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随着全球经济一体化进程的加快，人才已成为制约企业发展的关键因素，如何提升员工培训的有效性成为一项重要的课题。
二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程的加快，人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源成为企业的核心资源，人才已成为制约企业发展的关键因素。如何更好地发挥现有人才作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但是培训也呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训活动，培训效果却总是看不到摸不着；领导层希望人才的快速成长，总感觉培训力度不够，不能满足企业发展需要；员工却感到培训成了负担，没有什么实际价值。
如何提升员工培训的有效性成为一项重要的课题。
建立培训体系
企业培训从学徒培训、职业培训到现在的人力资源开发，培训的方式和方法在不断发展，培训体系也在不断完善。现在管理者已经共识，企业的培训要基于企业的战略，明确企业战略要求才能有效进行企业培训，才能使培训真正支持企业战略发展。
因此，建立以战略为导向的培训体系，首先要确定组织的发展战略，即组织的使命宗旨，核心价值与宗旨目标，在此基础上确定培训的策略。然后选择具体的培训方式和方法。最后要评估培训的效果，目的是检验培训是否利于组织战略目标的实现。其流程如上图所示。
建立基于战略的培训体系，要求企业在战略分析时，要充分考虑现有人力资源的特点，有哪些优势可以通过培训来进一步提升，有哪些劣势需通过培训来弥补，即通过培训为企业储备后续发展的人才。在进行战略实施时，企业的战略实施方案要充分考虑人力资源的培训开发，要针对企业战略要求制定相应的培训策略。
通常战略目标是抽象的、不易量化的，而培训目标是具体的、可衡量的，从战略的角度来要求培训，需要在抽象和具体之间建立一种关联。目前来看，胜任力模型是建立关联的最好桥梁。
从1973年麦克利兰提出了“胜任力”概念以来，胜任力模型得到了很大的发展，并不断在各个领域推广使用。胜任力模型是指在组织中成功担当某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合，是区分绩效优秀与绩效一般的人才质量标准：什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为对工作的高绩效有直接显著的影响。通过对来源于组织的核心价值观，反映未来企业战略要求的清晰描述，可以使组织战略目标实现和组织能力的成长匹配起来，使组织真正实现现代企业战略性人力资源管理。
胜任力模型关注于企业战略实施、组织竞争优势的培育和整体绩效的提升，因此通过建立企业的胜任力模型，改变企业培训模式，来提升人力资源素质能力，帮助企业创造竞争优势。
开展培训需求分析
培训需求分析是整个培训工作的关键或基础，在培训中具有重大的作用。只有真正弄清培训需求才能有效提升培训效果，把握培训方向，使培训工作真正为企业发展服务。
常用的培训需求理论是McGeheeThayer需求分析模型，该模型分为三个层次：组织层面、职务层面和员工层面。通过三个层面分析，我们可以了解到哪些地方需要培训，为了有效完成工作我们应做什么培训，以及谁需要培训，需要什么方面的培训。这种分析多从组织的现状进行分析，与组织未来发展结合不紧密。因此为了更好地将组织未来发展与现在的培训相结合，可以采用胜任力模型进行培训需求分析。
企业可以通过厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观，并根据这些要求来确定组织结构及组织中各岗位的要求，特别是影响企业战略的关键岗位。通过建立关键岗位的胜任力模型，企业能更清晰地明确岗位对员工素质的要求。通过比较分析岗位要求与员工现状素质之间的差距，就能了解每个员工的培训需求，从而有针对性地对员工进行培训，培训效果落到实处。
