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企业培训工作和技能鉴定是企业针对领导层、管理层、普通员工三种级别特点，根据企业实际需求，使用多种形式对其实行的教育过程。它的主要目的是增强员工综合素质，构建企业培训体系，进而不断增强员工对职业的满意度和生产效率。在这过程中，培训效果和收益具有不可置疑的作用，对普通员工的培训，可以由生产效率、使用速度体现。有针对性、有目的的员工工作培训，不仅能缩短岗位和员工适应时间，还能增强收益、减小成本消耗。对于中层管理人员的培训结果，虽然无法量化，但是它的收益可以体现在各个部门的管理中，通过各种管理手段，在提高员工积极性的同时，对各个部门工作进行协调；在各个部门协调工作的过程中，创造性地完成上级分配的任务。对于决策人员的培训，它的收益主要体现在激烈的竞争中对科技进步、市场状况、培训力度的掌握上，让内外资源得到最有效的利用，在竞争中立于不败之地的同时，让国有企业又好又快的发展。
一、国有企业员工培训和技能鉴定存在的问题
（一）首先是观念认识不够。企业经理层面和职工层面对培训的认识依然普遍停留在传统阶段，主要原因就是“工学矛盾”突出，无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，这一点对铁路企业来说更加明显。首先表现为管理层对培训的重要性认识不足，重视程度不够。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成，导致重生产轻培训。其次表现为员工个人对培训的重要性认识不足。从员工个人角度看，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务，同时由于在国有企业内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，干好干坏差别不大，致使员工学习的积极性不高。由于铁路点多线长的特点，人员分布分散，很难进行集中培训，随着生产任务的不断增加，顶岗人员异常短缺，培训人员就无法保证。由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃培训的机会。
（二）人力资源培训投入力度不够，缺乏健全的培训体系。从当前的国有企业人力资源发展来看，不管是在人力资源规模、培训上，还是在规格、质量上都不能完全胜任经营需求，还存在“轻培训、重生产”的现象，进而让培训投入大打折扣。在人力资源培训体系中，很多国有企业在人力资源培训上仍然存在盲目性，甚至部分培训仍然停留在简单的技能训练中，在“应急”式业务培训中，缺乏准确、全面地从知识结构、综合素质、能力等方面的考虑，也就缺乏分阶段的计划和长远规划为前提的培训；由于缺乏切实的评价、分析、反馈，从而对培训制度适用效益和成果造成了很大的影响。
（三）缺乏有效的激励机制。在大多数培训计划中，由于没有充分调动员工积极性，在没有结合员工本人意愿、发展因素、个人素质的过程中，造成为培训而培训的局面，让工作培训不能切实应用到工作中，这不仅是对培训资源的浪费，更让技能鉴定大受影响。另外，国有企业员工培训除了缺乏投入，还有一个重要原因就是缺乏有力的奖励机制。在企业员工培训中，员工培训只是听从行政命令，尤其是年龄偏大、文化较低的员工甚至出现不愿培训的现象。
（四）缺乏师资投入，培训方式单一。从国有企业员工培训过程来看，很多企业仍然以课堂、理论教学为主，对现场操作缺乏培训力度，技能鉴定也不太严格。在人力资源培训队伍中，由于缺乏广度和深度，大部分企业只限于本单位技师和技术人员授课，在繁重的工作量中，让授课系统性受到严重影响；甚至存在应付式教学，从而对企业员工培训造成严重影响。
二、国有企业员工培训机制和技能鉴定改进措施
从上述国有企业员工培训存在的问题来看，国有企业制度规范、现有条件严重影响了我国培训模式运作情况。由于缺乏培训投入，让人力资源投入呈现出大幅度降低的趋势；很多企业甚至没有充分发挥出人力资源培训对相关单位的既定效果，让培训成效直线下降，没有明显的投资回报率。由于国有企业福利待遇、收入分配、技能水平联系不够紧密，在弱化企业员工培训动力、压力的同时，降低了员工自主学习、自主开发意识，进而让自我教育自觉性、主动性受到影响。
（一）强化以人为本的培训理念，搭建人力资源培训机制。为了保障国有企业员工培训机制，提高技能鉴定水平，在提高人力资源工作水平的同时，根据人力资源培训要求，不断增强企业竞争力。它作为当前企业人力资源培训的挑战和任务，在增强生产要素认识的同时，必须用以人为本的理念，做好人力资源培训相关工作。
