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【摘 要】本文分析了目前培训工作中存在的问题，并对实践型培训模式设计进行了探讨。
【关键词】实践型；培训项目；探讨
现代企业培训是促进员工成长和公司发展的重要手段之一，各公司对培训工作越来越重视。但是传统的培训模式很难做到以需定培、因材施教，培训方式比较单一，造成培训针对性不强、培训效果不理想等问题。因此，积极探索尝试实践型的培训模式，打破传统的培训模式在培训方式、过程管理和培训效果评价方面的局限性，为优秀青年骨干打造专研业务和展示自我的平台。
一、传统培训模式存在的问题
1.培训时间与公司正常运营的矛盾。非运输企业点多线长、相对分散，工作性质比较特殊，举办培训时间较长的集中脱产培训，在一定程度上会影响到公司正常工作，存在一定工学矛盾。
2.培训方式与吸收效果的矛盾。传统的培训模式形式比较呆板，大多采用课堂式教学的讲授法，以灌输为主，老师和学员之间缺少交流和互动，学员缺乏参与的主动性和积极性，培训效果不理想。
3.培训费用与公司负担能力的矛盾。现代企业培训对员工的成长以及公司的发展起着至关重要的作用，但是委外培训费用相对较高。对于部分公司尤其是规模较小的公司，培训经费有限，很难保证企业人员培训率，如果委外培训较多，培训经费存在较大的压力。
4.覆盖率与针对性之间的矛盾。传统的培训往往是针对某一群体、某一方面知识的培训，为了保证培训的覆盖率、扩大培训效果，往往培训对象的范围比较广，培训内容比较宽泛，很难做到根据学员的差异性，将培训内容集中在一个点上，进行有针对性的专业培训。
5.内容同一性与学员差异性的矛盾。目前的培训主要是根据相同岗位上大多数人的工作特点和需求安排培训课程，制定学习计划，学员接受相同内容的培训，不能满足不同学员在培训需求、自身特点以及兴趣爱好上的差异性。
6.培训内容与应用实践的矛盾。目前的培训大多是对企业目前存在的问题或需要开展培训，培训内容大多是当前流行的知识理论和时事形势，对发展方向以及前沿热点培训的较少，忽略学员在培训中与实践的结合，以及培训结果在实践中的应用，对企业的现实工作指导意义不大，缺乏一定的前瞻性和适用性，造成培训的结果与应用实践脱节。
二、实践型培训应把握的八个重点
针对上述传统培训模式存在的问题，积极探寻一种实践型的培训模式。把学员自主研究与专家辅导相结合，加强互动交流和培训的针对性，深化培训效果，促进专题研究成果的形成和转化。重点要把握以下几个方面：
1.重过程管理。实践型的培训模式从选题开始，经过学习、研究和培训最终形成研究成果，培训周期相对较长。如果过程中管理不到位，操作环节衔接不好，培训的效果将大打折扣。培训过程中组长作为课题组的负责人，负责整个专题研究过程的掌控，人力资源部作为培训的组织者，参与培训各个环节的组织和管理，加强培训中的推动与促进、培训后的评价与反馈等，强化培训过程的管理，充分发挥和调动学员积极性。
2.重专题培训。实践型的培训模式中每一个小组研究一个专题，培训的过程是围绕每一个专题进行的，重点是对专题研究进行辅导，不是针对某一个方面知识的培训，具有一定的针对性和专业性。
3.重学员自主能动能力。培训过程中学员以课题小组的形式进行自主自发的学习和研讨，组长负责组织成员开展学习和研究，并与老师进行交流和沟通，充分发挥学员培训主体作用，突出学员的自主能动性，组织者只参与引导和监督实施。
4.重互动交流研讨。改变课堂式灌输的传统培训方式，重点要突出学员与老师之间的互动交流。在整个专题研究过程中，除专题讲座外，学员们还可以通过邮件、电话等方式与专家保持联系，对遇到的问题进行沟通和交流，通过专家的指导，不断完善对专题的研究。
5.以专业技术人才培养为着眼点。实践型的培训模式以专业技术人才队伍的培养为出发点，为优秀青年骨干打造专研业务和展示自我的平台，充分调动优秀青年骨干立足岗位专研技术业务、提高专业技术水平的积极性，主动参与企业管理创新和技改技革，促进优秀青年骨干快成长、早成才、出成果，有利于专业技术人才的培养。