企业的培训来源于企业战略对每个员工个体的要求，这样的培训与企业未来的发展结合紧密。员工通过对比岗位胜任力模型，了解自身与岗位要求的差距，可以主动地为自我职业发展制定培训计划，激发了员工培训积极性，提升了企业的培训效果。
培训计划和实施
由于企业培训对象是成年人，其学习方式不同于青少年，他们在学习中会用已有的知识和经验去与新知识进行对比，对能明显提高的课程感兴趣，对按部就班的讲授没兴趣。因此，在成人教育培训设计中，要充分考虑成人学习习惯，设计灵活多样的培训方式。如网络自学、现场示范学习、外出专业学习、竞赛学习等。
基于胜任力模型的培训是针对性培训，因此在课程设计上针对不同岗位、专业进行合理配置。首先要满足公司战略发展的最迫切需要，员工通过课程学习可以迅速提升个人基本素质，改善工作绩效。其次课程设置要兼顾员工个人发展需要，为员工个人职业生涯发展服务，激发员工培训热情。
培训师的讲课水平是提升培训效果的关键因素之一，选择合适的培训师很重要。目前国内有许多专业培训机构，其培训课程也很多。一些企业盲目跟风，看到别的企业培训这门课，就组织员工培训这门课，往往收不到预期的效果。每个企业部有自身的特点，培训一定要注重自身的特点，并根据自身特点设计培训内容。企业应多注重内部师资的培养，自己的员工更了解自己的企业，培训也会更有针对性。同时，企业要对外部培训资源精挑细选，与培训师充分沟通，使培训内容更贴近企业实际。当然在沟通中要使培训师明确培训一定要符合企业发展战略的要求。
培训在实施中会出现这样那样的问题，因此会不断调整培训计划。但是不管如何调整，都应注意培训不能偏离最初的目标，因为这些目标的实现是为企业战略发展服务的。培训评估
企业培训是否有效，是否达到既定目标，需要培训后进行测试和评估，这也是为下一步培训工作提供需求，是制定下一步培训的依据，并形成了完整的培训循环。评估的实施将有助于改进培训项目，使培训更符合企业战略发展的需要。
目前培训评估的方法有很多，但应用最多的是D·L·柯克帕特里克四级评估法。该方法通过对反映、学习、行为和结果四个层次的评估，来了解受训人员的培训收获，以及培训对其工作行为的改变、绩效提升的效果。不同级别不同岗位的培训可以采用不同级别的评估。一般来说，对重要岗位的公司级培训要进行三级以上的评估，这样才能充分了解该培训项目的培训效果，明确培训中的问题，改进下一步培训方式法，使培训实现最大成本效益。
二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程的加快，人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源成为企业的核心资源，人才已成为制约企业发展的关键因素。如何更好地发挥现有人才作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但是培训也呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训活动，培训效果却总是看不到摸不着；领导层希望人才的快速成长，总感觉培训力度不够，不能满足企业发展需要；员工却感到培训成了负担，没有什么实际价值。
如何提升员工培训的有效性成为一项重要的课题。
建立培训体系
企业培训从学徒培训、职业培训到现在的人力资源开发，培训的方式和方法在不断发展，培训体系也在不断完善。现在管理者已经共识，企业的培训要基于企业的战略，明确企业战略要求才能有效进行企业培训，才能使培训真正支持企业战略发展。
因此，建立以战略为导向的培训体系，首先要确定组织的发展战略，即组织的使命宗旨，核心价值与宗旨目标，在此基础上确定培训的策略。然后选择具体的培训方式和方法。最后要评估培训的效果，目的是检验培训是否利于组织战略目标的实现。其流程如上图所示。
建立基于战略的培训体系，要求企业在战略分析时，要充分考虑现有人力资源的特点，有哪些优势可以通过培训来进一步提升，有哪些劣势需通过培训来弥补，即通过培训为企业储备后续发展的人才。在进行战略实施时，企业的战略实施方案要充分考虑人力资源的培训开发，要针对企业战略要求制定相应的培训策略。
通常战略目标是抽象的、不易量化的，而培训目标是具体的、可衡量的，从战略的角度来要求培训，需要在抽象和具体之间建立一种关联。目前来看，胜任力模型是建立关联的最好桥梁。
