论文部分内容阅读
小李：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。
小杨：我的岗前培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区来了一个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。
这是两个很极端的例子。很少碰到被认错人、被当成应聘者的这种待遇，当然也很少有又喝咖啡又吃点心的情况，但这说明岗前培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在公司。
新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高社会新鲜人岗前培训的质量，能够有效解决社会新鲜人流失高的问题。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。某公司的一位人力资源部的职员，最近在负责新员工岗前培训。他说：“近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？这时想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司在人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了。”
那么，新员工培训到底应该包括哪些内容？如何去做呢？
1、明确培训目标
新进大学生岗前培训的目的有三：
其一，是降低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；
其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；
其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
2、培训计划和安排
在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完人事接收手续后，引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，应该由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。
3、正式的培训
社会新鲜人作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。
为使“启蒙教育”实施有效，需要对每个阶段进行周或月的跟进反馈和评估，尤其是岗位技能的培训需要和员工以后每个阶段技能的提升培训相结合，建立相应的联系。能使每一个新人在最初的了解调试中认同企业，并一批一批沉淀下来成为企业发展的后备力量。
4、配置专门的导师
部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与社会新鲜人有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的对新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。
企业发展目标的实现，是将管理和经营目标的分解并通过有效地实施考核监督而达到。目标的实现要靠有效激励人的潜能创造出优秀业绩。新人怀揣着热情和干劲，更应添加一分热度和支持，成全有所成就的理想，为了防止指导人（直接主管）热情懈怠和个人主观意识的偏驳，可以将培养人才纳入关键指标考核中。要求技术和关键岗位在规定的期限内必须培养出符合企业发展的后备力量，并能在实际工作中不断得到验证。
5、提供岗位轮训和独立工作的机会
由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”的动机，就可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。
工作轮换的目的不是改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换（比如从财务部门到生产部门或到人力资源部门等），大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本分工作不会产生单调感觉，多数大学生很希望阶段性的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。同时，企业可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。所以企业很有必要这样去做。
总之，社会新鲜人是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以企业必须通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突以降低他们的流失率，形成双方认同的稳定关系，并最终实现双赢。
案例：宝洁：人始终是最宝贵的财富
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这是宝洁公司对人才重要性的理解。十多年前，在众多外企公司因工作经验将社会新鲜人拒之门外的时候，宝洁公司却独树一帜，坚持大部分职位招聘毕业生，此举无疑拉近了毕业生和宝洁心理上的距离。
宝洁公司对社会新鲜人青睐有加
广州宝洁有限公司1998年成立，1989年就开始从高校中招聘毕业生。宝洁负责招聘的杨宇丹小姐说，宝洁公司大部分需求岗位是招聘社会新鲜人，但是也有一些职位是面向社会招聘有工作经验的人才。对于这两类人群，宝洁执行的是完全一样的标准和考核程序。杨宇丹说，公司通过一系列的考核程序，是要考察一个人的内在潜质，因此对两类人群采用同一标准和考核方法，并不会对应届毕业生造成多大的威胁。
