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摘要：随着时代的变迁，原有基于“匮乏需要”的激励范式有待于重新建构。本文在分析了经典的内容型激励理论的内在逻辑之后，提出中国新经济时代对于组织员工激励应该遵循新的激励范式，并对两种激励范式进行了比较。本文的基本观点是在经济短缺时代组织激励强调“发现匮乏的需要去满足”，但在当今物质过剩经济下，组织激励应该遵循的规律是“营造意义增强认知感受性进而达成激励”。
关键词：激励 发现需要 引导需要 范式革命
一、问题提出
激励是组织管理领域被集中关注的永厘话题，当领导们认识到凡事不可能事必躬亲，组织中管理者一定是“通过他人来做事情”时，如何激励其下属更好地完成被交付的工作，就成为一个重要的问题。在激励领域中研究的视角是丰富的，即可以是内容型激励也可以是过程型激励，还可以是行为调整型激励等等，我们这里主要是从内容型激励理论来展开讨论的。内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。在这里，无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格在双因素理论中探讨“人们想从工作中得到什么?”，还是麦克莱兰的成就需要理论……长期以来，这方面的理论一直着眼于满足人们需要的内容，即它秉持的基本逻辑在于：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的行为动机。
但目前人力资源管理中，当遵循这一指导思想去实施员工激励时面临一些困惑，一方面是，搞不清楚员工到底需要什么?当代社会发展使人呈现出吉登斯所谓的“自我迷失”现象，这使得职业倦怠、职业枯竭在组织员工中弥漫着，许多员工自己都说不清自己需要什么，何以能引渡他们达到人生幸福的彼岸；另一方面，用什么来满足员工提出的需要请求?物质世界的极大丰富化，使得物质存在的多样性增加了人们的选择焦虑，组织所能提供的远远小于员工们欲望所及的，组织所给予的总是不能让人称心如意，现实表现为：组织激励中永远是“钱发少了”、“奖励物发错了”。比如，某保险公司的人力资源主管说，我们在公司中设立的激励项目可以说应有尽有，人们能想到的以及现在时尚流行的，我们在激励设计时都考虑到了，小到时尚的高科技用品，大到选择伙伴出国游，但为什么激励的保持那么短暂，工作热情被激发的那么有限呢?我们思考这里的问题可能在于：(1)当物质极大的丰富化时，人们的需要处在一种“泛化状态”，譬如，人们可能的表现为好像需要更多钱，好像也需要更多友情，等等，即在人们需要复杂而波动的泛化状态下，自己都不能明确自己需要什么时，组织管理激励物何以对应?(2)组织中员工所追求的需要是正确的吗?换言之，是可以给其带来更多福祉吗?在这个物欲横流的、时尚的、奢侈品充斥的市场上，物质的存在形式早已远远大于人们的基本需要，琳琅满目的商品使人眼花缭乱，更多的金钱拥有或更多的物质占有就是幸福的标签吗?正如加纳德所说的“流行小说宣扬的幸福观是满足欲望，而我们认为正确的幸福观是指人们朝着有意义的目标而进行奋斗的过程”。运用幸福学、积极组织行为学理论对于人的主观幸福感规律的揭示，以及对后工业化社会物质过剩经济和社会存在方式的反思，我们认为有必要彻底地重新审视原有的组织激励范式。
本文中，我们正是想借用“范式”的改变来谈这个问题，因为按照库恩的定义，每一种范式都是一种特殊的观察世界的方式。在不同范式指导下观察世界，会产生完全不同的观察结果。就好像我们不能用计划经济的那套思维模式来看待市场经济建设一样，在组织的员工激励中，我们也认为时代的变革，原有基于“匮乏需要”的激励范式有待于重新建构。
二、重新审视经典激励理论的基本逻辑：“发现需要——激励”