从1973年麦克利兰提出了“胜任力”概念以来，胜任力模型得到了很大的发展，并不断在各个领域推广使用。胜任力模型是指在组织中成功担当某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合，是区分绩效优秀与绩效一般的人才质量标准：什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为对工作的高绩效有直接显著的影响。通过对来源于组织的核心价值观，反映未来企业战略要求的清晰描述，可以使组织战略目标实现和组织能力的成长匹配起来，使组织真正实现现代企业战略性人力资源管理。
胜任力模型关注于企业战略实施、组织竞争优势的培育和整体绩效的提升，因此通过建立企业的胜任力模型，改变企业培训模式，来提升人力资源素质能力，帮助企业创造竞争优势。
开展培训需求分析
培训需求分析是整个培训工作的关键或基础，在培训中具有重大的作用。只有真正弄清培训需求才能有效提升培训效果，把握培训方向，使培训工作真正为企业发展服务。
常用的培训需求理论是McGeheeThayer需求分析模型，该模型分为三个层次：组织层面、职务层面和员工层面。通过三个层面分析，我们可以了解到哪些地方需要培训，为了有效完成工作我们应做什么培训，以及谁需要培训，需要什么方面的培训。这种分析多从组织的现状进行分析，与组织未来发展结合不紧密。因此为了更好地将组织未来发展与现在的培训相结合，可以采用胜任力模型进行培训需求分析。
企业可以通过厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观，并根据这些要求来确定组织结构及组织中各岗位的要求，特别是影响企业战略的关键岗位。通过建立关键岗位的胜任力模型，企业能更清晰地明确岗位对员工素质的要求。通过比较分析岗位要求与员工现状素质之间的差距，就能了解每个员工的培训需求，从而有针对性地对员工进行培训，培训效果落到实处。
企业的培训来源于企业战略对每个员工个体的要求，这样的培训与企业未来的发展结合紧密。员工通过对比岗位胜任力模型，了解自身与岗位要求的差距，可以主动地为自我职业发展制定培训计划，激发了员工培训积极性，提升了企业的培训效果。
培训计划和实施
由于企业培训对象是成年人，其学习方式不同于青少年，他们在学习中会用已有的知识和经验去与新知识进行对比，对能明显提高的课程感兴趣，对按部就班的讲授没兴趣。因此，在成人教育培训设计中，要充分考虑成人学习习惯，设计灵活多样的培训方式。如网络自学、现场示范学习、外出专业学习、竞赛学习等。
基于胜任力模型的培训是针对性培训，因此在课程设计上针对不同岗位、专业进行合理配置。首先要满足公司战略发展的最迫切需要，员工通过课程学习可以迅速提升个人基本素质，改善工作绩效。其次课程设置要兼顾员工个人发展需要，为员工个人职业生涯发展服务，激发员工培训热情。
培训师的讲课水平是提升培训效果的关键因素之一，选择合适的培训师很重要。目前国内有许多专业培训机构，其培训课程也很多。一些企业盲目跟风，看到别的企业培训这门课，就组织员工培训这门课，往往收不到预期的效果。每个企业部有自身的特点，培训一定要注重自身的特点，并根据自身特点设计培训内容。企业应多注重内部师资的培养，自己的员工更了解自己的企业，培训也会更有针对性。同时，企业要对外部培训资源精挑细选，与培训师充分沟通，使培训内容更贴近企业实际。当然在沟通中要使培训师明确培训一定要符合企业发展战略的要求。
培训在实施中会出现这样那样的问题，因此会不断调整培训计划。但是不管如何调整，都应注意培训不能偏离最初的目标，因为这些目标的实现是为企业战略发展服务的。培训评估
企业培训是否有效，是否达到既定目标，需要培训后进行测试和评估，这也是为下一步培训工作提供需求，是制定下一步培训的依据，并形成了完整的培训循环。评估的实施将有助于改进培训项目，使培训更符合企业战略发展的需要。
目前培训评估的方法有很多，但应用最多的是D·L·柯克帕特里克四级评估法。该方法通过对反映、学习、行为和结果四个层次的评估，来了解受训人员的培训收获，以及培训对其工作行为的改变、绩效提升的效果。不同级别不同岗位的培训可以采用不同级别的评估。一般来说，对重要岗位的公司级培训要进行三级以上的评估，这样才能充分了解该培训项目的培训效果，明确培训中的问题，改进下一步培训方式法，使培训实现最大成本效益。