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【摘 要】新入企大学生在公司创新发展、产业变更中具有至关重要的作用。随着就业环境的变化，就业选择性的多样化造成大学生流动率不断攀升。如何防止大学生流失，已成为员工管理的重要组成部分。文章通过对大学生流失原因进行深入分析，研究有效防止大学生流失的管理举措，降低大学生流动率，为同类企业提供参考。
【关键词】国有企业;大学生;流失管理
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）04-0259-02
1 大学生定义及特点
大学生是指企业通过各种途径从社会和各大高校招聘应届毕业生，其主要特点如下。
（1）渴望被认可和尊重。大学生从家人、老师的鼓励和赞许中走向工作岗位，他们非常渴望得到尊重和认可。他们就会相当敏感，当自尊心受到伤害，情绪容易波动。
（2）个性开放，敢于表现。大学生思想开放，乐于接受新鲜的事物，他们关注新鲜的事物，喜欢使用新词汇，爱玩新游戏，可以接受另类事物的存在。他们通过微信、微博等手段，记载发生在自己身上及周围的一些新鲜事情，通过自己及身边事物的变化向家人、领导、同事、同学、朋友展现着自己的与众不同。
（3）创新能力强，渴望突破。大学生接受新事物能力强，自然也渴望突破现有实际情况，渴望创新，不走寻常路。他们不喜欢复杂的程序，尤其是手工操作的流程，他们希望公司的管理流程能够进一步优化，并用网络化和数据化技术对企业进行管理，把自己从繁杂的工作中解脱出来。
（4）受挫能力偏弱。大学生遇到一般的困难和挫折时，还是可以克服的，当遇到工作量大、流程复杂、涉及对象多及完成耗时长的工作任务时容易退缩。
（5）更加注重公平。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与其对报酬的分配是否感到公平更为密切。他们注重管理的透明化、公开化，渴望一个公平竞争的平台和一个合理的回报机制，遇到不公待遇时会寻根问底，直到得到满意答复为止。
（6）稳定性不强。社会信息的公开化给大学生带来了更多就业的机会，大学生活力十足，喜欢挑战，对新鲜的事物有着浓厚的兴趣，他们渴望更加丰富的人生阅历，通过跳槽挑战自己，改变工作环境。
2 大学生流失原因分析
W公司是20年前由国家机关转制建立的省级国有企业，人才年龄结构偏大、缺乏新鲜血液、青年人才断层、学历层次低等问题已经成为制约W公司生存与发展的重要关键因素。近5年W公司不断到全国各大高校引进大学生，而大学生在入职后便开始逐渐流失，通过分析，找出大学生离职原因如下。
（1）目标不明确，进步不明显。大学生入职后公司基本会把大学生安排到基层岗位锻炼熟悉业务流程，有些大学生在操作平台上跟班学习一跟就是一年。一般工作半年以上的大学生便感觉到迷茫，不知道企业对自己的需求在哪里，将来自己要做的工作是什么，是否有晋升的机会。
（2）待遇不高，涨工资难。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增长因素主要有每年根据CPI增长比例普遍增长;根据岗位变化调整;根据工作年限长短调整（一般5～10年为一个周期），同等岗位工作年限时间越长的员工工资越高。大学生入职年限短，薪酬就定在入职岗位的最低档级，最低档级的薪酬水平普遍低于区域内平均工资水平。
（3）直接领导原因。直接领导与大学生接触比较多，直接分派工作任务，对大学生在企业成长起着至关重要的作用，同时也成为大学生流失的重要原因。直接领导造成大学生离职的主要原因如下：①直接领导年龄偏大，综合素质不高，管理水平有限，专业化程度低，不足以吸引大学生留在这样的团队中;②直接领导对大学生关注不足，有些直接领导忙于日常事务管理，而忽视了对大学生的关注，缺乏沟通交流，对大学生成长过程关注不足，当大学生遇到困难和问题时没有及时指导和帮助他们，久而久之大学生就陷于孤立无援的境地。
