不久前，朋友的公司请到了一位据称是国内物流方面大师级的培训师来为他们企业进行为期三天的“现代物流”培训。经朋友公司的允许，培训第二天笔者也到了现场，目睹了这位名师的风采，听完一上午的课程，觉得很失望，基本上是理论讲不深，实践避而不谈。中间下课休息听到学员聚在一起议论开了。
　　学员A：“老实说，你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这一天半的课程，本以为他会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，他还是一个劲地讲第三方物流啊什么供应链啊，这和我们做仓储有多大关系？”
　　学员B：“我们的主管在培训前可是早已经发话啦，受训回岗可是有任务的！我们运输部就想知道如何解决运输中的突发事故，比如发错货、途中遇到动货或货被人做手脚，如何处理。可是上了这么久的课程还是没有真正的收获。”
　　事后朋友公司对代理这位名师的培训机构提出质疑，并要求赔偿。现实中这种令人失望的事并不少见，那问题究竟出在哪里？我们不妨以这场风波为例来分析其中的问题。
　　
　　如何精选符合企业需要的培训师
　　
　　培训的效果怎么样，在很大程度上取决于选用什么样的培训师。
　　要聘请有经验的培训师。比如你要进行一次有关销售方面的培训，那么一个称职的销售培训师应该具有充足的企业管理与市场营销的学识和实务经验，具有良好的职业精神，掌握各种培训方式并拥有丰富的培训经验。
　　实践证明，聘请纯粹学院派的教授很难做好销售培训，因为他们缺乏必要的销售实战经验，很难给受训人员以有效的技术性指导；而纯粹的经验派人士也难以担当培训师的角色，因为他们往往缺少必要的理论修养和培训经验，没有掌握多样化的培训方式。
　　
　　与培训师沟通做到及时、到位
　　
　　此外还要在培训前1～2星期与培训师进行充分的沟通。仍以销售培训为例，向培训师提供必要的资料，如产品介绍、销售战略与计划、受训人员构成、企业的销售政策与策略、绩效考评办法与薪酬制度，并向培训师说明本次培训的目的。然后请培训师设计相应的培训内容与方式，做出计划，并请培训师就此与有关受训人员在培训前进行必要的座谈交流，以便最后确定培训方案。根据经验，事前沟通越充分，培训效果就越好。
　　企业的预算有限，往往希望少花钱多办事，有限的时间内尽量多给予知识传授。在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好”；这种评语是各地各种培训结束后出现最多的，学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛、缺乏深度”。究其原因通常有三：讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；讲师没有太多时间做深入细致的探讨，导致蜻蜒点水；因为HR经理对培训的要求是“系统的知识与技能培训”。问题就出在“系统”二字上，导致效果不尽如人意。所以，作为HR经理，单纯做“传话筒”的风险还是比较大的，尽量在沟通时安排三方共同座谈，同时尽量要求培训师授课时宽度与深度有效结合，这样方能达到皆大欢喜的目的。
　　
　　亡羊补牢，为时未晚
　　
　　如果非常不幸运，你请到了这种老师来给学员培训，那么，当务之急，就是想办法把可能出现的损失减到最低。
　　方法一，和老师进行沟通，要求按照学员的意见，对课程设计做出相应的修改，以符合培训的实际需要。
　　方法二，对那些不敬业的老师，可以要求他认真对待本次培训，因为根据事先签订的培训协议，企业有权要求对方保证培训的质量。如果行不通，可以向培训公司反映情况，要求更换老师，或是事后投诉。
　　方法三，和培训公司进行沟通，就本次培训活动出现的问题进行磋商。或是更换老师，或是修改课程后，下次补上。但因为对方而造成企业的损失，企业可以根据培训协议要求赔偿。