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随着《民办教育法》的实施和经济的发展，幼儿教育蓬勃发展，民办幼儿园如雨后春笋。我区现有幼儿园125个，其中民办幼儿园114个，占81.2%，幼儿教师1000多人，其中公办幼儿教师仅占23.5%。笔者曾对15所幼儿园的234位幼儿教师进行调查：（1）两年中教师变动93人，年变动率超过20%；教师不稳定已成为制约幼儿教育发展的瓶颈。（2）在“工资待遇低”、“工作环境差”、“压力大”三个选项中，“压力大”排在第一位。在追求孩子快乐学习、快乐游戏、快乐成长的背后，幼儿园的教师们却长期困惑在调皮孩子们的哭笑不得之中,困扰在摔打碰伤的惊慌失措中，困扰在尿裤尿床的百般无奈之中，困惑在家长们的无限挑剔之中……，怎样使教师走出这长期不懈的困境，为教师创设快乐、宽松的工作环境，让教师把更多的精力奉献给教育教学工作呢？我认为——只有尊重教师，变教师的平庸工作为快乐工作，变灌输型教师为研究型教师，让这些烦心琐事变为教师渴望的研究、探索、分析的对象，这样，真正的优质教育才会向我们伸手。
一、尊重教师
尊重意味着什么？对幼儿教师而言，尊重意味着对他们的信任、宽容和激励。
信任。信任是一种力量，信任教师就是将教师看作是一个可以进行“自我管理”的独特个体；就是让教师对自己充满信心，相信自己有能力做出正确的选择和判断；不把自己的要求强加于教师，而是鼓励教师发表自己的意见，相信教师有自己的见解。我想下面的故事会让你感动：包布·胡适是美国的一位著名试飞员。一天，他在圣地亚哥航空展表演完毕后，在洛杉机上空离地面90米的高度时，飞机两具引擎突然熄灭，他在紧急中依仗熟练技术操纵飞机着陆，飞机严重损伤，幸好无人受伤。当他检查飞机燃料时发现，这架螺旋桨飞机居然装的是喷气机燃料而不是汽油！回机场后，他要求见见为他保养飞机的机械师，年轻的机械师泪流满面。胡适用手臂抱住他的肩膀说：“为了显示我相信你不会再犯错误，我要你明天再为我保养F—51飞机。”
宽容。“人非圣贤，孰能无过？”因而容人之过，实在是情理之中的事。作为一名管理者，在对待教师的错误时，是不是能宽容并给予其改正的机会呢？一个人在成长过程中不可能不犯错误，就像小孩子走路，没有孩子一生下来就会走路的，学走路总要跌倒。不能因为孩子跌倒了就惩罚他，而应该在他跌到时鼓励他、帮助他。我们要给教师犯错误的权利，当然，更要给他们改正错误的机会。让他们改正错误，不是埋怨他，而是宽容他，并引导他，唤醒他的自主意识，提高他们的元认知水平。
激励。在幼儿园管理活动中，当然也应当制定相应规章制度来鼓励教职员工在工作岗位上勇于开拓，大胆创新。激励的方式很多,如: 赞许、奖励、参与、竞赛等。
1.赞许。即以当面称赞、夸奖、书面表扬等形式，对受赞许者的行为给予肯定，以强化其行为动机。我的经验是，对于每一位教师，原则上每月结合实际情况，至少赞扬一次，每个月末，幼儿园都会组织一次“工作赞”活动，全体教师参与，在这次赞美会上，大家可以畅所欲言，不谈缺点，只谈优点，哪怕是区区小事也行，其实赞美比批评与自我批评更有效，这样一来，有意义的事儿，大家争着做，况且增强教师之间的沟通。
2.奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，或物质、精神奖励并用。奖励要根据论功行赏的原则，慎重、准确、公正地进行。我园设立了教师获奖奖励制度、学历奖励制度、公开课奖励制度、课题奖励制度、教研活动奖励制度、先进奖励制度等。
3.参与。参与有多种形式：如让教师出席重要会议，并鼓励他们在会上发言；鼓励教师和园长在一起讨论他们的目标与计划，容许他们表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上；选入相关的委员会，或聘请当顾问，等等。
4.竞赛。竞赛也是激励上进的一种有效方式。但应当强调，整个竞赛过程要体现客观、公平的原则，才会有好的效果。
二、转变观念
变领导为引导。最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，得到很好的工作效果。兴致勃勃才会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使教职员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，如果没有突破就会功败垂成。教职员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的管理机制与管理方法出了问题。
不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，管理者大都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的积极性，让我们看看下面的案例：
某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果你们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在那里。结果第一组的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。