正是基于重视人的内在潜质和综合素质的理念，宝洁招聘的面比较广，很多学生和将从事的岗位并没有什么联系。杨宇丹指出，并不是所有职位都不讲求专业对口，如研究开发部、产品供应部、信息技术部、财务等部门，所需人才需要有一定的专业背景。而市场部、人力资源部、客户生意发展部等部门对专业背景基本没什么要求。
宝洁每年会到一些中心城市的重点高校举办校园招聘会，其它学校的学生，可以从公司的网站上了解到宝洁的招聘信息，如果你对自己有自信，不妨毛遂自荐。
宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。杨宇丹说，这八个方面是并列的，宝洁不强调专业技能，一方面是目前大学的课程设置和社会的职业发展，能力培养有一定差距，学习成绩并不能说明一个人是否是公司需要的优秀人才；另一方面，工作中所需要的专业技能，公司会通过一系列的培训帮助员工提高。
培训：宝洁给你的一笔财富
宝洁重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键。宝洁的目标是尽快实现员工的本地化，计划在不久的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。宝洁多年来坚持只从公司内部提拔人才，公司希望通过独具特色的培训和发展，把这些初出校门的毕业生培养成为一流的管理人才。
杨宇丹把宝洁培训工作的特点概括为全员、全程、全方位和针对性。公司会针对员工的不同工作岗位设计培训的课程和内容。就员工个人来说，从迈进宝洁的大门开始，培训将贯穿职业发展的全过程。宝洁的培训项目是多方面、全方位的，包括入职培训、语言及电脑培训、管理技能和商业知识培训、专业技术的在职培训等，所有的培训项目都会针对每个员工的短处和需要改进的地方，配合业务需求和员工发展来设计。让这些员工更新知识结构，获得新的知识和技能，这对一个人的职业发展无疑是极其重要的。
微创：用“新鲜人”和用人“新鲜”
上海微创软件有限公司成立于3年前，由美国微软有限公司和上海市政府共同投资组建。作为IT领域内的新兴企业，上海微创对人才和用人有非常独到的见解。人事经理Nina介绍：“如果说微创在人力资源管理上有什么特别之处，那就是我们给大学生提供大量的机会。”当别的企业都用经验这道槛把大学生拒之门外时，微创为什么反而敞开大门欢迎？微创自有不同的看法。
用人：“实习生上手更快”
作为“上海市十佳见习基地”之一，微创至今已接纳实习生近500人。目前在公司实习的大学生大概就有近100人。“微创提供在校学生很多机会去了解企业的运作以及职业信息，如某个岗位到底做什么，有什么技能素质要求。实习帮助他们从学生过渡到职业人。”容纳如此大量的实习生，对微创来说压力不小。“大学生的实习时间长短不一。有时候，花人力、物力刚刚培养他能做点事，他就走了，我们又得重新调度人手。这对业务多少会有影响。”但是，微创一直坚持广收实习生。一方面为回馈社会，“大学生求职难，很大程度上是对职业不了解。实习为他们提供了积累经验的机会，培养了职业化的基本素质，更让他们对企业和工作有清楚的认识，以便调整求职方向。例如有的女生本来对销售非常感兴趣，但实习以后就发现适应不了那样的强度和压力。”另一方面也为选拔人才。
“微创每年都会招聘近百名应届大学生。大部分都有在微创实习的经历。”Nina在微创多年的人力资源管理和招聘经验证明，实习过的大学生各方面优势明显，“他们更具稳定性，上手更快，对企业认同感更强。”实习给双方磨合的时间，可以减少正式上岗后大家的心理落差。“否则学生可能会说，原来是这样，和想象中的完全不同；企业会想，还期望他能怎样，做事也不过如此！双方都失望。”当别的企业都用经验这道槛把大学生拒之门外时，微创为什么反而敞开大门欢迎？Nina说：“成熟型企业希望进一个人，立马出效益，自然要有经验的人。而微创属于年轻的企业，我们希望招进来的人能和企业共同成长。相对而言，大学生更富有活力，做事更有激情，可塑性又非常强，更适合微创。”凡事有利有弊。Nina坦言：“成熟的人才因为马上能产出效益，往往会在物质上有比较高、比较多的要求，而微创希望把这些钱投到更多的员工培训、福利等方面。”招聘应届大学生，公司会花费较大的精力、较多的财力去培养他们，而效益产出则较慢，也就是养成期会比较长。但经过这样的培养和长时间融合，员工对企业会有非常高的认同。Nina举例道：“微创不会简单地因为员工业绩考核的指标中有几个没达标就淘汰他，更多的是帮助他分析原因找差距，不断改进。所以，员工与企业间会有很多感情上的联系，而不单单是雇佣关系。”所以，微创的用人理念就是：大量招聘“新鲜人”，关注企业的未来发展。“微创期望他们能有点创业的精神，把公司的发展当作自己的事。在公司壮大的同时，他们自己也在成长，并得到发展机会。我们现在管理层都比较年轻，有不少中层管理就是当年大学毕业进入微创一点点成长起来的。公司也很愿意给青年人更多的机会和上升空间。”
育人：“培训课程对其他部门敞开”
求职者间的竞争激烈，公司对人才的争夺也同样激烈。如何吸引人才是每个公司绕不开去的话题。微创在成立之初，吸收了微软公司先进的管理理念和方法。“微软是我们的投资方，为微创输送了一批管理人才。微创中层管理人员大部分来自微软。”Nina介绍说。这使得微创自建立之初就具备了国际化的视野，拥有成熟的管理经验。从某种程度上说，微创继承了微软的优良传统，“在微软，工作氛围很开放，大家共同追求最先进的技术。在微创也一样，技术是开放的，共同分享。例如，员工的培训，不同部门都有自己的培训课程，如果有空位置，其他部门的人也可以去听，这是公开的。”微软以Open的态度对待新技术，所有微软的合作伙伴都可以分享到其最先进的技术。作为微软全球Partner之一，微创可以分享专业领域内最新的技术。Nina进一步解释，“在微创，员工能及时了解微软的新技术和新动向，也就等于把握了全球最新最尖端的技术。”站在巨人的肩膀上，微创向员工提供了掌握最新技术的机会，营造了开放向上的工作氛围。对于真正想学点东西、真正想干点事的年轻人来说，这样的机遇和环境不可多得，并充满了诱惑力。
