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摘要：本文从高职校企合作存在文化冲突问题需要解决的现象出发，分析界定了这种冲突属于组织合作文化冲突；引用说明了文化冲突的四种关系；建立了校企合作形式——文化冲突范围二维系，并借助该工具分析了四个层次文化冲突的原因；给出了七个方面的文化融合策略。
关键词：组织文化；高职；校企合作；文化融合
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）04-0021-04
收稿日期：2015-03-10
作者简介：方强（1960-），男，广州科技贸易职业学院副院长，硕士研究生，研究方向：公共管理。（广东 广州/511442）
基金项目：本文系广东省教育科学“十二五”规划项目“校企深度合作的文化渗透与融合研究”（项目编号：2010TJK184）部分研究成果。 一、问题产生的背景
教育部2011 年下发的两个重要文件：《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》和《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中，要求“研究借鉴优秀企业文化，培育具有职业学校特点的校园文化”，实现“优秀工业文化进校园、优秀企业文化进课堂”，提出了职业院校校园文化建设融入优秀企业文化、工业文化的思路。
校企合作是高职教育的基本办学理念。校企合作效果将直接影响职业人才的培养水平和培养质量。校企合作中的文化融合的程度，将直接影响校企合作的效果，尤其是对校企合作的长效产生深远影响。在高职院校广泛开展校企合作的背景下，文化融合问题日显突出，如何化解文化冲突，臻于文化融合，是解决校企合作机制问题之后的又一重大问题。
高职院校组织文化和企业组织文化都是从属于社会主流文化的一种亚文化，都是一种以人为中心的组织文化。高职校企合作文化的冲突与融合问题是合作组织中的文化关系问题。有关于组织合作文化问题的理论研究多有报道，本文将从组织合作文化关系的理论与实践出发，探讨解决高职院校校企合作文化冲突与融合问题。
二、文化冲突的原因分析
（一）合作组织间的文化关系
1.组织文化
有关组织文化的内涵研究很多，组织文化是指一个组织由其共有的价值观、仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。可以观察到的人员行为规律、工作的团体规范、组织信奉的主要价值、指导组织决策的哲学观念等等。其核心是组织成员形成共识的价值观及其对应的习惯。组织在运行过程中必然形成独有文化，但不一定都是优良文化，往往也包含自然养成的糟粕文化。好的组织文化对于统一员工观念， 砥砺员工意志， 启迪员工智慧， 凝聚员工力量， 协调员工行为具有十分重要的作用， 它是一个组织核心竞争力的重要组成部分。
一般情况，每个组织都会在运行中形成自己的个性文化，且这种“组织文化”不容易被改变；因为改变“组织文化”，等于改变众人的“价值观”和“习惯”。这也是组织合作产生文化冲突的根本原因。
2.校企合作的文化问题范畴
校企合作文化问题的范畴是组织间文化问题，即组织合作的文化问题。尽管校企两种文化具有某种程度的一致性，但高职院校一般为公益性非营利性组织，企业是营利性经济组织，两种文化的差异性还是明显的。这是校企合作的文化冲突通常强于企业间合作的主要原因。
3.校企合作间文化关系
高职院校与企业合作过程中，文化关系可以抽象出四种不同的关系，即“冲突”、“互补”、“渗透”与“融合”关系。所谓冲突是指企业文化与院校文化互相不理解乃至对立指责；融合是指校企双方通过共识“互补”以及彼此优良文化的相互“渗透”塑造出有利于双方合作的优良文化。