领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多，将领导变为引导是学校管理者灵活运用激励原则的高超表现，在教职员工中能够取得了意想不到的激励效果。领导转化为引导，对管理者有着较高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察学校发展的实质——不靠生源而靠教师。其次，管理者要做出表率，管理者对于自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行。对于自己的诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。管理者不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位、尊严去建立领导，而是靠对教职员工的信任和指导去建立领导，要相信自己的下属是有工作积极性的，有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。
我园以青年教师居多，鉴于年青人自信、好胜、能力强的特点，如果园长的言行高高在上，用命令的口吻指挥干这干那，会使她们感到不愉快，甚至会产生一种逆反心理；但如果园长能以疏导与鞭策的方式，注重情理服人，则会使年青教师在感情上产生共鸣，感到做不好，会辜负园长对她们的殷切期望和爱护关怀之心。可见，仅靠单向的传统管理，是浅层次、被动的、有形的；而通过激励性、朋友式的影响则是深层次、无形且持久的，因为它能满足人们情感的需要，使人乐于接受。
变传统为开放。作为园长，首先要学会感悟教育，读懂教师，让每一名教师都感到自己是一个自主创造的个体，让每一位教师都能拥有成功的机会。这样的园长管理特点是该放权的放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆让教师去干，从不婆婆妈妈的说三道四。这种给予教师充分的自主权，提供表现的机会的做法，有利于激发教师的主观能动性和创造性。
我园以往教研活动由业务园长一手把持，教师常处于被动接受状态。本学年采取了自定课题、自由组合的方式，让教师结合本人实际和兴趣，按意愿参与不同的课题组，推选学科带头人，结果计划制定得更具体，且针对性更强了，活动开展得有声有色，让每一位教师都有机会发出自己的声音，表达自己的见解，且让每种意见都等到尊重和理解，让每一个人都体会畅所欲言的快感和组织活动的不易，在民主、开放的氛围中，教师们挥洒个性、展露才华，获得了更新、更广泛的认识和思考的角度。我园以往的春游活动，常由园部统一安排，统一行动，现在我们把主动权交给各班，得到了老师的积极响应。大家共商计划、打印通知、察看场地，做到各司其职，分工合作。由于是以班级为单位开展活动，组织起来方便灵活，不仅使孩子的安全得到了保障，而且使孩子受到个别指导的机会大大增加了，孩子们玩得自由、尽兴。从全园来看，这次春游活动，场所各异，内容多样，不仅有利于活动经验的交流与丰富，更重要的是，充分地发挥和锻炼了教师的综合能力。
值得一提的是，我们所指的“放权”、“放手”、“放心”，不是说园长撒手不管，只是要注意少一些管理痕迹，多一些支持、协调与服务。只有把教师当作主人来对待，才能真正增强教师的主人翁意识。
变一味灌输为研究探索。变化繁多的游戏总比单纯游戏来得有趣。同样的道理，倘若本身对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起来便会着迷。从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于变化，可使人充分发挥自己能力的缘故。幼儿园也要注重“常中有变，以变促常，变中有乐，以乐求变”。
1.变统一课程为弹性课程
以往的课程管理模式中，统一的目标管理、一刀切的要求及安排得满满当当的活动作息，导致教师把精力花费在静态式的教育计划上，放在应付各级各类检查上，而忽视了孩子的动态发展，限制了自身主观能动性的发挥。于是，我们将教育活动安排的自主权交给教师，即：允许教师根据本班幼儿实际情况自主选择内容、自行设计活动；允许教师根据幼儿身心特点和兴趣变化自由调整活动进程；允许教师根据活动需要灵活安排时间与空间。由于将课程权下放，教师的自主性、创造性被充分激发。现在我们的教师常常会主动去思考：我该怎么做我为什么这么做？我还可以怎么样？怎么做才能做得更好？让教师在无穷的思索与实践中得到快乐的体验。
2.变“我教”为“共学”
教育可以研究，行为可以重复，但人的生命不可能重来，童年的时光是一生中最宝贵的岁月，因此我们所有的教育行为都要以尊重生命、理解生命为立足点，以使幼儿获得最大限度的发展为终极目标。
