美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。人民银行分支行尤其是县（市）支行，目前由于人员紧缺，结构老龄化，与基层央行不断提高的履职工作要求存在一定的不匹配。在现有的体制下，探讨如何通过创新激励机制，改进和完善人力资源管理方法，激活员工队伍活力，提高工作积极性，增强基层央行履职效能，支持和服务地方经济发展，具有重要的现实意义。
　　一、激励机制理论研究
　　1.激励的内涵。激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
　　2.主要激励理论研究。（1）马斯洛的需求层次理论。著名心理学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。（2）双因素理论。激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，前者是激励因素，后者是保健因素。（3）期望理论。美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化。
　　二、当前基层央行激励机制现状
　　1.薪酬较为固定，缺少激励。2006年人民银行系统实行事业单位工资制度改革，基层央行员工工资由基本工资（包括岗位工资、薪级工资和基础绩效）、各种津补贴和绩效工资组成。其中，基本工资、各种津补贴基本上按照事业单位工资制度和地方政府等有关规定执行，增长则主要取决于职位、职级的晋升，而绩效工资可由各单位按照工作需要和职务职称情况，制定相关分配制度。由于目前，受职数指标限制，职务、职称晋升的空间相对有限，很大一部分员工由于职务、职称上无法得到提升，导致其绩效工资长年不变，变成了“固定工资”，绩效工资无法达到任何激励的作用。
　　2.教育培训激励效果有待提升。教育培训作为内在激励因素，直接影响到员工个人成长和组织发展。但是，目前人民银行分支机构的培训工作多是被动地根据上级行的要求，以完成任务的形式来进行，大多是“说教式”、“会议式”的培训，培训的正向激励作用有限。
　　3.央行文化激励作用有待加强。文化建设是现代人力资源管理中的一个重要机制，只有当文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把单位的目标当成自己的奋斗目标。目前央行文化建设仍处于起步探索阶段，尚未真正融入到员工的个人价值观中，对员工无法做到“以情留人”。
　　4.职业生涯规划设计不合理。职业生涯规划，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。目前，人民银行各分支机构设立新行员职业规划制度，但是新行员往往考虑自身的喜好，而没有结合单位发展需要科学合理地对自身职业生涯进行规划，影响其职业成长。
　　三、适应现阶段基层央行发展需要的激励机制探讨
　　1.运用全方位绩效考核办法，合理运用考核结果，充分发挥绩效工资机制的激励作用。
　　1.1考核办法。实行全方位绩效考核，将考核结果与资金挂钩，真正体现“干多干少不一样”，在单位营造争先创优的良好氛围。
　　（1）上级考评。上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。（2）同科室同事考评。同科室同事考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。（3）下级考评。下级对上级进行考评，对单位民主的工作作风的培养、员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。（4）自我考评。自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
　　1.2同一职位职称执行不同绩效工作系数。根据考核结果，针对同一职级、职称建立绩效系数浮动范围，设定科学的合理的浮动标准，使得绩效工资能真正体现个人的工作绩效，发挥更大的激励作用。
　　2.以ISO10015国际培训标准为依据，建立科学的员工培训计划。ISO10015是由国际标准化组织于1999年发布的，专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准，并已被我国等同采用，转化为国家标准：GB/T19025-2001质量管理培训指南。
　　通过实施ISO10015标准，使单位的培训工作和人力资源管理的实际相结合，识别出现有人员当前的能力、现有能力与能力要求之间的差距，使其与基层行发展战略、目标相适应，通过培训弥补人员现有能力差距，从而为单位既降低培训成本，又为基层行培训一大批能力达到岗位要求的人员，以实现长远发展目标。
　　3.进一步加大央行文化建设，提升文化激励效果。
　　3.1明确目标：团结、规范、开放、活跃。央行文化建设的目的是激励全体员工，提升凝聚力、创造力，促进工作开展。根据央行的工作性质，建议明确央行文化建设的目标为团结、规范、开放、活跃。团结，指全行上下团结一心，齐心协力，共度难关，争创新业绩；规范，指全行上下正确对待工作流程和标准，有令必行；开放，指以海纳百川的胸怀，以我为主，为我所用，辩证的吸收世界上一切优秀的文化和中华传统文化；活跃，以百花齐放、百家争呜的态度，开展一些文化活动，活跃业余生活。
　　3.2打造载体：专业研究团队、业余活动团队、对外交流平台。针对一些专业性、重要性问题可成立相关的研究团队，通过团队研究破解难题，推进工作。为丰富业余活动，成立游泳俱乐部、登山俱乐部、蓝球俱乐部等，促进员工相互交流，提高团队凝聚力。通过与其他部门合作，成立金融系统青年艺术联社等民间组织，拓展对外交流平台，使员工能与社会广泛交流，与各类群体广泛互动，在交流比较中明优点、知不足，更好地提升素质。
　　4.引导建立与央行履职相适应的职业生涯发展平台，激励员工以职业生涯发展为导向实现自身的价值。
　　4.1完善干部轮岗、交流、上挂、外派机制，提供干部素质提升的平台。继续完善干部交流、轮岗、上挂、外派等机制，特别是要对拟担任重要岗位的干部，一定要下派到基层锻炼，提高工作能力和综合素质。通过这些机制，建立与央行履职相适应的职业生涯发展平台，激励员工以职业生涯发展为导向实现自身的价值。
　　4.2营造良好氛围，激勵员工终身学习，主动学习，超前学习。通过制度导向，领导示范，考核推进，激励员工树立终身学习，主动学习，超前学习的理念。明确职业生涯发展目标，通过学习提升能力，逐步向预定的职业生涯发展目标前进，最终达到目标。