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摘 要：受煤炭产业供需影响，煤炭企业面临着急需转型与人才匮乏双重压力，知识型、技术型员工流失严重，为保障煤炭企业健康发展，充分利用薪酬这一激励手段，留住核心人才，激发工作效率，提高劳动生产率，成为煤炭企业发展的关键。本文以新田煤矿为例，分析了新田煤矿原薪酬管理中存在的问题，初步设计并构建了较为完善的全面薪酬激励体系，使企业走向正规化、现代化，为煤炭企业进一步改革与转型作铺垫。
关键词：煤炭企业 全面激励 薪酬管理体系
一、意义
随着企业现代化的不断推进和发展，薪酬管理在企业管理中的作用也日显突出，现代化的薪酬体系不再是简单地对员工报酬的设计，它是公司价值观、文化观的行动方案。科学完善的薪酬体系和薪酬制度能有效激发企业员工的潜力，在吸引人才、留住人才和激励员工方面具有关键的作用，能最大限度地提高企业人力资本的利用率，提升企业的竞争能力。在煤炭企业去产能及市场化改制中，人才大量流失已成为一种通病，国有煤企如何建立起完善的薪酬管理机制，招揽人才留住核心员工，是薪酬管理的首要任务。本文以新田煤矿为例，通过多次变革和优化薪酬激励体系，设计出一种适应公司实际的全面薪酬激励体系，摒弃了效率低下的管理模式，为煤炭企业进一步改革与转型做铺垫。
二、新田煤矿原薪酬机制中存在的不足
1.薪酬要素构成方面，新田煤矿原有的薪酬体系各项要素比重不合理，管理技术人员固定收入比重较高，变动收入比重较低，欠缺有效的激励要素，岗位操作工按出勤分配，大锅饭现象严重。
2.工资挂钩原则方面，薪酬收入的等级标准划分不够合理，岗位工资和绩效工资等现金收入主要与行政级别挂钩，而非岗位技能、所体现的价值、所需专业重要度和能力，核心岗位人员的薪酬不具有竞争力，关键技术岗位人才流失严重。
3.变动收入分配方面，在变动收入中，缺乏以业绩和效率为导向的考核分配机制，绩效分配与员工的业绩表现没有紧密联系，导致员工缺乏工作热情，效率低下，人浮于事。
三、全面激励薪酬体系设计-以新田煤矿为例
1.薪酬体系设计理论基础——全面激励理论。单一的激励机制难以满足不同员工的不同需求，达不到对员工最优的激励效果，全面激励是一种复杂的多样化激励措施，从物质激励、精神激励多层次着手，全方位的对员工进行激励，提高其工作满意度，激发员工的工作积极性，提高劳动效率，促进企业战略目标和经营规划的全面完成。
2.薪酬构成设计。
2.1现金收入。现金收入是薪酬激励最直接的部分，分为固定收入和浮动收入两部分。其中固定收入包括岗位工资、津补贴、特殊工资等。（1）岗位工资即员工基本工资，是计算员工加班工资、有资假期等工资的依据，每个岗级按承担管理技术职能类别、职责大小设定薪档。（2）津补贴由岗位技术津贴、年功工资和各种政策性津补贴三部分组成。（3）特殊工资包括加班工资、各种有资假期工资、脱产学习工资、员工因工负伤工资、待岗、内退工资等。
现金收入中的浮动收入分为效益工资、单项奖励两部分。（1）效益工资由效益工资基数、岗位绩效贡献系数、单位效益系数及个人考核绩效系数四部分构成。（2）单项奖励是工资收入的一个重要组成部分，对企业的经济效益起到了较大的推动作用，包括有：生产奖励、安全奖、瓦斯治理奖、科技奖励、管理创新奖励、先进奖励、年终奖等。
2.2福利。员工福利作为员工报酬的一部分，从构成上来说可分成三类：（1）保障性福利，及时为员工缴纳各项社会保险及住房公积金，激励作用不大，依赖性强。（2）选择性福利，在经营费用中单独列支的提供给职工可供选择的福利项目，增加员工的选择余地与满意度，激励作用也会增强，包括带薪假、补贴、节日慰问、娱乐健身设施、季度福利、工作餐等。（3）成就性福利，为一定级别的员工提供免费住房、专车接送、高级办公条件、培训等，往往是地位和职位的象征，对其成就的认可，通过成就性福利能让其满足成就感。
2.3组织激励。组织激励即员工个人成长前景和职业生涯规划，企业为了实现长远发展目标，需要培养适应企业长远发展的关键人才，与企业共同成长与发展，关键员工才能更好的服务于企业。新田煤矿建立和推行竞聘、选聘上岗和岗位任期制，任期届满再实行竞聘和选举，畅通干部晋升机制、能上能下，从而实现优胜劣汰。对竞聘、选聘落选者，达到内部退养、调研协理条件的，及时进行处理；达不到条件的进入内部人力资源市场进行二次培训就业。该激励制度打破了传统国有企业“论资排辈”、“干部能上不能下”的弊病，迎合了知识性关键员工高层次的需要，充分激发关键员工的主观能动性，增添企业活力。