如今，我们的教师早已改变了传统备课、上课的习惯，学会用眼睛关注孩子的“寻常时刻”、用心灵去开启幼儿发展的“机会之窗”，及时地将生成课程引入幼儿园教育。如：在一次春游前夕，孩子们激动地讨论着：“这次春游你想去哪里？准备带什么？喜欢玩哪些活动项目？”，此时，教师及时把握了教育的契机，于是，便有了“春游计划书”这一活动的生成。由于选择的内容和孩子密切相关，整个活动给孩子提供了广阔的自主空间，让孩子感受到尊重和理解，体验到自信和成功，在肯定与认可的环境中，我们的孩子将变得更加富有趣味和童真，教师工作将变得更有挑战性、更具研究、探索的魅力、更能从中寻找教育价值的乐趣。
总而言之，在幼儿园的管理中要坚持以人为本的原则，精心为教师铺路架桥，充分发挥教师的主体性，一旦她们真正成了幼儿园的主人翁，她们的创造潜力是无穷的，其开拓创新的空间也就会更加广阔。
一、尊重教师
尊重意味着什么？对幼儿教师而言，尊重意味着对他们的信任、宽容和激励。
信任。信任是一种力量，信任教师就是将教师看作是一个可以进行“自我管理”的独特个体；就是让教师对自己充满信心，相信自己有能力做出正确的选择和判断；不把自己的要求强加于教师，而是鼓励教师发表自己的意见，相信教师有自己的见解。我想下面的故事会让你感动：包布·胡适是美国的一位著名试飞员。一天，他在圣地亚哥航空展表演完毕后，在洛杉机上空离地面90米的高度时，飞机两具引擎突然熄灭，他在紧急中依仗熟练技术操纵飞机着陆，飞机严重损伤，幸好无人受伤。当他检查飞机燃料时发现，这架螺旋桨飞机居然装的是喷气机燃料而不是汽油！回机场后，他要求见见为他保养飞机的机械师，年轻的机械师泪流满面。胡适用手臂抱住他的肩膀说：“为了显示我相信你不会再犯错误，我要你明天再为我保养F—51飞机。”
宽容。“人非圣贤，孰能无过？”因而容人之过，实在是情理之中的事。作为一名管理者，在对待教师的错误时，是不是能宽容并给予其改正的机会呢？一个人在成长过程中不可能不犯错误，就像小孩子走路，没有孩子一生下来就会走路的，学走路总要跌倒。不能因为孩子跌倒了就惩罚他，而应该在他跌到时鼓励他、帮助他。我们要给教师犯错误的权利，当然，更要给他们改正错误的机会。让他们改正错误，不是埋怨他，而是宽容他，并引导他，唤醒他的自主意识，提高他们的元认知水平。
激励。在幼儿园管理活动中，当然也应当制定相应规章制度来鼓励教职员工在工作岗位上勇于开拓，大胆创新。激励的方式很多,如: 赞许、奖励、参与、竞赛等。
1.赞许。即以当面称赞、夸奖、书面表扬等形式，对受赞许者的行为给予肯定，以强化其行为动机。我的经验是，对于每一位教师，原则上每月结合实际情况，至少赞扬一次，每个月末，幼儿园都会组织一次“工作赞”活动，全体教师参与，在这次赞美会上，大家可以畅所欲言，不谈缺点，只谈优点，哪怕是区区小事也行，其实赞美比批评与自我批评更有效，这样一来，有意义的事儿，大家争着做，况且增强教师之间的沟通。
2.奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，或物质、精神奖励并用。奖励要根据论功行赏的原则，慎重、准确、公正地进行。我园设立了教师获奖奖励制度、学历奖励制度、公开课奖励制度、课题奖励制度、教研活动奖励制度、先进奖励制度等。
3.参与。参与有多种形式：如让教师出席重要会议，并鼓励他们在会上发言；鼓励教师和园长在一起讨论他们的目标与计划，容许他们表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上；选入相关的委员会，或聘请当顾问，等等。
4.竞赛。竞赛也是激励上进的一种有效方式。但应当强调，整个竞赛过程要体现客观、公平的原则，才会有好的效果。
二、转变观念
变领导为引导。最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，得到很好的工作效果。兴致勃勃才会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使教职员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，如果没有突破就会功败垂成。教职员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的管理机制与管理方法出了问题。
不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，管理者大都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的积极性，让我们看看下面的案例：
某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果你们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在那里。结果第一组的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。