6.与项目实践相结合。在命题和选题过程中，可以将公司要组织或正在进行的实践项目或调研课题作为研究专题，纳入培训中，由专题小组负责研究。不仅可以加强力量，还可以获得专业的辅导，解决了公司在课题调研时存在的时间、人力、专业知识等方面的束缚，更容易形成研究成果。
7.重答疑解惑。老师在整个培训过程中的重点不是“传道授业”而是重在“解惑”。学员们在整个过程中充分发挥主观能动性，通过自学来对小组的专题进行研究，专家重点是对学员们在研究过程中出现的问题和存在的疑问进行专题的辅导和答疑解惑。
8.重成果形成和转化。学员通过专题的研究以及专家的辅导，每个小组最终都要形成质量较高的成果，并以专题成果作为培训效果的评价，培训效果较明显。
三、实践型培训模式设计的探讨
第一阶段：前期准备阶段
1.命题选题。各部门结合经营、管理中各方面前沿热点、实际问题，根据研究方向确定专题，可以由部门自拟也可由主管领导拟题，每个部门根据情况选择1-2个专题。
2.成立专题组。专题组的成立要从专业技术人才培养的角度出发，每个部门根据专题确定一名骨干作为此项专题的小组长，各公司相关部门人员可自愿报名，经人力资源部筛选后参加此项专题研究，亦可由组长提名，人力资源部考察后安排相关人员参加，组成6-7人专题研究小组。组长负责成员的分工、召集及学习进度的把控，与中心人力资源部的沟通协调等事务。
3.班前辅导。人力资源部聘请专家就如何选题、如何进行课题研究以及论文写作等方面进行培训和辅导，避免学员在专题研究中走弯路，提高课题研究成果的质量。 4.专题组讨论。由组长召集各成员进行集体讨论，确定课题及调研方向，明确课题小组任务及需要获得的培训支持，形成学习大纲，由人力资源部进行审核把关，最终确定培训计划。
5.汇总发文。由人力资源部对各课题组的专题、人员及需要获得的培训支持进行汇总，明确培训周期，确定培训方案，并发文公布。
第二阶段：自学与培训阶段
6.专题组自学研讨。课题组要在规定时间内完成计划内的学习内容（如学习一部经典教材、读一部专业著作、听一堂网络公开课、研究一个具体案例等），由组长按照培训方案负责组织成员进行学习并组织小组研讨，负责学习进度和研讨进度的把握，人力资源部参与引导、监督。
7.专家辅导。根据课题组研讨过程中遇到的问题和存在的疑问，由人力资源部聘请专家对课题组进行专题辅导或提供其他相关支持（如实地考察、项目试验等）。专家在培训过程中担任课题辅导员或者导师的角色，由课题组与之保持联系，随时可以对课题研究过程中遇到的问题进行咨询。
8.封闭研讨。人力资源部根据专题研究需要以及培训计划，组织专题组进行封闭研讨，形成调研成果初稿。
9.结题。人力资源部组织相关专家、主管领导及部门负责人听取各课题组成果的专题汇报，找出不足，积极完善，完成专题研究。
第三阶段：成果交流阶段
10.集中培训。人力资源部聘请专家就课题研究过程中出现的相近或共性问题和存在的疑问，进行辅导和解答；并根据此次培训形式的特点和研究的专题，适当安排相关课程的培训。
11.成果发布。邀请有关公司主要领导参加专题成果发布交流会，以成果宣讲的形式，由每个专题小组将各自研究取得的成果，在课堂上进行讲解，实现研究成果共享，学员们可以学到更多的知识。由主要领导及专家对专题成果进行评定，按层次给予适当奖励，择优在相关刊物上予以发表，并积极组织课题成果参加路局相关项目的评选。
四、开展实践型培训项目的目的
1.提高学员积极性。实践型的培训模式，提供了学习和展示平台，充分发挥优秀青年骨干培训主体作用，变被动接收为主动吸取，易激发学习兴趣，提高学习积极性。
2.增强培训针对性。学员在课题研究过程中遇到的难点、疑点，通过反馈，人力资源部安排针对性的培训，真正做到需要什么培训什么，并且能够将学到的知识快速的应用到课题研究中，达到学以致用的目的，具有较强的针对性。
