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摘 要：随着国民经济的快速发展，现代化信息技术的不断进步，我国高校逐步加快扩招速度，并开始从精英教育进入大众教育阶段，与此同时，高校间的竞争也日趋激励，各个高校通过对师资队伍与结构展开优化，并以此来适应现代化教育发展的新要求。如何才能招聘到高素质的教师，创建一支高教育水平的师资队伍，已成为大多数高校亟需要解决的难题之一。以下主要是对高校教师招聘的现状与存在的问题展开研究与探讨，并对其相对的解决对策进行了合理化的分析和阐述。
关键词：教师招聘 存在问题 对策
一、引言
高校的发展其实质就是人才的竞争，而一支高素质的教师队伍就是高校发展战略的重要组成要素。然而，现阶段，高校教师在招聘程序确定、招聘标准与招聘决策等多方面都存在着许多问题，以下主要是针对我国高校教师在招聘过程中存在的问题，提出的解决措施，其主要目的就是为高校师资队伍的建设提供参考依据。
二、高校教师招聘的现状
目前阶段，我国高校教师招聘的现状主要表现在以下几个方面：第一，政府部门对高校教师招聘岗位的审批流程极为复杂、繁琐，其涉及到的部门非常多，且审批周期长；不仅如此，在招聘过程中，高校自主的权利虽然再逐渐增加，但相关主管部门的权利还是比较集中；第二，对教师职业知识的考核存在着局限，现在高校都是选择以综合基础知识作为笔试内容，而对不同学科教师的整体知识结构与专业素养缺少一个行之有效的考核方法。尽管面试或试讲环节在语言表达、逻辑思维、专业素养等方面做了规定，但还是会受到多种因素的干扰，比如时间不对称等。第三，虽然招聘信息是面向社会发布的，但应聘者超过一半以上都是本地高校毕业生或者是内地毕业生，可想而知，学缘结构极为单一；第四，考核时间太过于集中，应聘者对公告时间的采集还存在着时间差；除此之外，招考成绩是决定招聘者是否录用的唯一标准，可用人單位却和应聘者缺乏沟通。
三、高校教师招聘存在的主要问题
1.教师招聘程序的不规范。尽管高校教师招聘与单位人才招聘的侧重点存在着差别，但其招聘流程却是一致的，比如发布招聘信息、简历甄选、试讲（面试）、录用与评估等几个环节。可在高校招聘领域，因为引入人力资源招聘理论的时间比较晚，而且还在实践操作过程中出现了许多问题，最为严重的就是流程不规范问题。具体表现在两个方面：其一，在人员甄选环节，依照人力资源招聘理论，可知资格审查、心理测试与笔试等，然而许多高校在招聘过程中，却过于关注资格审查与试讲（面试），忽视心理测试；其二，在教师招聘评估方面，所谓的招聘评估只不过是一个总结过程，主要是对招聘环节出现的问题进行总结，在吸取经验教训的前提下，为以后开展招聘活动提供参考。但是，在实际招聘过程中，却忽视了招聘本身存在的价值，致使招聘效率低下。
2.招聘渠道比较单一。我国高校教师招聘的主要渠道就是在网上分布招聘信息后，就很少出现其他招聘渠道，哪怕是分布信息后，也只是守株待兔等应聘者主动来应聘，以至于在时间上就出现滞后，导致招聘渠道极为单一。另外，教师招聘还是将内部招聘形式作为主要的，致使出现近亲繁殖现象。
3.教师选拔制度的不合理。在高校教师招聘过程中，会出现一种重视人才学历与职称，却忽视教学科研能力的现象，这表明人才考核标准缺乏合理性与科学性。且部分高校为优化人才结构，明确规定应聘者只要学历越高，其考核标准就会越低，不管专业是否对口，只要是高学历者都放宽条件。长时间下去，只会影响到学校教师的整体素质，甚至还有可能会影响到学校的教学科研水平。
四、解决高校教师招聘问题的对策
1.根据学校总体发展战略来招聘教师。高校发展战略是指一个高校在发展过程中，所制定的总体发展目标。通常情况下，都是建立在学校发展现状基础上的文件。所以说，高校在进行教师招聘的过程中，必须要依照教师总体发展战略，充分考虑高校内外环境和教育发展形势的变化，确定其总体战略规划定位，其主要包括学校发展规模、服务方向、培养规划。
