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摘 要：人力资源管理是现代企业发展的重要环节，本文对人力资源及以人为本的定义作了解释，分析了现代人力资源管理中以人为本的基本内涵以及如何实现以人为本的人力资源管理的途径做了分析，强调企业要用以人为本的思想指导其人力资源管理实践。
关键词：以人为本；人力资源管理；员工
企业内的人才资源是企业发展的决定因素，目标的设计与规划、任何产品的设计、生产、销售和售后服务、技术与研发的提升与进步、以及资源的配置和应用等所有的经营活动都是靠人来运作和筹划的，因此，企业间竞争归根到底是人才的竞争。企业对人才的识别、任用、激励和培训就应该本着以人为本的原则去设计。
1.以人为本人力资源管理理论
所谓以人为本的人力资源管理，是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主，以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程［1］。通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。
从本原上来讲，以人为本的思想根源于人本主义。人本主义强调人的价值和尊严，认为人居于主导地位，是一种能够推动物质资源的能动性资源。从严格意义上讲， 以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。其主要观点有：
第一、职工是企业的主体，而非客体。企业管理既是对人的管理，也是为人的管理，企业经营的目的决不是单纯商品的生产，而是为包括企业职工在内的人的发展而服务的。
第二、有效管理的关键是职工参与。影响企业发展的因素归纳起来无非是天时、地利、人和。其中“人和”最为宝贵。有了“人和”才能去争取和利用“天时”(客观环境和机遇)有了“人和”才有可能去逐步完善和充分发挥“地利”(本企业的资源优势)。
第三，服务于人是管理的根本目的。以人为本的管理是以人为中心、是为人服务的、是为了实现人的发展［2］。总之，尊重人、依靠人、发展人和为了人就是现代人力资源管理理念中人本原理的基本内容和要求。
2. 以人为本的人力资源管理的基本内涵
对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥•佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定：未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。做到开发使用和保养培育有机结合，促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。
2.1 加强培训，提高员工就业能力
传统的企业观把人作为一种资源，这种资源也遵循同其他资源一样的供求规律，从市场上获得。传统的企业用人理念只是简单地强制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能从根本上提高企业效率［3］。人力资源管理应该彻底转变观念，对员工不应只是简单地使用，而是要加强培养，促进员工全面发展。
加强培训对员工自身而言，有着非常重要的意义。第一，它是员工追求发展的客观需要。越来越多的人在择业时看重的不仅是较高的待遇，而是更加注重自身才能的发挥和价值的实现。企业培训可以满足员工追求发展的需要，还能培养个人与企业休戚与共的情感，提高对企业的忠诚度。第二，它是提高员工可持续发展能力的必然要求。知识经济时代，对企业员工素质也提出了更高要求，需要员工必须经常学习、不断提高。通过培训，能提高职工队伍的综合素质，能够增强其参与企业管理的能力。
2.2 注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义
职业发展是指“个体通过一系列的职业阶段取得进步的过程，而每一阶段都由一系列独特的问题、主题和任务构成”。为员工构建职业发展途径，协助员工解决发展问题，已经成为企业的重要责任，以人为本的人力资源管理应当担负起这样的责任。为此：
一要指导员工制定职业发展计划。企业帮助员工制定发展计划，不仅可以使员工的发展计划与企业目标相协调，增强员工的“主人翁”感，而且还有利于员工明确未来的奋斗目标，并积极创造条件，实现目标，更为重要的是，能够促进企业与员工之间的相互了解［4］。二要为员工建立多种职业发展路径。通过以上两个方面的努力，企业不但能够解决员工与工作的配合关系，用人与育人的关系，而且有利于在员工和企业之间建立利益共同体关系。为员工实现工作意义和人生意义的高度和谐奠定基础。
3. 以人为本的人力资源管理实施策略
3.1 构建合理的用人制度
促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的终极价值目标，为了实现这一目标，合理使用人是着力点。合理使用人主要包括如下四个方面：
3.1.1 合理分工
分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤”。分工避免了资源浪费，节约了投人，扩大了产出，有利于提高经济效益。现代管理学、经济学的研究成果一再证明，过度的分工虽然有利于经济效率的提高，却会使工作人员的能力片面发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。要促进员工的全面发展，就要针对劳动分工所产生的不良后果，采取工作轮换制、工作扩大化、工作丰富化等方式，设法使员工的工作丰富多彩，让员工在劳动过程中不仅创造出物质财富，而且也能够获得某种愉快，并在劳动过程中尽可能的得到全面发展。