3.深化培训效果。实践型的培训模式以课题成果作为培训效果评价，每个课题组最终形成一篇论文或研究成果，同时可以作为晋升职称的业绩材料，有利于专业技术人才的培养和成长。
【关键词】实践型；培训项目；探讨
现代企业培训是促进员工成长和公司发展的重要手段之一，各公司对培训工作越来越重视。但是传统的培训模式很难做到以需定培、因材施教，培训方式比较单一，造成培训针对性不强、培训效果不理想等问题。因此，积极探索尝试实践型的培训模式，打破传统的培训模式在培训方式、过程管理和培训效果评价方面的局限性，为优秀青年骨干打造专研业务和展示自我的平台。
一、传统培训模式存在的问题
1.培训时间与公司正常运营的矛盾。非运输企业点多线长、相对分散，工作性质比较特殊，举办培训时间较长的集中脱产培训，在一定程度上会影响到公司正常工作，存在一定工学矛盾。
2.培训方式与吸收效果的矛盾。传统的培训模式形式比较呆板，大多采用课堂式教学的讲授法，以灌输为主，老师和学员之间缺少交流和互动，学员缺乏参与的主动性和积极性，培训效果不理想。
3.培训费用与公司负担能力的矛盾。现代企业培训对员工的成长以及公司的发展起着至关重要的作用，但是委外培训费用相对较高。对于部分公司尤其是规模较小的公司，培训经费有限，很难保证企业人员培训率，如果委外培训较多，培训经费存在较大的压力。
4.覆盖率与针对性之间的矛盾。传统的培训往往是针对某一群体、某一方面知识的培训，为了保证培训的覆盖率、扩大培训效果，往往培训对象的范围比较广，培训内容比较宽泛，很难做到根据学员的差异性，将培训内容集中在一个点上，进行有针对性的专业培训。
5.内容同一性与学员差异性的矛盾。目前的培训主要是根据相同岗位上大多数人的工作特点和需求安排培训课程，制定学习计划，学员接受相同内容的培训，不能满足不同学员在培训需求、自身特点以及兴趣爱好上的差异性。
6.培训内容与应用实践的矛盾。目前的培训大多是对企业目前存在的问题或需要开展培训，培训内容大多是当前流行的知识理论和时事形势，对发展方向以及前沿热点培训的较少，忽略学员在培训中与实践的结合，以及培训结果在实践中的应用，对企业的现实工作指导意义不大，缺乏一定的前瞻性和适用性，造成培训的结果与应用实践脱节。
二、实践型培训应把握的八个重点
针对上述传统培训模式存在的问题，积极探寻一种实践型的培训模式。把学员自主研究与专家辅导相结合，加强互动交流和培训的针对性，深化培训效果，促进专题研究成果的形成和转化。重点要把握以下几个方面：
1.重过程管理。实践型的培训模式从选题开始，经过学习、研究和培训最终形成研究成果，培训周期相对较长。如果过程中管理不到位，操作环节衔接不好，培训的效果将大打折扣。培训过程中组长作为课题组的负责人，负责整个专题研究过程的掌控，人力资源部作为培训的组织者，参与培训各个环节的组织和管理，加强培训中的推动与促进、培训后的评价与反馈等，强化培训过程的管理，充分发挥和调动学员积极性。
2.重专题培训。实践型的培训模式中每一个小组研究一个专题，培训的过程是围绕每一个专题进行的，重点是对专题研究进行辅导，不是针对某一个方面知识的培训，具有一定的针对性和专业性。
3.重学员自主能动能力。培训过程中学员以课题小组的形式进行自主自发的学习和研讨，组长负责组织成员开展学习和研究，并与老师进行交流和沟通，充分发挥学员培训主体作用，突出学员的自主能动性，组织者只参与引导和监督实施。
4.重互动交流研讨。改变课堂式灌输的传统培训方式，重点要突出学员与老师之间的互动交流。在整个专题研究过程中，除专题讲座外，学员们还可以通过邮件、电话等方式与专家保持联系，对遇到的问题进行沟通和交流，通过专家的指导，不断完善对专题的研究。
5.以专业技术人才培养为着眼点。实践型的培训模式以专业技术人才队伍的培养为出发点，为优秀青年骨干打造专研业务和展示自我的平台，充分调动优秀青年骨干立足岗位专研技术业务、提高专业技术水平的积极性，主动参与企业管理创新和技改技革，促进优秀青年骨干快成长、早成才、出成果，有利于专业技术人才的培养。