2.根据高校人力资源现状做好教师需求预测与分析。为做好高校人力资源总体规划，就需要对高校现有的人力资源状况展开调查，即现有教师的数量、年龄结构、专业分布、工作经历和学历职称层次等，并根据学校总体发展战略，对学校人力资源总体需求进行预测，并对两者之间的存在差距展开分析，充分考虑人才市场的行情变化，结合学校具体的专业和学科发展需求，明确学校的人才结构，搞好人力资源需求预测，并依次作为主要依据，做好学校人力资源规划。
3.重视高校人才聘后评估。高校在确定人力资源需求后，就可建立一个求职者人才库，通过人才招聘渠道，有计划的教师招聘工作，当然，为增加招聘过程的有效性，会尽可能采取多专业集中招聘的方式，从学校内外部统一进行招聘。这样不仅可以提高招聘的效率，还可避免出现近亲繁殖现象。等到招聘结束以后，就必须要开展聘后评估工作，一方面是为对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面是为对招聘的成本收益展开分析，其主要评估标准有教师录用比、应聘比率、招聘完成率等。
五、结语
综上所述，高校教师的招聘应当结合学校发展的实际情况，在总体发展战略目标中，进行科学定位，并依照学科的特色与分布情况来具体落实。所以，每个学校在进行教师招聘时，就需要严格规范招聘流程，不断拓宽招聘渠道，并制定出合理选拔标准，以此来提高教师的招聘效率，进而可以为高校的发展提供人才，最终实现我国教育事业的可持续发展。
参考文献：
[1]向江慧，龚利芬. 我国高校教师队伍现状的问题及对策研究[J]. 科协论坛（下半月），2011（05）：155-156.
[2]白杨. 我国高校教师招聘的现状和存在的问题[J]. 辽宁广播电视大学学报，2011（02）：12-13.
[3]戴瑞亮. 高校教师教学评价体系的现状、问题及对策[J]. 黑龙江高教研究，2010（07）：100-102.
[4]蔡环宇，饶华. 高校教师培训的现状、问题及对策分析[J]. 科教文汇（下旬刊），2012（07）：6+8.
[5]胡婷. 新疆高校教师招聘管理中的问题与对策[J]. 人力资源管理，2013（11）：152-153.
关键词：教师招聘 存在问题 对策
一、引言
高校的发展其实质就是人才的竞争，而一支高素质的教师队伍就是高校发展战略的重要组成要素。然而，现阶段，高校教师在招聘程序确定、招聘标准与招聘决策等多方面都存在着许多问题，以下主要是针对我国高校教师在招聘过程中存在的问题，提出的解决措施，其主要目的就是为高校师资队伍的建设提供参考依据。
二、高校教师招聘的现状
目前阶段，我国高校教师招聘的现状主要表现在以下几个方面：第一，政府部门对高校教师招聘岗位的审批流程极为复杂、繁琐，其涉及到的部门非常多，且审批周期长；不仅如此，在招聘过程中，高校自主的权利虽然再逐渐增加，但相关主管部门的权利还是比较集中；第二，对教师职业知识的考核存在着局限，现在高校都是选择以综合基础知识作为笔试内容，而对不同学科教师的整体知识结构与专业素养缺少一个行之有效的考核方法。尽管面试或试讲环节在语言表达、逻辑思维、专业素养等方面做了规定，但还是会受到多种因素的干扰，比如时间不对称等。第三，虽然招聘信息是面向社会发布的，但应聘者超过一半以上都是本地高校毕业生或者是内地毕业生，可想而知，学缘结构极为单一；第四，考核时间太过于集中，应聘者对公告时间的采集还存在着时间差；除此之外，招考成绩是决定招聘者是否录用的唯一标准，可用人單位却和应聘者缺乏沟通。
三、高校教师招聘存在的主要问题