在众多的内容型激励理论中马斯洛的需要层次理论是迄今为止最著名、也最广为人知的激励理论，该理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛创立的，系统地阐述了人类需要的规律，主要包括三个基本点：(1)人的需要分为五个层次。这些基本的需要包括生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要，由于各种需要的重要程度不同，因此形成了需要层次结构，如图1所示。(2)五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。当较低层次的需要得到满足后，就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能够影响行为，产生激励作用。(3)人的行为是由主导需要决定的。在当前的主导需要基本得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
马斯洛的需要层次理论以极具启发的方式让人们认识到人类需要的类型及其内在发展特征，它深刻地影响着当今组织中领导用于激励员工的各项人力资源管理制度在制定时基本思路和实现路径，其中潜在的内部逻辑是发现、识别并设定相应的对应物去满足员工匮乏需要以实现组织激励。这个过程实现的前提是个体需要强烈而清晰地，组织所设计的激励物直指需要。
这在由于经济原因而导致的物质匮乏状态下是合理的、成立的和可行的，但当经济高度发达、商品经济日益成熟使得物质极大的丰富，这带来的结果：(1)人们的选择自主性很强，选择的可能性极广，替代性物质充赢着整个市场；(2)人们的基本需要已充分满足，人们不再是为了生存而斗争，而是为了更好的生活而奋斗，人们的基本需要呈现不明确和模能两可的境况。譬如，对于消费来说，此时人们大部分需要是市场和营销创造出来的，社会攀比中引发出来的，个人的欲望或僻好使然，这时更准确地说应该被叫作欲望，而不再是前述的基本需要形成人们的行为动机基础了，这时人们在追求一些远大于其生存基本需要的东西(物质享受／精神快感)。马斯洛当年在提出这一理论时，也注意到，“(需要的)层次原则通常是根据我们沿着层次上升时，不断出现不满足的百分比而作出的经验观察。有时看到这一层次中一般顺序的颠倒情况，还看到过有人在特殊条件下，会永远丧失层次中的高欲望”。
这就打破以往激励的基本逻辑：以往认为“需要”，即便是人的主导需要也是即时自然存在着的，组织管理者要想激励员工就要发现员工的主导需要并给予一定的满足，这种理解的基础是人们的需要是即有的、自发的现实存在。譬如人饥饿时，对食物的需要是自发的、强烈的，人们完全不必调用任何认知和思维加工过程，觅食的需要就会引发强烈的行为动机。但实际上现实生活中，对于这一现象需要分情况来理解：一种是当人们处在物质短缺时期，人们的这种觅食需要可能表现出饥不择食，只要能满足温饱就都是好的；另外一种是当人物质过剩时期，人对食物的需要则呈现出完全不同的情形，人们在饥饿时，更会考虑吃什么，如何吃、在哪里吃，甚至与谁吃，等等，而这时的觅食决定就需要复杂的认知和思维加工过程的参与，这时关键在于情境如何调动其主观的意义感知，从而影响着当事人对即时需要的理解，并会采取相应的行为。这即反映出当人们的基本需要满足时，特别是在外部信息充裕时，人的主导 需要不是机体匮乏时的即定需要，而是一种基于情境理解的感知需要。
三、全新的激励范式：引导需要——激励