3 降低大学生流失的有效措施
（1）完善大学生培养方案，多角度、全方位地提升大学生的能力。单一的培养模式已经不能满足大学生快速成长的需要，短时间内更难达到提升综合管理能力的目标，大学生的培养需要更完善更全面的培养体系。①转变管理理念，注重综合管理能力的培养。“从基础干起”已不能准确表达现在大学生的需求，他们更多的是需要“从基础学起”，强调的是通过在基层的短期历练，快速学习业务流程、工作要点，强调的是对综合管理能力的提升。②开展大学生职业规划管理活动。职业生涯规划管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促使组织目标实现的过程。对大学生开展专项职业生涯规划培训，通过培训和引导的形式由直接部门负责人协助大学生制定5年职业生涯规划。人力资源部对未来5年岗位空缺情况进行盘点，每一位大学生选定一个理想岗位，根据岗位要求制订相应的学习计划，明确学习的目标、学习的方式、学习应达到的效果，有效提升其综合能力。③以“导师带徒”带动发展。每一位大学生确定一位优秀员工为导师，明确对导师和大学生在“导师带徒”过程中的职责、培养周期、结果产出，制定优秀导师、优秀大学生的奖励机制。对每一位导师和大学生建立“导师带徒”档案，记录导师和大学生们的成长经历，不断优化培养机制。
（2）优化大学生薪酬体系。①设置大学生岗位津贴。根据W公司人才学历层次低这一特征，设定大学生岗位津贴，让大学生的平均工资与区域内的社会平均工资水平持平。②优化薪酬调整机制。改变单一的以工龄长短为主要依据的涨薪体系，将涨薪的要素变更为工龄长短、学历高低、工作业绩3者相结合，让工作经验丰富、高学历、高绩效产出的人拿到更高的工资。③优化人才晋升体系，让大学生拥有更多的成长空间。想要员工在企业长期留任，首先要从理性上保证员工在企业的成长空间。变更人才竞聘条件，将竞聘的条件变更为业绩、学历、获奖情况3者相结合，让业绩好、学历高、获奖多的人都参与到公司的竞聘中来，让高学历、有能力的人尽早走向高级管理岗位，给大学生更多机会成长。
（3）强化大学生直接领导管理。①重视大学生直接领导的选择。选择一批责任心强、综合素质高、专业化程度高、管理能力强的优秀管理者担任大学生的直接领导，改变原有填鸭式的分派。②对大学生培养进行考核。明确大学生培养考核的指标和要求，定期对大学生培养工作开展考核，让大学生培养与直接领导业绩相挂钩。把对大学生培养的产出列为直接领导晋升的限制条件，对没有培养任务完成不好的直接领导不予晋升。
4 W公司大学生流失管理成效
（1）大学生流失率明显降低。2013年W公司开始大学生引进工作，大学生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多项措施降低大学生流失率，经过两年多的发展，大学生流失率明显下降（如图1所示）。
（2）改变人员结构，青年人才断层得到很好解决。实施大学生流失管理措施后公司平均年龄有所下降，各年龄段人员占比也发生了一定的变化，青年人才占比增加;人员学历层次也得到了相应的改善，人员学历层次明显提升;青年人才断层问题得到了很好的解决。年龄结构、学历层次结构变化如图2所示。
（3）企业活力被激活。大学生通过积极参与各项活动向老员工展示了大学生的特点和优势，大学生取得的成绩，同时也给企业内部形成一种鲶鱼效应，新老员工逐步形成一种“比学赶超”的学习氛围。而大学生们在传统的工作模式中逐渐找到了自己的成长空间。
（4）大批管理人才得到了成長。通过各项大学生流失管理政策的执行，大学生导师、直接领导也得到了很快的成长，让他们看到了年轻人的能量和干劲，促使他们倒逼自己不断进步，也让他们在大学生身上学到了很多当前社会流行元素，高效的工作方式方法、新的管理理念，从而提升管理水平。
参 考 文 献
[1]李纪才.公平理论比较[M].北京：中共中央党校出版社，2010.
