的雇佣关系为摹本的。近代日本工业家试图将产业雇佣关系重新嵌入到传统式的那种富于家族温情的拟家族关系中。简单地说，这种温情主义的雇佣关系，它强调企业家族和工人之间的亲情化的恩惠关系，企业家族对工人生计前途有一种家长式的责任，工人则为家族事业效忠。企业家希望在这种互惠关系中，工人的功利主义动机得到节制。
　　用年功工资的办法奖励忠勤，很大程度上是诉诸于一种企业亲情对工人的感动效应；用温情主义的亲情逻辑来阻止工人的流动率过高的策略还集中地表现在企业的职工培训计划上。企业给予工人学员的培训是免费的（或代为付费），并对学员许以未来在企业中的技术管理职位，力图通过这种恩惠关系，把学员和企业的前途捆绑在一起；所教的不仅是技术，也大量地灌输对企业忠诚的理念，旨在通过教育灌输来养成一支接受温情主义的雇佣队伍。
　　由以上我们可以看出，日本企业的终身雇佣与年工序列制度是相辅相成的，在二战后，促使日本的经济飞速发展，使日本成为仅次与美国的第二经济大国。
　　
　　参考文献：
　　[1]姜天喜.日本社会文化历史变迁[M].西安出版社,2001.
　　[2]森岛通夫.日本为什么成功.1986.
　　[3]日本能率协会.日本企业21世纪经营革新.2001.
　　[4]吉田寿.人事制度改革战略与实践.2002.
　　
　　（作者简介：张利（1983.9-），女，陕西子洲人，硕士研究生，西安文理学院外语系教师助教，研究方向：日本语言文学。）