在过剩经济下，丰富的物质刺激足以引发人们无尽的欲望，但这时也让我们思考，人的主导需要的产生机理也是一个人的认知过程发挥作用的结果，它是一个自反性的，即认知形成个体对外部世界的注解，一种意义，个体的行为是受人的认知阈限控制的。不同的意义生成会影响人们的意境感受，从而引导出不同的行为意向。譬如，当你认为“住大房子”会使生活更舒适时，则会不论距离远近只贪图宽敞、开阔、朋友看着羡慕；但当你这个人更关注是生活的便捷性时，则会更看重方便、简单等来定义舒适度，你更会选择一个大小适中，成熟社区，离工作地点较近等的住所。这即反映出人的主导需要来自于人对外界情境经由主观认知所激发出来的感受倾向，或此或彼存在多种可能性。正如心理学中认知理论所强调的“人们只不过把自己理解的自认为是现实”，“现实只不过是外在世界在大脑中的投影而已”。这便使我们管理者可以通过一定方式去引导和干预其意义生成，从而引导需要以调动行为。
所以我们认为：当物质相对充裕时，人的需要是由情境激发的，而非人自发即有的。这个内在的作用机理可以用下图2表示：外部世界物质极大丰富，社会、组织以及伙伴都会提供许多信息，这种承载丰富意义的信息呈现在个体面前，而当个体内在基本生存状态已相对饱和时，这时个体内在需要处于一种茫然迷失，即需要更多物质享受、也想更多地亲情和友情、或受到社会认可和尊重，等等，这里它的认知系统被起动，来对情境做出分析和判断，对于各种综合信息的感受性强弱激发起情境的理解，即意义生成，从而使个体感知到自己的即时需要(主导需要突显)，并以之引发动机来指导相应的行为。
这种激励模式揭示经由需要激励的复杂性，在于需要类型和层次是可以通过情境即时激发的，譬如，它可以是追求成长需要，也可以是追求安全需要。当引发人们的成长需要时，我们可能表现出暂时忘我地牺牲个人利益为理想而艰苦奋斗，当人们更多地考虑安全需要时，人们更多地表现出对物质报酬和得失的关注。这给我们组织管理者带来极大的挑战，它的复杂性同时反映出它具有可营造的特性。组织管理者恰恰可以作为这个引导员，把人的注意力放在不同的焦点上，比如关注利益得失，还是关注理想自我。管理者常常可以通过对当时任务情境的阐释从而引导下属对之的感知需要，譬如，一位浙商带领几个核心高管来到北方打拼建立分公司，他鼓励下属安心工作时强调“辛苦我一个，幸福一家人”。这种对创业初期的艰辛和离家背景的境况的注解无疑对其下属来说起到了很好的激励作用。它使员工把注意力此导到追求理想自我，而非个人儿女情长。她的财务总监讲述说，她自己离开出生8个月的女儿来到北方工作，每天晚上因为思念孩子都是痛哭流涕，但她在这个时候总会想到他们老板的这句话，于是她总是用饱满的工作日程安排把自己的时间占满，从而来化解对孩子的思念。
四、两种激励范式的比较
在这里我们比较了物质短缺与物质过剩经济下激励范式的差别，我们发现如下表1所示：首先是它们存在的社会基础不同，前者描述的是一种物质贫乏的社会现实，而后者描述的是一种物质充裕的生活现实；其次，激励基础不同，前者当物质贫乏时，人的基本生活需要得不到满足，激励物表现为不足和匮乏的，而当物质充裕时人们的基本生活需要满足丰富，激励物过胜的，人经常处于一种迷茫的状态，并不明确地知道自己的真正的需要；再次，这里个体认知状态也存在着差异，前者个体对于匮乏的需要是敏锐感知的，基本不需复杂的认知加工过程的参与，但后者由于面对多种选择性因而个体需调动复杂的认知加工过程，才能对情境进行理解和判断；进而，从动机产生模式来看，前者是因为匮乏而引发的动机，后者则是经由个体对情境进行理解基础上进行意义诠释而引导相应的动机，这即是说明如果意义诠释的差异会引发截然不同的行为动机；如是，我们可以看到激励范式的差异，前者着重于发现需要达成激励，后者强调引导需要达成激励；最后，这就意味着管理的变化，前者使管理者关注“需要”，而后者使管理者更关注营造“意义”。
五、总结
在上个世纪60～90年代中国步入了过剩经济，人们生存的方式与以往各时期相比发生了翻天复地的变化，物质世界的充盈也影响着人类基本需要的作用规律，以往组织中的员工激励更多地强调“发现需要——激励”，即关注员工个体本身的自发需要去设计满足方案，它的建构逻辑是“发现匮乏的需要去满足”；但在现代社会中，物质极大的丰富与人类关联的多样化，使得基本需要呈现出饱和与盈余的状态，此时组织管理者在激励员工时，可能更应该选择的路径是“引导需要——激励”，即遵循的建构逻辑是“营造意义增强认知感受性进而达成激励”。