[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
[3]宋晓辉.管理敬业度：用什么换来员工敬业度[J].人力资源，2015（2）：32-35.
[责任编辑：高海明]
【关键词】国有企业;大学生;流失管理
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）04-0259-02
1 大学生定义及特点
大学生是指企业通过各种途径从社会和各大高校招聘应届毕业生，其主要特点如下。
（1）渴望被认可和尊重。大学生从家人、老师的鼓励和赞许中走向工作岗位，他们非常渴望得到尊重和认可。他们就会相当敏感，当自尊心受到伤害，情绪容易波动。
（2）个性开放，敢于表现。大学生思想开放，乐于接受新鲜的事物，他们关注新鲜的事物，喜欢使用新词汇，爱玩新游戏，可以接受另类事物的存在。他们通过微信、微博等手段，记载发生在自己身上及周围的一些新鲜事情，通过自己及身边事物的变化向家人、领导、同事、同学、朋友展现着自己的与众不同。
（3）创新能力强，渴望突破。大学生接受新事物能力强，自然也渴望突破现有实际情况，渴望创新，不走寻常路。他们不喜欢复杂的程序，尤其是手工操作的流程，他们希望公司的管理流程能够进一步优化，并用网络化和数据化技术对企业进行管理，把自己从繁杂的工作中解脱出来。
（4）受挫能力偏弱。大学生遇到一般的困难和挫折时，还是可以克服的，当遇到工作量大、流程复杂、涉及对象多及完成耗时长的工作任务时容易退缩。
（5）更加注重公平。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与其对报酬的分配是否感到公平更为密切。他们注重管理的透明化、公开化，渴望一个公平竞争的平台和一个合理的回报机制，遇到不公待遇时会寻根问底，直到得到满意答复为止。
（6）稳定性不强。社会信息的公开化给大学生带来了更多就业的机会，大学生活力十足，喜欢挑战，对新鲜的事物有着浓厚的兴趣，他们渴望更加丰富的人生阅历，通过跳槽挑战自己，改变工作环境。
2 大学生流失原因分析
W公司是20年前由国家机关转制建立的省级国有企业，人才年龄结构偏大、缺乏新鲜血液、青年人才断层、学历层次低等问题已经成为制约W公司生存与发展的重要关键因素。近5年W公司不断到全国各大高校引进大学生，而大学生在入职后便开始逐渐流失，通过分析，找出大学生离职原因如下。
（1）目标不明确，进步不明显。大学生入职后公司基本会把大学生安排到基层岗位锻炼熟悉业务流程，有些大学生在操作平台上跟班学习一跟就是一年。一般工作半年以上的大学生便感觉到迷茫，不知道企业对自己的需求在哪里，将来自己要做的工作是什么，是否有晋升的机会。
（2）待遇不高，涨工资难。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增长因素主要有每年根据CPI增长比例普遍增长;根据岗位变化调整;根据工作年限长短调整（一般5～10年为一个周期），同等岗位工作年限时间越长的员工工资越高。大学生入职年限短，薪酬就定在入职岗位的最低档级，最低档级的薪酬水平普遍低于区域内平均工资水平。
（3）直接领导原因。直接领导与大学生接触比较多，直接分派工作任务，对大学生在企业成长起着至关重要的作用，同时也成为大学生流失的重要原因。直接领导造成大学生离职的主要原因如下：①直接领导年龄偏大，综合素质不高，管理水平有限，专业化程度低，不足以吸引大学生留在这样的团队中;②直接领导对大学生关注不足，有些直接领导忙于日常事务管理，而忽视了对大学生的关注，缺乏沟通交流，对大学生成长过程关注不足，当大学生遇到困难和问题时没有及时指导和帮助他们，久而久之大学生就陷于孤立无援的境地。
3 降低大学生流失的有效措施