这四种关系掺杂在一起形成复合关系状态，但在具体的合作中，乃至合作的不同阶段，通常会以某种关系为主，比如合作初期，冲突明显，“互补”与“渗透”次之；合作后期，主要表现为“融合”关系，但也往往含有一定程度的“冲突”成分。当然，我们希望是从一开始就以文化融合状态为主，以减少“冲突”带来的不利影响。从“冲突”走向“融合”，通常要经过“互补”与“渗透”等自觉与不自觉的组织行为。
4.校企合作牵涉到文化的范围
有关组织文化内容范围的分类很多，采用四层次分类法进行探讨更适合校企合作不同形式对应不同层次内容的特殊性。如此，校企合作的文化内容范围可以分为精神文化、行为文化、制度文化和物质文化四个层次， 其中精神文化是校企合作文化的核心和原点，它决定着行为文化，影响制度文化和物质文化。精神文化是组织所奉行的价值观、经营理念、基本信念等。
（二）文化冲突的二维系与冲突原因分析
高职校企合作的深度不同，对应的合作形式就不同，文化冲突的范围也不同。以校企合作的形式——文化冲突的由浅入深为横轴，可以得到文化冲突的四种范围的纵轴，即从精神文化冲突到精神文化和行为文化两个层次范围的文化冲突，直到四个层次的文化范围都冲突的纵轴。通过“校企合作形式（深度）——文化冲突范围二维系”（图1）可以发现校企合作形式与文化冲突的范围、强度具有相关性的二维关系，分析如下：
图1校企合作形式（深度）——文化冲突范围二维图
1.精神文化冲突
一般咨询合作的校企合作形式只产生精神文化冲突。如企业人员参与人才培养方案制定、教材建设、课程体系建设等人才培养工作，这种合作是企业出智力帮助学校培养职业人才的基本方式，存在广泛但属浅层合作；也包括学校专业技术人员为企业做咨询服务。咨询合作涉及的精神文化冲突，主要表现在观念相左、理念冲突。鉴于目前高职校企合作主要是学校主动寻求合作，冲突的原因主要是学校没有进行职业教育的文化再调整，在合作前，也没有做好文化融合准备，导致双方在价值观、基本理念方面的明显不一致。
2.（精神 行为）文化冲突 通常需要双方人员一起工作的校企合作形式，会产生（精神 行为）两种文化都发生冲突。如学生顶岗实习、教师顶岗实践、企业人员进校作指导老师等。行为文化冲突主要表现为行为习惯不一致，比如，企业认为实习学生不守时、不能吃苦；师生则认为企业不能以人为本、剥夺学生的休息时间等。企业感觉给其管理带来麻烦。其直接原因是双方的习惯养成环境不同，进一步的原因是双方的理念不同，合作的准备不足。
高职校企合作中的文化冲突与融合 3.（精神 行为 制度）文化冲突
双方共同运作的合作实体会发生三个层次的文化都有冲突的情况。比如校企共同建立的工作室、实训基地、订单培养等校企合作形式等。制度文化冲突主要表现为双方在制定运行规则、劳动组织、劳动纪律等方面意见不一致；对规则、安排、纪律的执行遵守有反差。企业认为冲突会增加成本，减少收益。主要原因是双方各有制度体系以及对规则的宽严泛窄认识不同，校方遵循的是从国家要求到本校的制度体系，一般也没有严守规则的意识和习惯；也包括企业和学校的工作时段、任务安排时间上的需求不同，比如在订单培养中，学校要求学生要必修一些课程、统一安排理论课学习，而企业要根据自己的制度及需要安排课程等。
4.（精神 行为 制度 物质）文化冲突