3.1.2 适当的能岗配置
从员工个人能力和岗位责任的结合过程来看，往往存在三种典型的现象：“大材小用”、“小材大用”、“能岗匹配”。“大材小用”会使员工失去显露才华的机会，产生怀才不遇之感。“小才大用”会使员工一方面无法保质保量地完成工作，另一方面可能产生极度的紧张或压力，逐步丧失自信，甚至对工作产生厌恶感。“能岗匹配”是员工与其岗位之间达到的最佳适应，是指员工的能力与工作岗位的要求基本相当。以人为本的人力资源管理，要尽量保证员工与其工作岗位之间的合理匹配，由此实现人尽其才，岗尽其用。
3.1.3 重视工作环境的改善
工作环境是指影响和制约员工工作效能和主动性、积极性及创造性发挥的直接情况和条件。合理使用人必须重视环境因素的作用和影响。首先要培育和谐的人际关系，合作友善、团结友爱、平等公正的和谐的人际关系，不但有利于员工工作效率的提高，而且有利于员工身心的健康发展［5］。其次要设置合理的人机作业系统。人机作业系统必须考虑人对于技术和工艺的优先地位。最后要创造良好的物理环境，工作场所环境的安排布置要从最有利于员工的身心健康出发，为员工创造一个舒适、文明的劳动环境。
3.1.4 保障员工的安全与健康
安全与健康是人的最基本的不可替代的需要，员工的全面发展必须以生命的健康与安全为基础，因此,以人为本的人力资源管理应当根据职业安全健康管理体系，质量管理体系和环境管理体系等规范要求来制定和完善适合企业自身特点的安全、健康管理制度，保障员工的安全［6］。
3.2 重视人力资源的价值
从人本视角来看，人力资源的有效管理，其中最明显的标志是在企业的战略规划、市场策略、产品开发、技术革新、组织发展等一系列经营管理活动中越来越重视人力资源价值的体现。
（1）人尽其职，科学选聘。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立企业内部动态选聘机制，与工作绩效评价、岗位竞争有机结合起来。
（2）尊重员工，柔性管理。尊重员工表现在尊重员工的价值观，只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中去。
（3）培训员工，人文关怀。培训员工是实现以人为本管理的关键环节，真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点［7］。
3.3 建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献所付给相应的报酬，薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
(1) 必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的，但是有一点是相同的，即最基本的物质需求。古人云“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”，因此，企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，强化长期激励，重点稳定各类优秀人才和优秀员工。
(2)必须注意精神激励。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式，具体包括：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。
3.4 强化企业人力资源管理，实施人力资源战略
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长。彼得•圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
实施有效的人力资源战略是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员，实施紧缩战略常常导致裁减；实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。
结论：“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则，关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发与管理的根本目的，人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的，企业的人力资源管理有必要重视以人为本。
参考文献:
［1］谢成.以人为本的人力资源管理模式探讨［J］.管理世界，2008（3）
［2］薛红艳.构建以人为本的人力资源管理模式［J］.经济技术协作信息，2008（6）
［3］洪忠建.构建以人为本的人力资源管理模式［J］.学术论坛，2008（16）
［4］杜燕.浅谈以人为本的人力资源管理［J］.人力资源，2008（12）
［5］聂玉.试论以人为本的人力资源管理［J］.科学与技术前沿，2008（6）