（1）完善大学生培养方案，多角度、全方位地提升大学生的能力。单一的培养模式已经不能满足大学生快速成长的需要，短时间内更难达到提升综合管理能力的目标，大学生的培养需要更完善更全面的培养体系。①转变管理理念，注重综合管理能力的培养。“从基础干起”已不能准确表达现在大学生的需求，他们更多的是需要“从基础学起”，强调的是通过在基层的短期历练，快速学习业务流程、工作要点，强调的是对综合管理能力的提升。②开展大学生职业规划管理活动。职业生涯规划管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促使组织目标实现的过程。对大学生开展专项职业生涯规划培训，通过培训和引导的形式由直接部门负责人协助大学生制定5年职业生涯规划。人力资源部对未来5年岗位空缺情况进行盘点，每一位大学生选定一个理想岗位，根据岗位要求制订相应的学习计划，明确学习的目标、学习的方式、学习应达到的效果，有效提升其综合能力。③以“导师带徒”带动发展。每一位大学生确定一位优秀员工为导师，明确对导师和大学生在“导师带徒”过程中的职责、培养周期、结果产出，制定优秀导师、优秀大学生的奖励机制。对每一位导师和大学生建立“导师带徒”档案，记录导师和大学生们的成长经历，不断优化培养机制。
（2）优化大学生薪酬体系。①设置大学生岗位津贴。根据W公司人才学历层次低这一特征，设定大学生岗位津贴，让大学生的平均工资与区域内的社会平均工资水平持平。②优化薪酬调整机制。改变单一的以工龄长短为主要依据的涨薪体系，将涨薪的要素变更为工龄长短、学历高低、工作业绩3者相结合，让工作经验丰富、高学历、高绩效产出的人拿到更高的工资。③优化人才晋升体系，让大学生拥有更多的成长空间。想要员工在企业长期留任，首先要从理性上保证员工在企业的成长空间。变更人才竞聘条件，将竞聘的条件变更为业绩、学历、获奖情况3者相结合，让业绩好、学历高、获奖多的人都参与到公司的竞聘中来，让高学历、有能力的人尽早走向高级管理岗位，给大学生更多机会成长。
（3）强化大学生直接领导管理。①重视大学生直接领导的选择。选择一批责任心强、综合素质高、专业化程度高、管理能力强的优秀管理者担任大学生的直接领导，改变原有填鸭式的分派。②对大学生培养进行考核。明确大学生培养考核的指标和要求，定期对大学生培养工作开展考核，让大学生培养与直接领导业绩相挂钩。把对大学生培养的产出列为直接领导晋升的限制条件，对没有培养任务完成不好的直接领导不予晋升。
4 W公司大学生流失管理成效
（1）大学生流失率明显降低。2013年W公司开始大学生引进工作，大学生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多项措施降低大学生流失率，经过两年多的发展，大学生流失率明显下降（如图1所示）。
（2）改变人员结构，青年人才断层得到很好解决。实施大学生流失管理措施后公司平均年龄有所下降，各年龄段人员占比也发生了一定的变化，青年人才占比增加;人员学历层次也得到了相应的改善，人员学历层次明显提升;青年人才断层问题得到了很好的解决。年龄结构、学历层次结构变化如图2所示。
（3）企业活力被激活。大学生通过积极参与各项活动向老员工展示了大学生的特点和优势，大学生取得的成绩，同时也给企业内部形成一种鲶鱼效应，新老员工逐步形成一种“比学赶超”的学习氛围。而大学生们在传统的工作模式中逐渐找到了自己的成长空间。
（4）大批管理人才得到了成長。通过各项大学生流失管理政策的执行，大学生导师、直接领导也得到了很快的成长，让他们看到了年轻人的能量和干劲，促使他们倒逼自己不断进步，也让他们在大学生身上学到了很多当前社会流行元素，高效的工作方式方法、新的管理理念，从而提升管理水平。
参 考 文 献
[1]李纪才.公平理论比较[M].北京：中共中央党校出版社，2010.
[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
[3]宋晓辉.管理敬业度：用什么换来员工敬业度[J].人力资源，2015（2）：32-35.
[责任编辑：高海明]