校企共建法人企业或者是双方合作建立的“二级学院”等经济或育人实体可能会产生四个层次全范围的文化冲突。物质文化冲突主要表现为品牌的设计及归属、场所的建设及装潢、投资及产权归属等物质方面的分歧。这种深层合作涉及投资、产权、治理结构、经济效益等物质层面的冲突。原因往往是双方，尤其是学校没有理清自己到底要什么。是育人还是利益；而企业往往更看中直接经济效益，忽视了人力资本的长期效益；国家在校企合作育人方面的政策、法规、行政行为等维度的缺失，甚至还有阻碍合作的制度障碍也是重要原因。
从对“二维系”的分析可以看出，随着校企合作形式的不断深化，文化冲突的范围和强度也不断扩大。浅层的咨询类合作只发生观念、理念冲突；进一步的人员合作，企业会感到管理麻烦；实体合作阶段，将涉及增加成本、影响效益；最深层次的共建合作，会涉及投资、产权、治理机构、经济利益等方面的问题。校企合作愈深化，文化冲突造成的阻力愈大。这也是校企难以深度合作的重要原因之一。
高职院校近年来都一直在努力开展校企合作，但也有部分职业院校拒绝企业文化诉求，漠视企业的合理要求，坚持按照自己的意愿行事；而部分企业则贬低院校文化价值，不接受教育教学的特殊性，看不到人力资本的长期效益。由此导致文化冲突明显，影响合作难以深化。尽管如此，我们要强调的是文化冲突是可以预防化解的。
三、校企合作文化融合的对策
（一）校企合作文化融合的基础是文化再造
我国许多高职院校囿于其发展路径的影响，在起步发展阶段，或疏于学校文化的建设，或继承普通高等院校的衣钵，塑造的是培养学术人才的校园文化。这些院校应该从学校的基本定位出发，重塑职业教育校园文化，增加职业教育特征内容，体现职业性、实践性和针对性。
其中校园文化的基因是校训。比如，广州科技贸易职业学院的校训：“厚德、砺学、修技、至善”，强调技能，主张德才兼备；四川电力职业技术学院的校训“植根电力，与光明同行”，一语双关，行业背景明显；海南职业技术学院的校训“用双手改变命运”，彰显高职生的动手能力；天津交通职业学院的校训“每天都是代表作”，通俗易懂，积极健康。
当然，更新校训只是文化重塑的起点，文化重塑要经历文化提炼、文化设计、文化传播等几个阶段。提炼原有文化，保留优良，剔除糟粕，在传承中重塑。根据环境变化和学校发展的需要增加校园文化的内涵，与提炼出来的优良文化进行整合凝练，重新确定人才培养基本目标、办学理念、人才培养模式、基本价值观，通常将理念文化凝练成校训，并凝聚在文案、图形、色彩、标志物中。以理念文化为导向，设计行为文化，比如制定学生操守、教师行为规则等，在行为文化中贯彻日事日毕的理念，要求师生守时守规。整章建制，将理念文化、行为文化规则化、制度化、规范化。更新学校文化载体，重新修改更新碑文、标语口号等物质载体。文化传播要从文化认同开始，通过培训、调整、矫正、提高等步骤方法，不断强化文化的理念、行为，融入制度，建设物质文化载体，最终将理想文化贯彻“养育”在师生行为中，反应在学校面貌上，沉淀在学校历史中。至此，高职院校的文化重塑才算走完一个周期，形成具有职业性、实践性和针对性的动态校园文化氛围。
（二）校企合作文化融合的前提是文化认同
1.在人类学领域， 文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”或是“个人接受某一群文化所认可的态度与行为， 并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程 ”。因此，职业院校在文化再造的基础上，应促使师生认同本校的职教文化，认可实习企业文化，认同校企共建合作组织文化。文化认同的关键是文化“养育”。