3.薪酬核算体系。管理技术类员工与操作岗位工计酬核算方式有着差异，管理技术类员工现金激励较为稳定，工资差别不是很大，因此更注重福利激励和组织激励，而操作岗位工注重现金激励，因此，在设计薪酬核算体系时，需要设计不同的计酬方式。管理技术人员工资结算方式：薪酬总额=岗位工资+效益工资+各项津补贴+特殊工资+单项奖励。操作岗位工工资结算方式：操作岗位工更注重现金收人，现金收人激励作用会更强，采用内部市场化结算方式，将员工岗位工资和绩效工资全部纳入市场化核算。根据公司下达生产计划、任务完成情况、内部市场单价、区队产生的支出，综合计算市场化工资总额，市场化工资总额实行二次切块挂钩考核，动态管理。
4.薪酬激励体系调整机制。（1）薪酬调查测评机制。主要调查内容是全社会整体工资水平，国内同地区同行业工资水平差异等，建立动态薪酬调查数据库，定期统计数据库数据，测算出对应职位薪酬变化趋势，薪酬调查要求科学严谨，确保数据真实性，在每年度初期对上年薪酬水平进行测评，修改制定本年度方案。（2）薪酬体系调整制度。为了保证薪酬体系符合企业发展的实际，设立薪酬管理委员会，建立定期调整制度，目前职工薪酬实行年度调整，以适应国家经济发展水平，物价变动等。
四、结语
随着国有煤炭企业的不断改革与发展，全面薪酬激励机制已被广泛应用，并且随着煤炭行业日益激烈的市场竞争，企业越来越重视对核心人才的保留和吸引，这要求企业具备科学的、系统的、全方位的薪酬激励体系，必须综合物质方面和精神方面形成多层次的激励手段，对员工的整体激励效果较为显著，对企业提高劳动生产率及创造经营效益有着重要作用。
参考文献：
[1]王丽亚.煤矿企业薪酬管理方法探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊）. 2016（11）.
[2]李仲篪.现代企業管理中的员工激励问题研究[J].第十一届全国企业信息化与工业工程学术会议论文集.2007.
[3]张月玲，臧运青.国有煤炭企业一线员工效率薪酬设计[J].科技创业月刊. 2007（05）.
[4]房爱兵.浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题及对策[J].企业导报.2009（03）.
关键词：煤炭企业 全面激励 薪酬管理体系
一、意义
随着企业现代化的不断推进和发展，薪酬管理在企业管理中的作用也日显突出，现代化的薪酬体系不再是简单地对员工报酬的设计，它是公司价值观、文化观的行动方案。科学完善的薪酬体系和薪酬制度能有效激发企业员工的潜力，在吸引人才、留住人才和激励员工方面具有关键的作用，能最大限度地提高企业人力资本的利用率，提升企业的竞争能力。在煤炭企业去产能及市场化改制中，人才大量流失已成为一种通病，国有煤企如何建立起完善的薪酬管理机制，招揽人才留住核心员工，是薪酬管理的首要任务。本文以新田煤矿为例，通过多次变革和优化薪酬激励体系，设计出一种适应公司实际的全面薪酬激励体系，摒弃了效率低下的管理模式，为煤炭企业进一步改革与转型做铺垫。
二、新田煤矿原薪酬机制中存在的不足
1.薪酬要素构成方面，新田煤矿原有的薪酬体系各项要素比重不合理，管理技术人员固定收入比重较高，变动收入比重较低，欠缺有效的激励要素，岗位操作工按出勤分配，大锅饭现象严重。
2.工资挂钩原则方面，薪酬收入的等级标准划分不够合理，岗位工资和绩效工资等现金收入主要与行政级别挂钩，而非岗位技能、所体现的价值、所需专业重要度和能力，核心岗位人员的薪酬不具有竞争力，关键技术岗位人才流失严重。
3.变动收入分配方面，在变动收入中，缺乏以业绩和效率为导向的考核分配机制，绩效分配与员工的业绩表现没有紧密联系，导致员工缺乏工作热情，效率低下，人浮于事。
三、全面激励薪酬体系设计-以新田煤矿为例
1.薪酬体系设计理论基础——全面激励理论。单一的激励机制难以满足不同员工的不同需求，达不到对员工最优的激励效果，全面激励是一种复杂的多样化激励措施，从物质激励、精神激励多层次着手，全方位的对员工进行激励，提高其工作满意度，激发员工的工作积极性，提高劳动效率，促进企业战略目标和经营规划的全面完成。
2.薪酬构成设计。