关键词：激励 发现需要 引导需要 范式革命
一、问题提出
激励是组织管理领域被集中关注的永厘话题，当领导们认识到凡事不可能事必躬亲，组织中管理者一定是“通过他人来做事情”时，如何激励其下属更好地完成被交付的工作，就成为一个重要的问题。在激励领域中研究的视角是丰富的，即可以是内容型激励也可以是过程型激励，还可以是行为调整型激励等等，我们这里主要是从内容型激励理论来展开讨论的。内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。在这里，无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格在双因素理论中探讨“人们想从工作中得到什么?”，还是麦克莱兰的成就需要理论……长期以来，这方面的理论一直着眼于满足人们需要的内容，即它秉持的基本逻辑在于：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的行为动机。
但目前人力资源管理中，当遵循这一指导思想去实施员工激励时面临一些困惑，一方面是，搞不清楚员工到底需要什么?当代社会发展使人呈现出吉登斯所谓的“自我迷失”现象，这使得职业倦怠、职业枯竭在组织员工中弥漫着，许多员工自己都说不清自己需要什么，何以能引渡他们达到人生幸福的彼岸；另一方面，用什么来满足员工提出的需要请求?物质世界的极大丰富化，使得物质存在的多样性增加了人们的选择焦虑，组织所能提供的远远小于员工们欲望所及的，组织所给予的总是不能让人称心如意，现实表现为：组织激励中永远是“钱发少了”、“奖励物发错了”。比如，某保险公司的人力资源主管说，我们在公司中设立的激励项目可以说应有尽有，人们能想到的以及现在时尚流行的，我们在激励设计时都考虑到了，小到时尚的高科技用品，大到选择伙伴出国游，但为什么激励的保持那么短暂，工作热情被激发的那么有限呢?我们思考这里的问题可能在于：(1)当物质极大的丰富化时，人们的需要处在一种“泛化状态”，譬如，人们可能的表现为好像需要更多钱，好像也需要更多友情，等等，即在人们需要复杂而波动的泛化状态下，自己都不能明确自己需要什么时，组织管理激励物何以对应?(2)组织中员工所追求的需要是正确的吗?换言之，是可以给其带来更多福祉吗?在这个物欲横流的、时尚的、奢侈品充斥的市场上，物质的存在形式早已远远大于人们的基本需要，琳琅满目的商品使人眼花缭乱，更多的金钱拥有或更多的物质占有就是幸福的标签吗?正如加纳德所说的“流行小说宣扬的幸福观是满足欲望，而我们认为正确的幸福观是指人们朝着有意义的目标而进行奋斗的过程”。运用幸福学、积极组织行为学理论对于人的主观幸福感规律的揭示，以及对后工业化社会物质过剩经济和社会存在方式的反思，我们认为有必要彻底地重新审视原有的组织激励范式。
本文中，我们正是想借用“范式”的改变来谈这个问题，因为按照库恩的定义，每一种范式都是一种特殊的观察世界的方式。在不同范式指导下观察世界，会产生完全不同的观察结果。就好像我们不能用计划经济的那套思维模式来看待市场经济建设一样，在组织的员工激励中，我们也认为时代的变革，原有基于“匮乏需要”的激励范式有待于重新建构。
二、重新审视经典激励理论的基本逻辑：“发现需要——激励”