［6］张晓超.人本视角下的企业人力资源管理［J］.现代商业，2008（7）
［7］巨有晗.人本管理与薪酬激励［J］.人力资源，2009（8）
（作者通讯地址：新疆大学经济与管理学院新疆830047）
关键词：以人为本；人力资源管理；员工
企业内的人才资源是企业发展的决定因素，目标的设计与规划、任何产品的设计、生产、销售和售后服务、技术与研发的提升与进步、以及资源的配置和应用等所有的经营活动都是靠人来运作和筹划的，因此，企业间竞争归根到底是人才的竞争。企业对人才的识别、任用、激励和培训就应该本着以人为本的原则去设计。
1.以人为本人力资源管理理论
所谓以人为本的人力资源管理，是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主，以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程［1］。通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。
从本原上来讲，以人为本的思想根源于人本主义。人本主义强调人的价值和尊严，认为人居于主导地位，是一种能够推动物质资源的能动性资源。从严格意义上讲， 以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。其主要观点有：
第一、职工是企业的主体，而非客体。企业管理既是对人的管理，也是为人的管理，企业经营的目的决不是单纯商品的生产，而是为包括企业职工在内的人的发展而服务的。
第二、有效管理的关键是职工参与。影响企业发展的因素归纳起来无非是天时、地利、人和。其中“人和”最为宝贵。有了“人和”才能去争取和利用“天时”(客观环境和机遇)有了“人和”才有可能去逐步完善和充分发挥“地利”(本企业的资源优势)。
第三，服务于人是管理的根本目的。以人为本的管理是以人为中心、是为人服务的、是为了实现人的发展［2］。总之，尊重人、依靠人、发展人和为了人就是现代人力资源管理理念中人本原理的基本内容和要求。
2. 以人为本的人力资源管理的基本内涵
对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥•佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定：未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。做到开发使用和保养培育有机结合，促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。
2.1 加强培训，提高员工就业能力
传统的企业观把人作为一种资源，这种资源也遵循同其他资源一样的供求规律，从市场上获得。传统的企业用人理念只是简单地强制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能从根本上提高企业效率［3］。人力资源管理应该彻底转变观念，对员工不应只是简单地使用，而是要加强培养，促进员工全面发展。
加强培训对员工自身而言，有着非常重要的意义。第一，它是员工追求发展的客观需要。越来越多的人在择业时看重的不仅是较高的待遇，而是更加注重自身才能的发挥和价值的实现。企业培训可以满足员工追求发展的需要，还能培养个人与企业休戚与共的情感，提高对企业的忠诚度。第二，它是提高员工可持续发展能力的必然要求。知识经济时代，对企业员工素质也提出了更高要求，需要员工必须经常学习、不断提高。通过培训，能提高职工队伍的综合素质，能够增强其参与企业管理的能力。
2.2 注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义
职业发展是指“个体通过一系列的职业阶段取得进步的过程，而每一阶段都由一系列独特的问题、主题和任务构成”。为员工构建职业发展途径，协助员工解决发展问题，已经成为企业的重要责任，以人为本的人力资源管理应当担负起这样的责任。为此：
一要指导员工制定职业发展计划。企业帮助员工制定发展计划，不仅可以使员工的发展计划与企业目标相协调，增强员工的“主人翁”感，而且还有利于员工明确未来的奋斗目标，并积极创造条件，实现目标，更为重要的是，能够促进企业与员工之间的相互了解［4］。二要为员工建立多种职业发展路径。通过以上两个方面的努力，企业不但能够解决员工与工作的配合关系，用人与育人的关系，而且有利于在员工和企业之间建立利益共同体关系。为员工实现工作意义和人生意义的高度和谐奠定基础。
3. 以人为本的人力资源管理实施策略
3.1 构建合理的用人制度
促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的终极价值目标，为了实现这一目标，合理使用人是着力点。合理使用人主要包括如下四个方面：
3.1.1 合理分工
分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤”。分工避免了资源浪费，节约了投人，扩大了产出，有利于提高经济效益。现代管理学、经济学的研究成果一再证明，过度的分工虽然有利于经济效率的提高，却会使工作人员的能力片面发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。要促进员工的全面发展，就要针对劳动分工所产生的不良后果，采取工作轮换制、工作扩大化、工作丰富化等方式，设法使员工的工作丰富多彩，让员工在劳动过程中不仅创造出物质财富，而且也能够获得某种愉快，并在劳动过程中尽可能的得到全面发展。