2.1现金收入。现金收入是薪酬激励最直接的部分，分为固定收入和浮动收入两部分。其中固定收入包括岗位工资、津补贴、特殊工资等。（1）岗位工资即员工基本工资，是计算员工加班工资、有资假期等工资的依据，每个岗级按承担管理技术职能类别、职责大小设定薪档。（2）津补贴由岗位技术津贴、年功工资和各种政策性津补贴三部分组成。（3）特殊工资包括加班工资、各种有资假期工资、脱产学习工资、员工因工负伤工资、待岗、内退工资等。
现金收入中的浮动收入分为效益工资、单项奖励两部分。（1）效益工资由效益工资基数、岗位绩效贡献系数、单位效益系数及个人考核绩效系数四部分构成。（2）单项奖励是工资收入的一个重要组成部分，对企业的经济效益起到了较大的推动作用，包括有：生产奖励、安全奖、瓦斯治理奖、科技奖励、管理创新奖励、先进奖励、年终奖等。
2.2福利。员工福利作为员工报酬的一部分，从构成上来说可分成三类：（1）保障性福利，及时为员工缴纳各项社会保险及住房公积金，激励作用不大，依赖性强。（2）选择性福利，在经营费用中单独列支的提供给职工可供选择的福利项目，增加员工的选择余地与满意度，激励作用也会增强，包括带薪假、补贴、节日慰问、娱乐健身设施、季度福利、工作餐等。（3）成就性福利，为一定级别的员工提供免费住房、专车接送、高级办公条件、培训等，往往是地位和职位的象征，对其成就的认可，通过成就性福利能让其满足成就感。
2.3组织激励。组织激励即员工个人成长前景和职业生涯规划，企业为了实现长远发展目标，需要培养适应企业长远发展的关键人才，与企业共同成长与发展，关键员工才能更好的服务于企业。新田煤矿建立和推行竞聘、选聘上岗和岗位任期制，任期届满再实行竞聘和选举，畅通干部晋升机制、能上能下，从而实现优胜劣汰。对竞聘、选聘落选者，达到内部退养、调研协理条件的，及时进行处理；达不到条件的进入内部人力资源市场进行二次培训就业。该激励制度打破了传统国有企业“论资排辈”、“干部能上不能下”的弊病，迎合了知识性关键员工高层次的需要，充分激发关键员工的主观能动性，增添企业活力。
3.薪酬核算体系。管理技术类员工与操作岗位工计酬核算方式有着差异，管理技术类员工现金激励较为稳定，工资差别不是很大，因此更注重福利激励和组织激励，而操作岗位工注重现金激励，因此，在设计薪酬核算体系时，需要设计不同的计酬方式。管理技术人员工资结算方式：薪酬总额=岗位工资+效益工资+各项津补贴+特殊工资+单项奖励。操作岗位工工资结算方式：操作岗位工更注重现金收人，现金收人激励作用会更强，采用内部市场化结算方式，将员工岗位工资和绩效工资全部纳入市场化核算。根据公司下达生产计划、任务完成情况、内部市场单价、区队产生的支出，综合计算市场化工资总额，市场化工资总额实行二次切块挂钩考核，动态管理。
4.薪酬激励体系调整机制。（1）薪酬调查测评机制。主要调查内容是全社会整体工资水平，国内同地区同行业工资水平差异等，建立动态薪酬调查数据库，定期统计数据库数据，测算出对应职位薪酬变化趋势，薪酬调查要求科学严谨，确保数据真实性，在每年度初期对上年薪酬水平进行测评，修改制定本年度方案。（2）薪酬体系调整制度。为了保证薪酬体系符合企业发展的实际，设立薪酬管理委员会，建立定期调整制度，目前职工薪酬实行年度调整，以适应国家经济发展水平，物价变动等。
四、结语
随着国有煤炭企业的不断改革与发展，全面薪酬激励机制已被广泛应用，并且随着煤炭行业日益激烈的市场竞争，企业越来越重视对核心人才的保留和吸引，这要求企业具备科学的、系统的、全方位的薪酬激励体系，必须综合物质方面和精神方面形成多层次的激励手段，对员工的整体激励效果较为显著，对企业提高劳动生产率及创造经营效益有着重要作用。
参考文献：
[1]王丽亚.煤矿企业薪酬管理方法探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊）. 2016（11）.
[2]李仲篪.现代企業管理中的员工激励问题研究[J].第十一届全国企业信息化与工业工程学术会议论文集.2007.
[3]张月玲，臧运青.国有煤炭企业一线员工效率薪酬设计[J].科技创业月刊. 2007（05）.
[4]房爱兵.浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题及对策[J].企业导报.2009（03）.