小杨：我的岗前培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区来了一个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。
这是两个很极端的例子。很少碰到被认错人、被当成应聘者的这种待遇，当然也很少有又喝咖啡又吃点心的情况，但这说明岗前培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在公司。
新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高社会新鲜人岗前培训的质量，能够有效解决社会新鲜人流失高的问题。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。某公司的一位人力资源部的职员，最近在负责新员工岗前培训。他说：“近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？这时想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司在人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了。”
那么，新员工培训到底应该包括哪些内容？如何去做呢？
1、明确培训目标
新进大学生岗前培训的目的有三：
其一，是降低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；
其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；
其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
2、培训计划和安排
在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完人事接收手续后，引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，应该由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。
3、正式的培训
社会新鲜人作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。
为使“启蒙教育”实施有效，需要对每个阶段进行周或月的跟进反馈和评估，尤其是岗位技能的培训需要和员工以后每个阶段技能的提升培训相结合，建立相应的联系。能使每一个新人在最初的了解调试中认同企业，并一批一批沉淀下来成为企业发展的后备力量。
4、配置专门的导师
部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与社会新鲜人有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的对新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。
企业发展目标的实现，是将管理和经营目标的分解并通过有效地实施考核监督而达到。目标的实现要靠有效激励人的潜能创造出优秀业绩。新人怀揣着热情和干劲，更应添加一分热度和支持，成全有所成就的理想，为了防止指导人（直接主管）热情懈怠和个人主观意识的偏驳，可以将培养人才纳入关键指标考核中。要求技术和关键岗位在规定的期限内必须培养出符合企业发展的后备力量，并能在实际工作中不断得到验证。
5、提供岗位轮训和独立工作的机会
由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”的动机，就可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。
工作轮换的目的不是改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换（比如从财务部门到生产部门或到人力资源部门等），大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本分工作不会产生单调感觉，多数大学生很希望阶段性的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。同时，企业可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。所以企业很有必要这样去做。
总之，社会新鲜人是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以企业必须通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突以降低他们的流失率，形成双方认同的稳定关系，并最终实现双赢。
案例：宝洁：人始终是最宝贵的财富
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这是宝洁公司对人才重要性的理解。十多年前，在众多外企公司因工作经验将社会新鲜人拒之门外的时候，宝洁公司却独树一帜，坚持大部分职位招聘毕业生，此举无疑拉近了毕业生和宝洁心理上的距离。
宝洁公司对社会新鲜人青睐有加
广州宝洁有限公司1998年成立，1989年就开始从高校中招聘毕业生。宝洁负责招聘的杨宇丹小姐说，宝洁公司大部分需求岗位是招聘社会新鲜人，但是也有一些职位是面向社会招聘有工作经验的人才。对于这两类人群，宝洁执行的是完全一样的标准和考核程序。杨宇丹说，公司通过一系列的考核程序，是要考察一个人的内在潜质，因此对两类人群采用同一标准和考核方法，并不会对应届毕业生造成多大的威胁。