首先，在“人力资源投入是最佳投入”的认识理念下，增强企业对员工的软件和硬件环境建设力度。其次，在增强企业员工培训数量、培训规模的同时，加强培训收益，尽量让员工培训得到最大效益和产出率；再将市场经营方法引入当前企业培训中，将企业教育机构转变成运营实体，保障企业人力资源培训总体工作与综合效益最大化。在国有企业培训前，也可以将培训工作作为长线投资，对相关项目培训过程做出对应的成本消耗预算；并且结合战略目标、发展方向，对相关项目进行有层次的分级，进而得到有参考价值的费用实施方案和成本预算方法，用正确的时间成本和资金成本得到对应的培训产出，让培训数量和投入、质量、学习、产出、运用之间的关系更加明确、和谐。
对于经过培训可能流失的人员，国有企业必须正视投资风险。不仅要建立起科学合理的工资制度和评估机制，让国有企业培训的人才不会由于横向比较造成人员流失；除了企业员工技能培训，还必须让学历进修、技能等级培训逐步市场化，让其由免费式向自费式过渡，员工花费的培训费用也可以通过工资待遇的形式，对其进行合理的补偿。
（二）强化人力资源培训体系。在国有企业员工培训中，培训制度作为完善人力资源体系的前提，主要包括培训激励、服务、考核评估、奖惩、风险管理制度等。具体的制度必须根据国家规定，在参照生产经营情况的同时，根据国内外成功经验，掌握需求信息。通常，企业培训要求包括：组织、岗位与员工个人分析。在分析的过程中，掌握员工技能培训要求与方向，为制定更加科学合理的计划提供保障。
完善培训规划作为实现培训预期目标、效果的关键，在国有企业员工培训中必须注意以下问题：培训计划必须满足战略需求和经营目标；在员工目标和组织目标的同时，保障员工利益和个人利益；在注重中期、短期、长期培训的过程中，让脱产、在岗培训相互交叉。在培训技术实施中，必须根据培训机构、内容、考核确定，保障技能考核鉴定水平。
为了达到最佳培训成果，企业监督评估必须贯穿于整个培训过程。在前期准备中，必须根据人力资源统计现状和预测结果对培训计划进行调研；在实施中，通过随机考试、记录系统监测方法，及时掌握培训问题，对整个培训过程进行管理；在结束后，必须对员工进行教学效果反馈、跟踪，进而为高层次培训工作提供有力依据。
在企业学习型和人力资源相结合的同时，增强员工培训创新力度，主要包括理念、组织和管理创新。在健全人力资源激励制度的过程中，可以从精神、物质、岗位、发展、文化激励等方面，提高员工参与积极性，形成自我激励过程。
（三）建设强有力的内训师队伍，切实提升培训工作质量。作为铁路企业，在继续加强与各路局兄弟单位师资共享的同时，积极培育企业内训师，力争建设一支工作责任心强、业务能力强、具有丰富实际工作经验、专业对口、学历和职称达标的内训师队伍。加强高技能人才培养的教学、教研和教材开发工作，增强培养的针对性、适用性。推动培训改革，培养一大批既懂理论又能指导生产实践的“双师型”教师。
（作者单位：神华包神铁路集团）
一、国有企业员工培训和技能鉴定存在的问题
（一）首先是观念认识不够。企业经理层面和职工层面对培训的认识依然普遍停留在传统阶段，主要原因就是“工学矛盾”突出，无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，这一点对铁路企业来说更加明显。首先表现为管理层对培训的重要性认识不足，重视程度不够。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成，导致重生产轻培训。其次表现为员工个人对培训的重要性认识不足。从员工个人角度看，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务，同时由于在国有企业内部，目前职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少之间还没有形成紧密的联系，干好干坏差别不大，致使员工学习的积极性不高。由于铁路点多线长的特点，人员分布分散，很难进行集中培训，随着生产任务的不断增加，顶岗人员异常短缺，培训人员就无法保证。由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃培训的机会。
（二）人力资源培训投入力度不够，缺乏健全的培训体系。从当前的国有企业人力资源发展来看，不管是在人力资源规模、培训上，还是在规格、质量上都不能完全胜任经营需求，还存在“轻培训、重生产”的现象，进而让培训投入大打折扣。在人力资源培训体系中，很多国有企业在人力资源培训上仍然存在盲目性，甚至部分培训仍然停留在简单的技能训练中，在“应急”式业务培训中，缺乏准确、全面地从知识结构、综合素质、能力等方面的考虑，也就缺乏分阶段的计划和长远规划为前提的培训；由于缺乏切实的评价、分析、反馈，从而对培训制度适用效益和成果造成了很大的影响。