在众多的内容型激励理论中马斯洛的需要层次理论是迄今为止最著名、也最广为人知的激励理论，该理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛创立的，系统地阐述了人类需要的规律，主要包括三个基本点：(1)人的需要分为五个层次。这些基本的需要包括生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要，由于各种需要的重要程度不同，因此形成了需要层次结构，如图1所示。(2)五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。当较低层次的需要得到满足后，就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能够影响行为，产生激励作用。(3)人的行为是由主导需要决定的。在当前的主导需要基本得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
马斯洛的需要层次理论以极具启发的方式让人们认识到人类需要的类型及其内在发展特征，它深刻地影响着当今组织中领导用于激励员工的各项人力资源管理制度在制定时基本思路和实现路径，其中潜在的内部逻辑是发现、识别并设定相应的对应物去满足员工匮乏需要以实现组织激励。这个过程实现的前提是个体需要强烈而清晰地，组织所设计的激励物直指需要。
这在由于经济原因而导致的物质匮乏状态下是合理的、成立的和可行的，但当经济高度发达、商品经济日益成熟使得物质极大的丰富，这带来的结果：(1)人们的选择自主性很强，选择的可能性极广，替代性物质充赢着整个市场；(2)人们的基本需要已充分满足，人们不再是为了生存而斗争，而是为了更好的生活而奋斗，人们的基本需要呈现不明确和模能两可的境况。譬如，对于消费来说，此时人们大部分需要是市场和营销创造出来的，社会攀比中引发出来的，个人的欲望或僻好使然，这时更准确地说应该被叫作欲望，而不再是前述的基本需要形成人们的行为动机基础了，这时人们在追求一些远大于其生存基本需要的东西(物质享受／精神快感)。马斯洛当年在提出这一理论时，也注意到，“(需要的)层次原则通常是根据我们沿着层次上升时，不断出现不满足的百分比而作出的经验观察。有时看到这一层次中一般顺序的颠倒情况，还看到过有人在特殊条件下，会永远丧失层次中的高欲望”。
这就打破以往激励的基本逻辑：以往认为“需要”，即便是人的主导需要也是即时自然存在着的，组织管理者要想激励员工就要发现员工的主导需要并给予一定的满足，这种理解的基础是人们的需要是即有的、自发的现实存在。譬如人饥饿时，对食物的需要是自发的、强烈的，人们完全不必调用任何认知和思维加工过程，觅食的需要就会引发强烈的行为动机。但实际上现实生活中，对于这一现象需要分情况来理解：一种是当人们处在物质短缺时期，人们的这种觅食需要可能表现出饥不择食，只要能满足温饱就都是好的；另外一种是当人物质过剩时期，人对食物的需要则呈现出完全不同的情形，人们在饥饿时，更会考虑吃什么，如何吃、在哪里吃，甚至与谁吃，等等，而这时的觅食决定就需要复杂的认知和思维加工过程的参与，这时关键在于情境如何调动其主观的意义感知，从而影响着当事人对即时需要的理解，并会采取相应的行为。这即反映出当人们的基本需要满足时，特别是在外部信息充裕时，人的主导 需要不是机体匮乏时的即定需要，而是一种基于情境理解的感知需要。
三、全新的激励范式：引导需要——激励
在过剩经济下，丰富的物质刺激足以引发人们无尽的欲望，但这时也让我们思考，人的主导需要的产生机理也是一个人的认知过程发挥作用的结果，它是一个自反性的，即认知形成个体对外部世界的注解，一种意义，个体的行为是受人的认知阈限控制的。不同的意义生成会影响人们的意境感受，从而引导出不同的行为意向。譬如，当你认为“住大房子”会使生活更舒适时，则会不论距离远近只贪图宽敞、开阔、朋友看着羡慕；但当你这个人更关注是生活的便捷性时，则会更看重方便、简单等来定义舒适度，你更会选择一个大小适中，成熟社区，离工作地点较近等的住所。这即反映出人的主导需要来自于人对外界情境经由主观认知所激发出来的感受倾向，或此或彼存在多种可能性。正如心理学中认知理论所强调的“人们只不过把自己理解的自认为是现实”，“现实只不过是外在世界在大脑中的投影而已”。这便使我们管理者可以通过一定方式去引导和干预其意义生成，从而引导需要以调动行为。