3.1.2 适当的能岗配置
从员工个人能力和岗位责任的结合过程来看，往往存在三种典型的现象：“大材小用”、“小材大用”、“能岗匹配”。“大材小用”会使员工失去显露才华的机会，产生怀才不遇之感。“小才大用”会使员工一方面无法保质保量地完成工作，另一方面可能产生极度的紧张或压力，逐步丧失自信，甚至对工作产生厌恶感。“能岗匹配”是员工与其岗位之间达到的最佳适应，是指员工的能力与工作岗位的要求基本相当。以人为本的人力资源管理，要尽量保证员工与其工作岗位之间的合理匹配，由此实现人尽其才，岗尽其用。
3.1.3 重视工作环境的改善
工作环境是指影响和制约员工工作效能和主动性、积极性及创造性发挥的直接情况和条件。合理使用人必须重视环境因素的作用和影响。首先要培育和谐的人际关系，合作友善、团结友爱、平等公正的和谐的人际关系，不但有利于员工工作效率的提高，而且有利于员工身心的健康发展［5］。其次要设置合理的人机作业系统。人机作业系统必须考虑人对于技术和工艺的优先地位。最后要创造良好的物理环境，工作场所环境的安排布置要从最有利于员工的身心健康出发，为员工创造一个舒适、文明的劳动环境。
3.1.4 保障员工的安全与健康
安全与健康是人的最基本的不可替代的需要，员工的全面发展必须以生命的健康与安全为基础，因此,以人为本的人力资源管理应当根据职业安全健康管理体系，质量管理体系和环境管理体系等规范要求来制定和完善适合企业自身特点的安全、健康管理制度，保障员工的安全［6］。
3.2 重视人力资源的价值
从人本视角来看，人力资源的有效管理，其中最明显的标志是在企业的战略规划、市场策略、产品开发、技术革新、组织发展等一系列经营管理活动中越来越重视人力资源价值的体现。
（1）人尽其职，科学选聘。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立企业内部动态选聘机制，与工作绩效评价、岗位竞争有机结合起来。
（2）尊重员工，柔性管理。尊重员工表现在尊重员工的价值观，只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中去。
（3）培训员工，人文关怀。培训员工是实现以人为本管理的关键环节，真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点［7］。
3.3 建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献所付给相应的报酬，薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
(1) 必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的，但是有一点是相同的，即最基本的物质需求。古人云“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”，因此，企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，强化长期激励，重点稳定各类优秀人才和优秀员工。
(2)必须注意精神激励。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式，具体包括：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。
3.4 强化企业人力资源管理，实施人力资源战略
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长。彼得•圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
实施有效的人力资源战略是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员，实施紧缩战略常常导致裁减；实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。
结论：“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则，关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发与管理的根本目的，人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的，企业的人力资源管理有必要重视以人为本。
参考文献:
［1］谢成.以人为本的人力资源管理模式探讨［J］.管理世界，2008（3）
［2］薛红艳.构建以人为本的人力资源管理模式［J］.经济技术协作信息，2008（6）
［3］洪忠建.构建以人为本的人力资源管理模式［J］.学术论坛，2008（16）
［4］杜燕.浅谈以人为本的人力资源管理［J］.人力资源，2008（12）
［5］聂玉.试论以人为本的人力资源管理［J］.科学与技术前沿，2008（6）
［6］张晓超.人本视角下的企业人力资源管理［J］.现代商业，2008（7）
［7］巨有晗.人本管理与薪酬激励［J］.人力资源，2009（8）
（作者通讯地址：新疆大学经济与管理学院新疆830047）