2.为教师提供有利于“双师”教师培养的发展路径，增加文化认同的动力。教师是文化认同的关键群体。目前高职院青年教师的主体来源是普通高校硕士及以上的毕业生，影响青年教师发展路径选择的主要因素，一是生存、二是获得认可与尊重，这使得绝大部分青年教师的发展更多依赖于学术路径，因为学术成就是不断获得高一级职称的必备条件，而职称的提高，不仅能增强生存的基础，同时能获得同行的认可与社会的尊重，是在现有体制机制下成本最小化的发展路径选择。这种基于现实的价值取向是影响“双师”教师培养和校企文化认同的重要因素之一。开拓“双师”教师培养的发展路径，将会推动教师更多的参与企业实践，参加校企合作，有利于校企文化认同。在体制机制上为高职院校教师提供多种发展路径的选择，使得高职教师在自觉选择成为职业教育所需师资人才的同时，能不断提高自身的生活质量，提升社会地位，进而推动师生对校企合作的文化认同。 （三）校企合作文化融合的关键是学生的文化“养育”
组织理论学者迪尔（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）认为：“文化是一种无形的、隐含的不可捉摸的而又理所当然的东西，但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为… …除非组织的新成员学会按这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。”实现校企合作文化的融合，也是为了提高学生职业素养，增强学生对企业的适应力，其成效主要体现在内化在学生身上的价值理念和日常行为习惯。而行为习惯的形成需要在行为文化认同过程中，适当嵌入养成教育，正如著名学者易中天所说：文明不是建设出来而是“养”出来。
培养良好习惯，一般要遵循四阶段规律。一是被动阶段。这一阶段学生还不能完全理解改变习惯的好处，要改变已有习惯会感不舒服。这一时期表现出“自律不足，外律强制”的特点，需要老师不断的说教、监控，尽快让学生认同并保持养成行为。二是适应阶段。此时学生已经能认识到养成习惯的好处，但还是难以形成习惯，表现为“既需要外力也需要内力”的心理特点，需要坚持，也需他人帮助。三是自觉阶段。学生已经基本养成习惯，但偶尔也会有反复，需要自己的意志力约束自己，自己说服自己，这一阶段可以开展形式多样、饶有兴趣的活动，进一步巩固成果，固化习惯。四是本能阶段。这一阶段的特点是“既不需要外力，也不靠内力。”出自本能的发生行为习惯。“不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海。”通过四阶段的循序渐进，良好的行为习惯才能养成。
（四）校企合作文化融合的落脚点是文化“定制”
有学者在论述校企合作文化融合时，提出对企业文化要取其精华去其糟粕，要结合学校实际有选择的吸收，这在学校宏观层面进行文化再造的顶层设计时是很有必要的。但在实际的合作育人中，要以专业教学的需要确定合作企业，文化的选择常常要服从于教学的需要。而不同企业有着不同的文化个性：有的企业倡导竞争精神， 也有的企业强调内部团结；有的企业追求人与人和睦共处， 也有的企业需要人与人保持一定距离；有的企业鼓励员工自由创新，也有的企业要求员工循规蹈矩。因此，在追求与具体合作企业的文化融合时，需根据具体企业的文化特点，进行文化的“定制”。要充分了解合作企业的文化特点，分析双方的文化差异，与合作企业做好充分的沟通协调，并尽量做出各自的调整，先做好文化融合的准备工作。对暂时难以协调的问题，一方面要向企业明示合作之后可能会发生的文化冲突，提前“打预防针”，争取企业的理解与配合。另一方面对学校参与合作人员要做好文化融合的动员工作，对学生的行为观念进行培训，以适应企业的要求。对企业的极端文化要求，提出折中意见，必要的话可以写在合作合同中。对于校企深度合作组建实体的，应该从双方的文化出发，设计未来实体的组织文化，事前达成共识。