正是基于重视人的内在潜质和综合素质的理念，宝洁招聘的面比较广，很多学生和将从事的岗位并没有什么联系。杨宇丹指出，并不是所有职位都不讲求专业对口，如研究开发部、产品供应部、信息技术部、财务等部门，所需人才需要有一定的专业背景。而市场部、人力资源部、客户生意发展部等部门对专业背景基本没什么要求。
宝洁每年会到一些中心城市的重点高校举办校园招聘会，其它学校的学生，可以从公司的网站上了解到宝洁的招聘信息，如果你对自己有自信，不妨毛遂自荐。
宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。杨宇丹说，这八个方面是并列的，宝洁不强调专业技能，一方面是目前大学的课程设置和社会的职业发展，能力培养有一定差距，学习成绩并不能说明一个人是否是公司需要的优秀人才；另一方面，工作中所需要的专业技能，公司会通过一系列的培训帮助员工提高。
培训：宝洁给你的一笔财富
宝洁重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键。宝洁的目标是尽快实现员工的本地化，计划在不久的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。宝洁多年来坚持只从公司内部提拔人才，公司希望通过独具特色的培训和发展，把这些初出校门的毕业生培养成为一流的管理人才。
杨宇丹把宝洁培训工作的特点概括为全员、全程、全方位和针对性。公司会针对员工的不同工作岗位设计培训的课程和内容。就员工个人来说，从迈进宝洁的大门开始，培训将贯穿职业发展的全过程。宝洁的培训项目是多方面、全方位的，包括入职培训、语言及电脑培训、管理技能和商业知识培训、专业技术的在职培训等，所有的培训项目都会针对每个员工的短处和需要改进的地方，配合业务需求和员工发展来设计。让这些员工更新知识结构，获得新的知识和技能，这对一个人的职业发展无疑是极其重要的。
微创：用“新鲜人”和用人“新鲜”
上海微创软件有限公司成立于3年前，由美国微软有限公司和上海市政府共同投资组建。作为IT领域内的新兴企业，上海微创对人才和用人有非常独到的见解。人事经理Nina介绍：“如果说微创在人力资源管理上有什么特别之处，那就是我们给大学生提供大量的机会。”当别的企业都用经验这道槛把大学生拒之门外时，微创为什么反而敞开大门欢迎？微创自有不同的看法。
用人：“实习生上手更快”
作为“上海市十佳见习基地”之一，微创至今已接纳实习生近500人。目前在公司实习的大学生大概就有近100人。“微创提供在校学生很多机会去了解企业的运作以及职业信息，如某个岗位到底做什么，有什么技能素质要求。实习帮助他们从学生过渡到职业人。”容纳如此大量的实习生，对微创来说压力不小。“大学生的实习时间长短不一。有时候，花人力、物力刚刚培养他能做点事，他就走了，我们又得重新调度人手。这对业务多少会有影响。”但是，微创一直坚持广收实习生。一方面为回馈社会，“大学生求职难，很大程度上是对职业不了解。实习为他们提供了积累经验的机会，培养了职业化的基本素质，更让他们对企业和工作有清楚的认识，以便调整求职方向。例如有的女生本来对销售非常感兴趣，但实习以后就发现适应不了那样的强度和压力。”另一方面也为选拔人才。
“微创每年都会招聘近百名应届大学生。大部分都有在微创实习的经历。”Nina在微创多年的人力资源管理和招聘经验证明，实习过的大学生各方面优势明显，“他们更具稳定性，上手更快，对企业认同感更强。”实习给双方磨合的时间，可以减少正式上岗后大家的心理落差。“否则学生可能会说，原来是这样，和想象中的完全不同；企业会想，还期望他能怎样，做事也不过如此！双方都失望。”当别的企业都用经验这道槛把大学生拒之门外时，微创为什么反而敞开大门欢迎？Nina说：“成熟型企业希望进一个人，立马出效益，自然要有经验的人。而微创属于年轻的企业，我们希望招进来的人能和企业共同成长。相对而言，大学生更富有活力，做事更有激情，可塑性又非常强，更适合微创。”凡事有利有弊。Nina坦言：“成熟的人才因为马上能产出效益，往往会在物质上有比较高、比较多的要求，而微创希望把这些钱投到更多的员工培训、福利等方面。”招聘应届大学生，公司会花费较大的精力、较多的财力去培养他们，而效益产出则较慢，也就是养成期会比较长。但经过这样的培养和长时间融合，员工对企业会有非常高的认同。Nina举例道：“微创不会简单地因为员工业绩考核的指标中有几个没达标就淘汰他，更多的是帮助他分析原因找差距，不断改进。所以，员工与企业间会有很多感情上的联系，而不单单是雇佣关系。”所以，微创的用人理念就是：大量招聘“新鲜人”，关注企业的未来发展。“微创期望他们能有点创业的精神，把公司的发展当作自己的事。在公司壮大的同时，他们自己也在成长，并得到发展机会。我们现在管理层都比较年轻，有不少中层管理就是当年大学毕业进入微创一点点成长起来的。公司也很愿意给青年人更多的机会和上升空间。”
育人：“培训课程对其他部门敞开”
求职者间的竞争激烈，公司对人才的争夺也同样激烈。如何吸引人才是每个公司绕不开去的话题。微创在成立之初，吸收了微软公司先进的管理理念和方法。“微软是我们的投资方，为微创输送了一批管理人才。微创中层管理人员大部分来自微软。”Nina介绍说。这使得微创自建立之初就具备了国际化的视野，拥有成熟的管理经验。从某种程度上说，微创继承了微软的优良传统，“在微软，工作氛围很开放，大家共同追求最先进的技术。在微创也一样，技术是开放的，共同分享。例如，员工的培训，不同部门都有自己的培训课程，如果有空位置，其他部门的人也可以去听，这是公开的。”微软以Open的态度对待新技术，所有微软的合作伙伴都可以分享到其最先进的技术。作为微软全球Partner之一，微创可以分享专业领域内最新的技术。Nina进一步解释，“在微创，员工能及时了解微软的新技术和新动向，也就等于把握了全球最新最尖端的技术。”站在巨人的肩膀上，微创向员工提供了掌握最新技术的机会，营造了开放向上的工作氛围。对于真正想学点东西、真正想干点事的年轻人来说，这样的机遇和环境不可多得，并充满了诱惑力。