所以我们认为：当物质相对充裕时，人的需要是由情境激发的，而非人自发即有的。这个内在的作用机理可以用下图2表示：外部世界物质极大丰富，社会、组织以及伙伴都会提供许多信息，这种承载丰富意义的信息呈现在个体面前，而当个体内在基本生存状态已相对饱和时，这时个体内在需要处于一种茫然迷失，即需要更多物质享受、也想更多地亲情和友情、或受到社会认可和尊重，等等，这里它的认知系统被起动，来对情境做出分析和判断，对于各种综合信息的感受性强弱激发起情境的理解，即意义生成，从而使个体感知到自己的即时需要(主导需要突显)，并以之引发动机来指导相应的行为。
这种激励模式揭示经由需要激励的复杂性，在于需要类型和层次是可以通过情境即时激发的，譬如，它可以是追求成长需要，也可以是追求安全需要。当引发人们的成长需要时，我们可能表现出暂时忘我地牺牲个人利益为理想而艰苦奋斗，当人们更多地考虑安全需要时，人们更多地表现出对物质报酬和得失的关注。这给我们组织管理者带来极大的挑战，它的复杂性同时反映出它具有可营造的特性。组织管理者恰恰可以作为这个引导员，把人的注意力放在不同的焦点上，比如关注利益得失，还是关注理想自我。管理者常常可以通过对当时任务情境的阐释从而引导下属对之的感知需要，譬如，一位浙商带领几个核心高管来到北方打拼建立分公司，他鼓励下属安心工作时强调“辛苦我一个，幸福一家人”。这种对创业初期的艰辛和离家背景的境况的注解无疑对其下属来说起到了很好的激励作用。它使员工把注意力此导到追求理想自我，而非个人儿女情长。她的财务总监讲述说，她自己离开出生8个月的女儿来到北方工作，每天晚上因为思念孩子都是痛哭流涕，但她在这个时候总会想到他们老板的这句话，于是她总是用饱满的工作日程安排把自己的时间占满，从而来化解对孩子的思念。
四、两种激励范式的比较
在这里我们比较了物质短缺与物质过剩经济下激励范式的差别，我们发现如下表1所示：首先是它们存在的社会基础不同，前者描述的是一种物质贫乏的社会现实，而后者描述的是一种物质充裕的生活现实；其次，激励基础不同，前者当物质贫乏时，人的基本生活需要得不到满足，激励物表现为不足和匮乏的，而当物质充裕时人们的基本生活需要满足丰富，激励物过胜的，人经常处于一种迷茫的状态，并不明确地知道自己的真正的需要；再次，这里个体认知状态也存在着差异，前者个体对于匮乏的需要是敏锐感知的，基本不需复杂的认知加工过程的参与，但后者由于面对多种选择性因而个体需调动复杂的认知加工过程，才能对情境进行理解和判断；进而，从动机产生模式来看，前者是因为匮乏而引发的动机，后者则是经由个体对情境进行理解基础上进行意义诠释而引导相应的动机，这即是说明如果意义诠释的差异会引发截然不同的行为动机；如是，我们可以看到激励范式的差异，前者着重于发现需要达成激励，后者强调引导需要达成激励；最后，这就意味着管理的变化，前者使管理者关注“需要”，而后者使管理者更关注营造“意义”。
五、总结
在上个世纪60～90年代中国步入了过剩经济，人们生存的方式与以往各时期相比发生了翻天复地的变化，物质世界的充盈也影响着人类基本需要的作用规律，以往组织中的员工激励更多地强调“发现需要——激励”，即关注员工个体本身的自发需要去设计满足方案，它的建构逻辑是“发现匮乏的需要去满足”；但在现代社会中，物质极大的丰富与人类关联的多样化，使得基本需要呈现出饱和与盈余的状态，此时组织管理者在激励员工时，可能更应该选择的路径是“引导需要——激励”，即遵循的建构逻辑是“营造意义增强认知感受性进而达成激励”。