（五）校企合作文化融合的路径是 “互补”与“渗透”
校企文化融合不是一蹴而就的，一般也不是对立的，校企文化有交叉就存在互学互补的可能，校企深度合作，互补的可能性和必要性更高。通过“互补”，汲取对方文化的优点，弥补己方文化的不足，使合作文化更加完美。互补不是简单组合，互补的文化要有内在逻辑上的一致性，比如追求效率的文化就与四平八稳的文化难以互补。文化互补不能强求，应在双方认同的基础上取长补短，比如番禺职业学院的校企合作二级学院——华好学院，就吸收了华好集团的习惯养成文化。
合作过程中文化“渗透”难以回避。对于难以一时统一的文化，可以通过逐渐“渗透”，从认识到认同，从模仿到融合。
（六）校企合作文化融合的提升是文化管理
哈瑞斯认为：“教育管理虽然包括技术性的方面，但它的主要方面是组织中的文化，这个文化包括组织中所出现的或应该出现的文化符号。”文化再造、文化认同、文化养育、文化定制等校企合作文化融合策略需要一系列的文化建设活动来实现，这些活动应该有计划、有组织、有激励、有控制，这就是文化管理。加入管理要素可以规避偏差、提高效率、增加效果，更好的发挥文化的“引导功能”、“凝聚功能”、“规范与约束功能”，形成成员的“心理契约”，转化为行为力量。
（七）校企合作文化融合的保障是政策、法规的完善
我国的教育管理部门对高职院校的管理还处于强控制阶段。一方面促进校企合作的政策、法规还不健全，比如公办院校校企合作共同育人的财务问题就较难处理，混合所有制的配套法规也未出台；另一方面有些政策、法规会制造文化冲突，比如高职院校的行政化特征与企业的灵活多样就难以协调。还有校企合作的保障措施也不健全，比如中介、保险等第三方服务机构还不成熟。
四、结语
（一）高职校企合作存在文化冲突的现象。校企合作的文化关系可以归结为组织合作的文化冲突问题，化解冲突，达到文化融合，能提升合作效果，否则，会影响合作。
（二）以校企合作不同形式对应组织文化四层次界定的文化冲突范围，可以得到校企合作形式——文化冲突范围二维系，从“二维系”分析可以得出，校企合作愈深化，文化冲突的范围和强度也不断扩大，造成的阻力愈大，这是校企难以深度合作的重要原因之一。
（三）在“二维系”中，精神文化冲突的原因主要是学校没有进行职业教育文化的再调整，在合作前，也没有做好文化融合准备，导致双方在价值观、基本理念方面的明显不一致；行为文化冲突其直接原因是双方的习惯养成环境不同，进一步的原因是双方的理念不同，合作的准备不足；制度化冲突主要原因是双方对规则的宽严泛窄认识不同，通常是校方没有严守规则的意识和习惯，也包括企业和学校的工作时段、任务安排时间上的需求不同造成的；物质文化冲突原因往往是双方，尤其是学校没有理清自己到底要什么？是育人还是利益，而企业往往更看中直接经济效益，忽视了人力资本的长期效益导致的。
（四）将本文的7个策略应用于校企合作的文化融合行动，将建立校企合作文化冲突化解框架，并通过文化的“互补”“渗透”达到文化融合。
（五）下一步还可以就校企合作文化冲突化解框架下的具体内容展开进一步的研究，如学生的冲突反应模式及其具体的化解方法等，都是有价值的研究内容。
参考文献：
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[6]卓石能.都市原住民学童族群认同与其自我概念、生活适应之关系研究[D].台北：屏东师范学院国民教育研究所， 2002.
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[8]托尼·布什.强海燕译.当代西方教育管理模式[M].南京：南京师范大学出版社，1998.