1.教师招聘程序的不规范。尽管高校教师招聘与单位人才招聘的侧重点存在着差别，但其招聘流程却是一致的，比如发布招聘信息、简历甄选、试讲（面试）、录用与评估等几个环节。可在高校招聘领域，因为引入人力资源招聘理论的时间比较晚，而且还在实践操作过程中出现了许多问题，最为严重的就是流程不规范问题。具体表现在两个方面：其一，在人员甄选环节，依照人力资源招聘理论，可知资格审查、心理测试与笔试等，然而许多高校在招聘过程中，却过于关注资格审查与试讲（面试），忽视心理测试；其二，在教师招聘评估方面，所谓的招聘评估只不过是一个总结过程，主要是对招聘环节出现的问题进行总结，在吸取经验教训的前提下，为以后开展招聘活动提供参考。但是，在实际招聘过程中，却忽视了招聘本身存在的价值，致使招聘效率低下。
2.招聘渠道比较单一。我国高校教师招聘的主要渠道就是在网上分布招聘信息后，就很少出现其他招聘渠道，哪怕是分布信息后，也只是守株待兔等应聘者主动来应聘，以至于在时间上就出现滞后，导致招聘渠道极为单一。另外，教师招聘还是将内部招聘形式作为主要的，致使出现近亲繁殖现象。
3.教师选拔制度的不合理。在高校教师招聘过程中，会出现一种重视人才学历与职称，却忽视教学科研能力的现象，这表明人才考核标准缺乏合理性与科学性。且部分高校为优化人才结构，明确规定应聘者只要学历越高，其考核标准就会越低，不管专业是否对口，只要是高学历者都放宽条件。长时间下去，只会影响到学校教师的整体素质，甚至还有可能会影响到学校的教学科研水平。
四、解决高校教师招聘问题的对策
1.根据学校总体发展战略来招聘教师。高校发展战略是指一个高校在发展过程中，所制定的总体发展目标。通常情况下，都是建立在学校发展现状基础上的文件。所以说，高校在进行教师招聘的过程中，必须要依照教师总体发展战略，充分考虑高校内外环境和教育发展形势的变化，确定其总体战略规划定位，其主要包括学校发展规模、服务方向、培养规划。
2.根据高校人力资源现状做好教师需求预测与分析。为做好高校人力资源总体规划，就需要对高校现有的人力资源状况展开调查，即现有教师的数量、年龄结构、专业分布、工作经历和学历职称层次等，并根据学校总体发展战略，对学校人力资源总体需求进行预测，并对两者之间的存在差距展开分析，充分考虑人才市场的行情变化，结合学校具体的专业和学科发展需求，明确学校的人才结构，搞好人力资源需求预测，并依次作为主要依据，做好学校人力资源规划。
3.重视高校人才聘后评估。高校在确定人力资源需求后，就可建立一个求职者人才库，通过人才招聘渠道，有计划的教师招聘工作，当然，为增加招聘过程的有效性，会尽可能采取多专业集中招聘的方式，从学校内外部统一进行招聘。这样不仅可以提高招聘的效率，还可避免出现近亲繁殖现象。等到招聘结束以后，就必须要开展聘后评估工作，一方面是为对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面是为对招聘的成本收益展开分析，其主要评估标准有教师录用比、应聘比率、招聘完成率等。
五、结语
综上所述，高校教师的招聘应当结合学校发展的实际情况，在总体发展战略目标中，进行科学定位，并依照学科的特色与分布情况来具体落实。所以，每个学校在进行教师招聘时，就需要严格规范招聘流程，不断拓宽招聘渠道，并制定出合理选拔标准，以此来提高教师的招聘效率，进而可以为高校的发展提供人才，最终实现我国教育事业的可持续发展。
参考文献：
[1]向江慧，龚利芬. 我国高校教师队伍现状的问题及对策研究[J]. 科协论坛（下半月），2011（05）：155-156.
[2]白杨. 我国高校教师招聘的现状和存在的问题[J]. 辽宁广播电视大学学报，2011（02）：12-13.
[3]戴瑞亮. 高校教师教学评价体系的现状、问题及对策[J]. 黑龙江高教研究，2010（07）：100-102.
[4]蔡环宇，饶华. 高校教师培训的现状、问题及对策分析[J]. 科教文汇（下旬刊），2012（07）：6+8.
[5]胡婷. 新疆高校教师招聘管理中的问题与对策[J]. 人力资源管理，2013（11）：152-153.