6.与项目实践相结合。在命题和选题过程中，可以将公司要组织或正在进行的实践项目或调研课题作为研究专题，纳入培训中，由专题小组负责研究。不仅可以加强力量，还可以获得专业的辅导，解决了公司在课题调研时存在的时间、人力、专业知识等方面的束缚，更容易形成研究成果。
7.重答疑解惑。老师在整个培训过程中的重点不是“传道授业”而是重在“解惑”。学员们在整个过程中充分发挥主观能动性，通过自学来对小组的专题进行研究，专家重点是对学员们在研究过程中出现的问题和存在的疑问进行专题的辅导和答疑解惑。
8.重成果形成和转化。学员通过专题的研究以及专家的辅导，每个小组最终都要形成质量较高的成果，并以专题成果作为培训效果的评价，培训效果较明显。
三、实践型培训模式设计的探讨
第一阶段：前期准备阶段
1.命题选题。各部门结合经营、管理中各方面前沿热点、实际问题，根据研究方向确定专题，可以由部门自拟也可由主管领导拟题，每个部门根据情况选择1-2个专题。
2.成立专题组。专题组的成立要从专业技术人才培养的角度出发，每个部门根据专题确定一名骨干作为此项专题的小组长，各公司相关部门人员可自愿报名，经人力资源部筛选后参加此项专题研究，亦可由组长提名，人力资源部考察后安排相关人员参加，组成6-7人专题研究小组。组长负责成员的分工、召集及学习进度的把控，与中心人力资源部的沟通协调等事务。
3.班前辅导。人力资源部聘请专家就如何选题、如何进行课题研究以及论文写作等方面进行培训和辅导，避免学员在专题研究中走弯路，提高课题研究成果的质量。 4.专题组讨论。由组长召集各成员进行集体讨论，确定课题及调研方向，明确课题小组任务及需要获得的培训支持，形成学习大纲，由人力资源部进行审核把关，最终确定培训计划。
5.汇总发文。由人力资源部对各课题组的专题、人员及需要获得的培训支持进行汇总，明确培训周期，确定培训方案，并发文公布。
第二阶段：自学与培训阶段
6.专题组自学研讨。课题组要在规定时间内完成计划内的学习内容（如学习一部经典教材、读一部专业著作、听一堂网络公开课、研究一个具体案例等），由组长按照培训方案负责组织成员进行学习并组织小组研讨，负责学习进度和研讨进度的把握，人力资源部参与引导、监督。
7.专家辅导。根据课题组研讨过程中遇到的问题和存在的疑问，由人力资源部聘请专家对课题组进行专题辅导或提供其他相关支持（如实地考察、项目试验等）。专家在培训过程中担任课题辅导员或者导师的角色，由课题组与之保持联系，随时可以对课题研究过程中遇到的问题进行咨询。
8.封闭研讨。人力资源部根据专题研究需要以及培训计划，组织专题组进行封闭研讨，形成调研成果初稿。
9.结题。人力资源部组织相关专家、主管领导及部门负责人听取各课题组成果的专题汇报，找出不足，积极完善，完成专题研究。
第三阶段：成果交流阶段
10.集中培训。人力资源部聘请专家就课题研究过程中出现的相近或共性问题和存在的疑问，进行辅导和解答；并根据此次培训形式的特点和研究的专题，适当安排相关课程的培训。
11.成果发布。邀请有关公司主要领导参加专题成果发布交流会，以成果宣讲的形式，由每个专题小组将各自研究取得的成果，在课堂上进行讲解，实现研究成果共享，学员们可以学到更多的知识。由主要领导及专家对专题成果进行评定，按层次给予适当奖励，择优在相关刊物上予以发表，并积极组织课题成果参加路局相关项目的评选。
四、开展实践型培训项目的目的
1.提高学员积极性。实践型的培训模式，提供了学习和展示平台，充分发挥优秀青年骨干培训主体作用，变被动接收为主动吸取，易激发学习兴趣，提高学习积极性。
2.增强培训针对性。学员在课题研究过程中遇到的难点、疑点，通过反馈，人力资源部安排针对性的培训，真正做到需要什么培训什么，并且能够将学到的知识快速的应用到课题研究中，达到学以致用的目的，具有较强的针对性。
3.深化培训效果。实践型的培训模式以课题成果作为培训效果评价，每个课题组最终形成一篇论文或研究成果，同时可以作为晋升职称的业绩材料，有利于专业技术人才的培养和成长。