责任编辑朱守锂
关键词：组织文化；高职；校企合作；文化融合
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）04-0021-04
收稿日期：2015-03-10
作者简介：方强（1960-），男，广州科技贸易职业学院副院长，硕士研究生，研究方向：公共管理。（广东 广州/511442）
基金项目：本文系广东省教育科学“十二五”规划项目“校企深度合作的文化渗透与融合研究”（项目编号：2010TJK184）部分研究成果。 一、问题产生的背景
教育部2011 年下发的两个重要文件：《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》和《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中，要求“研究借鉴优秀企业文化，培育具有职业学校特点的校园文化”，实现“优秀工业文化进校园、优秀企业文化进课堂”，提出了职业院校校园文化建设融入优秀企业文化、工业文化的思路。
校企合作是高职教育的基本办学理念。校企合作效果将直接影响职业人才的培养水平和培养质量。校企合作中的文化融合的程度，将直接影响校企合作的效果，尤其是对校企合作的长效产生深远影响。在高职院校广泛开展校企合作的背景下，文化融合问题日显突出，如何化解文化冲突，臻于文化融合，是解决校企合作机制问题之后的又一重大问题。
高职院校组织文化和企业组织文化都是从属于社会主流文化的一种亚文化，都是一种以人为中心的组织文化。高职校企合作文化的冲突与融合问题是合作组织中的文化关系问题。有关于组织合作文化问题的理论研究多有报道，本文将从组织合作文化关系的理论与实践出发，探讨解决高职院校校企合作文化冲突与融合问题。
二、文化冲突的原因分析
（一）合作组织间的文化关系
1.组织文化
有关组织文化的内涵研究很多，组织文化是指一个组织由其共有的价值观、仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。可以观察到的人员行为规律、工作的团体规范、组织信奉的主要价值、指导组织决策的哲学观念等等。其核心是组织成员形成共识的价值观及其对应的习惯。组织在运行过程中必然形成独有文化，但不一定都是优良文化，往往也包含自然养成的糟粕文化。好的组织文化对于统一员工观念， 砥砺员工意志， 启迪员工智慧， 凝聚员工力量， 协调员工行为具有十分重要的作用， 它是一个组织核心竞争力的重要组成部分。
一般情况，每个组织都会在运行中形成自己的个性文化，且这种“组织文化”不容易被改变；因为改变“组织文化”，等于改变众人的“价值观”和“习惯”。这也是组织合作产生文化冲突的根本原因。
2.校企合作的文化问题范畴
校企合作文化问题的范畴是组织间文化问题，即组织合作的文化问题。尽管校企两种文化具有某种程度的一致性，但高职院校一般为公益性非营利性组织，企业是营利性经济组织，两种文化的差异性还是明显的。这是校企合作的文化冲突通常强于企业间合作的主要原因。
3.校企合作间文化关系
高职院校与企业合作过程中，文化关系可以抽象出四种不同的关系，即“冲突”、“互补”、“渗透”与“融合”关系。所谓冲突是指企业文化与院校文化互相不理解乃至对立指责；融合是指校企双方通过共识“互补”以及彼此优良文化的相互“渗透”塑造出有利于双方合作的优良文化。
这四种关系掺杂在一起形成复合关系状态，但在具体的合作中，乃至合作的不同阶段，通常会以某种关系为主，比如合作初期，冲突明显，“互补”与“渗透”次之；合作后期，主要表现为“融合”关系，但也往往含有一定程度的“冲突”成分。当然，我们希望是从一开始就以文化融合状态为主，以减少“冲突”带来的不利影响。从“冲突”走向“融合”，通常要经过“互补”与“渗透”等自觉与不自觉的组织行为。
4.校企合作牵涉到文化的范围
有关组织文化内容范围的分类很多，采用四层次分类法进行探讨更适合校企合作不同形式对应不同层次内容的特殊性。如此，校企合作的文化内容范围可以分为精神文化、行为文化、制度文化和物质文化四个层次， 其中精神文化是校企合作文化的核心和原点，它决定着行为文化，影响制度文化和物质文化。精神文化是组织所奉行的价值观、经营理念、基本信念等。