领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多，将领导变为引导是学校管理者灵活运用激励原则的高超表现，在教职员工中能够取得了意想不到的激励效果。领导转化为引导，对管理者有着较高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察学校发展的实质——不靠生源而靠教师。其次，管理者要做出表率，管理者对于自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行。对于自己的诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。管理者不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位、尊严去建立领导，而是靠对教职员工的信任和指导去建立领导，要相信自己的下属是有工作积极性的，有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。
我园以青年教师居多，鉴于年青人自信、好胜、能力强的特点，如果园长的言行高高在上，用命令的口吻指挥干这干那，会使她们感到不愉快，甚至会产生一种逆反心理；但如果园长能以疏导与鞭策的方式，注重情理服人，则会使年青教师在感情上产生共鸣，感到做不好，会辜负园长对她们的殷切期望和爱护关怀之心。可见，仅靠单向的传统管理，是浅层次、被动的、有形的；而通过激励性、朋友式的影响则是深层次、无形且持久的，因为它能满足人们情感的需要，使人乐于接受。
变传统为开放。作为园长，首先要学会感悟教育，读懂教师，让每一名教师都感到自己是一个自主创造的个体，让每一位教师都能拥有成功的机会。这样的园长管理特点是该放权的放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆让教师去干，从不婆婆妈妈的说三道四。这种给予教师充分的自主权，提供表现的机会的做法，有利于激发教师的主观能动性和创造性。
我园以往教研活动由业务园长一手把持，教师常处于被动接受状态。本学年采取了自定课题、自由组合的方式，让教师结合本人实际和兴趣，按意愿参与不同的课题组，推选学科带头人，结果计划制定得更具体，且针对性更强了，活动开展得有声有色，让每一位教师都有机会发出自己的声音，表达自己的见解，且让每种意见都等到尊重和理解，让每一个人都体会畅所欲言的快感和组织活动的不易，在民主、开放的氛围中，教师们挥洒个性、展露才华，获得了更新、更广泛的认识和思考的角度。我园以往的春游活动，常由园部统一安排，统一行动，现在我们把主动权交给各班，得到了老师的积极响应。大家共商计划、打印通知、察看场地，做到各司其职，分工合作。由于是以班级为单位开展活动，组织起来方便灵活，不仅使孩子的安全得到了保障，而且使孩子受到个别指导的机会大大增加了，孩子们玩得自由、尽兴。从全园来看，这次春游活动，场所各异，内容多样，不仅有利于活动经验的交流与丰富，更重要的是，充分地发挥和锻炼了教师的综合能力。
值得一提的是，我们所指的“放权”、“放手”、“放心”，不是说园长撒手不管，只是要注意少一些管理痕迹，多一些支持、协调与服务。只有把教师当作主人来对待，才能真正增强教师的主人翁意识。
变一味灌输为研究探索。变化繁多的游戏总比单纯游戏来得有趣。同样的道理，倘若本身对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起来便会着迷。从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于变化，可使人充分发挥自己能力的缘故。幼儿园也要注重“常中有变，以变促常，变中有乐，以乐求变”。
1.变统一课程为弹性课程
以往的课程管理模式中，统一的目标管理、一刀切的要求及安排得满满当当的活动作息，导致教师把精力花费在静态式的教育计划上，放在应付各级各类检查上，而忽视了孩子的动态发展，限制了自身主观能动性的发挥。于是，我们将教育活动安排的自主权交给教师，即：允许教师根据本班幼儿实际情况自主选择内容、自行设计活动；允许教师根据幼儿身心特点和兴趣变化自由调整活动进程；允许教师根据活动需要灵活安排时间与空间。由于将课程权下放，教师的自主性、创造性被充分激发。现在我们的教师常常会主动去思考：我该怎么做我为什么这么做？我还可以怎么样？怎么做才能做得更好？让教师在无穷的思索与实践中得到快乐的体验。
2.变“我教”为“共学”
教育可以研究，行为可以重复，但人的生命不可能重来，童年的时光是一生中最宝贵的岁月，因此我们所有的教育行为都要以尊重生命、理解生命为立足点，以使幼儿获得最大限度的发展为终极目标。
如今，我们的教师早已改变了传统备课、上课的习惯，学会用眼睛关注孩子的“寻常时刻”、用心灵去开启幼儿发展的“机会之窗”，及时地将生成课程引入幼儿园教育。如：在一次春游前夕，孩子们激动地讨论着：“这次春游你想去哪里？准备带什么？喜欢玩哪些活动项目？”，此时，教师及时把握了教育的契机，于是，便有了“春游计划书”这一活动的生成。由于选择的内容和孩子密切相关，整个活动给孩子提供了广阔的自主空间，让孩子感受到尊重和理解，体验到自信和成功，在肯定与认可的环境中，我们的孩子将变得更加富有趣味和童真，教师工作将变得更有挑战性、更具研究、探索的魅力、更能从中寻找教育价值的乐趣。
总而言之，在幼儿园的管理中要坚持以人为本的原则，精心为教师铺路架桥，充分发挥教师的主体性，一旦她们真正成了幼儿园的主人翁，她们的创造潜力是无穷的，其开拓创新的空间也就会更加广阔。