（三）缺乏有效的激励机制。在大多数培训计划中，由于没有充分调动员工积极性，在没有结合员工本人意愿、发展因素、个人素质的过程中，造成为培训而培训的局面，让工作培训不能切实应用到工作中，这不仅是对培训资源的浪费，更让技能鉴定大受影响。另外，国有企业员工培训除了缺乏投入，还有一个重要原因就是缺乏有力的奖励机制。在企业员工培训中，员工培训只是听从行政命令，尤其是年龄偏大、文化较低的员工甚至出现不愿培训的现象。
（四）缺乏师资投入，培训方式单一。从国有企业员工培训过程来看，很多企业仍然以课堂、理论教学为主，对现场操作缺乏培训力度，技能鉴定也不太严格。在人力资源培训队伍中，由于缺乏广度和深度，大部分企业只限于本单位技师和技术人员授课，在繁重的工作量中，让授课系统性受到严重影响；甚至存在应付式教学，从而对企业员工培训造成严重影响。
二、国有企业员工培训机制和技能鉴定改进措施
从上述国有企业员工培训存在的问题来看，国有企业制度规范、现有条件严重影响了我国培训模式运作情况。由于缺乏培训投入，让人力资源投入呈现出大幅度降低的趋势；很多企业甚至没有充分发挥出人力资源培训对相关单位的既定效果，让培训成效直线下降，没有明显的投资回报率。由于国有企业福利待遇、收入分配、技能水平联系不够紧密，在弱化企业员工培训动力、压力的同时，降低了员工自主学习、自主开发意识，进而让自我教育自觉性、主动性受到影响。
（一）强化以人为本的培训理念，搭建人力资源培训机制。为了保障国有企业员工培训机制，提高技能鉴定水平，在提高人力资源工作水平的同时，根据人力资源培训要求，不断增强企业竞争力。它作为当前企业人力资源培训的挑战和任务，在增强生产要素认识的同时，必须用以人为本的理念，做好人力资源培训相关工作。
首先，在“人力资源投入是最佳投入”的认识理念下，增强企业对员工的软件和硬件环境建设力度。其次，在增强企业员工培训数量、培训规模的同时，加强培训收益，尽量让员工培训得到最大效益和产出率；再将市场经营方法引入当前企业培训中，将企业教育机构转变成运营实体，保障企业人力资源培训总体工作与综合效益最大化。在国有企业培训前，也可以将培训工作作为长线投资，对相关项目培训过程做出对应的成本消耗预算；并且结合战略目标、发展方向，对相关项目进行有层次的分级，进而得到有参考价值的费用实施方案和成本预算方法，用正确的时间成本和资金成本得到对应的培训产出，让培训数量和投入、质量、学习、产出、运用之间的关系更加明确、和谐。
对于经过培训可能流失的人员，国有企业必须正视投资风险。不仅要建立起科学合理的工资制度和评估机制，让国有企业培训的人才不会由于横向比较造成人员流失；除了企业员工技能培训，还必须让学历进修、技能等级培训逐步市场化，让其由免费式向自费式过渡，员工花费的培训费用也可以通过工资待遇的形式，对其进行合理的补偿。
（二）强化人力资源培训体系。在国有企业员工培训中，培训制度作为完善人力资源体系的前提，主要包括培训激励、服务、考核评估、奖惩、风险管理制度等。具体的制度必须根据国家规定，在参照生产经营情况的同时，根据国内外成功经验，掌握需求信息。通常，企业培训要求包括：组织、岗位与员工个人分析。在分析的过程中，掌握员工技能培训要求与方向，为制定更加科学合理的计划提供保障。
完善培训规划作为实现培训预期目标、效果的关键，在国有企业员工培训中必须注意以下问题：培训计划必须满足战略需求和经营目标；在员工目标和组织目标的同时，保障员工利益和个人利益；在注重中期、短期、长期培训的过程中，让脱产、在岗培训相互交叉。在培训技术实施中，必须根据培训机构、内容、考核确定，保障技能考核鉴定水平。
为了达到最佳培训成果，企业监督评估必须贯穿于整个培训过程。在前期准备中，必须根据人力资源统计现状和预测结果对培训计划进行调研；在实施中，通过随机考试、记录系统监测方法，及时掌握培训问题，对整个培训过程进行管理；在结束后，必须对员工进行教学效果反馈、跟踪，进而为高层次培训工作提供有力依据。
在企业学习型和人力资源相结合的同时，增强员工培训创新力度，主要包括理念、组织和管理创新。在健全人力资源激励制度的过程中，可以从精神、物质、岗位、发展、文化激励等方面，提高员工参与积极性，形成自我激励过程。
（三）建设强有力的内训师队伍，切实提升培训工作质量。作为铁路企业，在继续加强与各路局兄弟单位师资共享的同时，积极培育企业内训师，力争建设一支工作责任心强、业务能力强、具有丰富实际工作经验、专业对口、学历和职称达标的内训师队伍。加强高技能人才培养的教学、教研和教材开发工作，增强培养的针对性、适用性。推动培训改革，培养一大批既懂理论又能指导生产实践的“双师型”教师。
（作者单位：神华包神铁路集团）