（二）文化冲突的二维系与冲突原因分析
高职校企合作的深度不同，对应的合作形式就不同，文化冲突的范围也不同。以校企合作的形式——文化冲突的由浅入深为横轴，可以得到文化冲突的四种范围的纵轴，即从精神文化冲突到精神文化和行为文化两个层次范围的文化冲突，直到四个层次的文化范围都冲突的纵轴。通过“校企合作形式（深度）——文化冲突范围二维系”（图1）可以发现校企合作形式与文化冲突的范围、强度具有相关性的二维关系，分析如下：
图1校企合作形式（深度）——文化冲突范围二维图
1.精神文化冲突
一般咨询合作的校企合作形式只产生精神文化冲突。如企业人员参与人才培养方案制定、教材建设、课程体系建设等人才培养工作，这种合作是企业出智力帮助学校培养职业人才的基本方式，存在广泛但属浅层合作；也包括学校专业技术人员为企业做咨询服务。咨询合作涉及的精神文化冲突，主要表现在观念相左、理念冲突。鉴于目前高职校企合作主要是学校主动寻求合作，冲突的原因主要是学校没有进行职业教育的文化再调整，在合作前，也没有做好文化融合准备，导致双方在价值观、基本理念方面的明显不一致。
2.（精神 行为）文化冲突 通常需要双方人员一起工作的校企合作形式，会产生（精神 行为）两种文化都发生冲突。如学生顶岗实习、教师顶岗实践、企业人员进校作指导老师等。行为文化冲突主要表现为行为习惯不一致，比如，企业认为实习学生不守时、不能吃苦；师生则认为企业不能以人为本、剥夺学生的休息时间等。企业感觉给其管理带来麻烦。其直接原因是双方的习惯养成环境不同，进一步的原因是双方的理念不同，合作的准备不足。
高职校企合作中的文化冲突与融合 3.（精神 行为 制度）文化冲突
双方共同运作的合作实体会发生三个层次的文化都有冲突的情况。比如校企共同建立的工作室、实训基地、订单培养等校企合作形式等。制度文化冲突主要表现为双方在制定运行规则、劳动组织、劳动纪律等方面意见不一致；对规则、安排、纪律的执行遵守有反差。企业认为冲突会增加成本，减少收益。主要原因是双方各有制度体系以及对规则的宽严泛窄认识不同，校方遵循的是从国家要求到本校的制度体系，一般也没有严守规则的意识和习惯；也包括企业和学校的工作时段、任务安排时间上的需求不同，比如在订单培养中，学校要求学生要必修一些课程、统一安排理论课学习，而企业要根据自己的制度及需要安排课程等。
4.（精神 行为 制度 物质）文化冲突
校企共建法人企业或者是双方合作建立的“二级学院”等经济或育人实体可能会产生四个层次全范围的文化冲突。物质文化冲突主要表现为品牌的设计及归属、场所的建设及装潢、投资及产权归属等物质方面的分歧。这种深层合作涉及投资、产权、治理结构、经济效益等物质层面的冲突。原因往往是双方，尤其是学校没有理清自己到底要什么。是育人还是利益；而企业往往更看中直接经济效益，忽视了人力资本的长期效益；国家在校企合作育人方面的政策、法规、行政行为等维度的缺失，甚至还有阻碍合作的制度障碍也是重要原因。
从对“二维系”的分析可以看出，随着校企合作形式的不断深化，文化冲突的范围和强度也不断扩大。浅层的咨询类合作只发生观念、理念冲突；进一步的人员合作，企业会感到管理麻烦；实体合作阶段，将涉及增加成本、影响效益；最深层次的共建合作，会涉及投资、产权、治理机构、经济利益等方面的问题。校企合作愈深化，文化冲突造成的阻力愈大。这也是校企难以深度合作的重要原因之一。
高职院校近年来都一直在努力开展校企合作，但也有部分职业院校拒绝企业文化诉求，漠视企业的合理要求，坚持按照自己的意愿行事；而部分企业则贬低院校文化价值，不接受教育教学的特殊性，看不到人力资本的长期效益。由此导致文化冲突明显，影响合作难以深化。尽管如此，我们要强调的是文化冲突是可以预防化解的。
三、校企合作文化融合的对策
（一）校企合作文化融合的基础是文化再造
我国许多高职院校囿于其发展路径的影响，在起步发展阶段，或疏于学校文化的建设，或继承普通高等院校的衣钵，塑造的是培养学术人才的校园文化。这些院校应该从学校的基本定位出发，重塑职业教育校园文化，增加职业教育特征内容，体现职业性、实践性和针对性。
其中校园文化的基因是校训。比如，广州科技贸易职业学院的校训：“厚德、砺学、修技、至善”，强调技能，主张德才兼备；四川电力职业技术学院的校训“植根电力，与光明同行”，一语双关，行业背景明显；海南职业技术学院的校训“用双手改变命运”，彰显高职生的动手能力；天津交通职业学院的校训“每天都是代表作”，通俗易懂，积极健康。
当然，更新校训只是文化重塑的起点，文化重塑要经历文化提炼、文化设计、文化传播等几个阶段。提炼原有文化，保留优良，剔除糟粕，在传承中重塑。根据环境变化和学校发展的需要增加校园文化的内涵，与提炼出来的优良文化进行整合凝练，重新确定人才培养基本目标、办学理念、人才培养模式、基本价值观，通常将理念文化凝练成校训，并凝聚在文案、图形、色彩、标志物中。以理念文化为导向，设计行为文化，比如制定学生操守、教师行为规则等，在行为文化中贯彻日事日毕的理念，要求师生守时守规。整章建制，将理念文化、行为文化规则化、制度化、规范化。更新学校文化载体，重新修改更新碑文、标语口号等物质载体。文化传播要从文化认同开始，通过培训、调整、矫正、提高等步骤方法，不断强化文化的理念、行为，融入制度，建设物质文化载体，最终将理想文化贯彻“养育”在师生行为中，反应在学校面貌上，沉淀在学校历史中。至此，高职院校的文化重塑才算走完一个周期，形成具有职业性、实践性和针对性的动态校园文化氛围。
（二）校企合作文化融合的前提是文化认同
1.在人类学领域， 文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”或是“个人接受某一群文化所认可的态度与行为， 并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程 ”。因此，职业院校在文化再造的基础上，应促使师生认同本校的职教文化，认可实习企业文化，认同校企共建合作组织文化。文化认同的关键是文化“养育”。
2.为教师提供有利于“双师”教师培养的发展路径，增加文化认同的动力。教师是文化认同的关键群体。目前高职院青年教师的主体来源是普通高校硕士及以上的毕业生，影响青年教师发展路径选择的主要因素，一是生存、二是获得认可与尊重，这使得绝大部分青年教师的发展更多依赖于学术路径，因为学术成就是不断获得高一级职称的必备条件，而职称的提高，不仅能增强生存的基础，同时能获得同行的认可与社会的尊重，是在现有体制机制下成本最小化的发展路径选择。这种基于现实的价值取向是影响“双师”教师培养和校企文化认同的重要因素之一。开拓“双师”教师培养的发展路径，将会推动教师更多的参与企业实践，参加校企合作，有利于校企文化认同。在体制机制上为高职院校教师提供多种发展路径的选择，使得高职教师在自觉选择成为职业教育所需师资人才的同时，能不断提高自身的生活质量，提升社会地位，进而推动师生对校企合作的文化认同。 （三）校企合作文化融合的关键是学生的文化“养育”
组织理论学者迪尔（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）认为：“文化是一种无形的、隐含的不可捉摸的而又理所当然的东西，但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为… …除非组织的新成员学会按这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。”实现校企合作文化的融合，也是为了提高学生职业素养，增强学生对企业的适应力，其成效主要体现在内化在学生身上的价值理念和日常行为习惯。而行为习惯的形成需要在行为文化认同过程中，适当嵌入养成教育，正如著名学者易中天所说：文明不是建设出来而是“养”出来。
培养良好习惯，一般要遵循四阶段规律。一是被动阶段。这一阶段学生还不能完全理解改变习惯的好处，要改变已有习惯会感不舒服。这一时期表现出“自律不足，外律强制”的特点，需要老师不断的说教、监控，尽快让学生认同并保持养成行为。二是适应阶段。此时学生已经能认识到养成习惯的好处，但还是难以形成习惯，表现为“既需要外力也需要内力”的心理特点，需要坚持，也需他人帮助。三是自觉阶段。学生已经基本养成习惯，但偶尔也会有反复，需要自己的意志力约束自己，自己说服自己，这一阶段可以开展形式多样、饶有兴趣的活动，进一步巩固成果，固化习惯。四是本能阶段。这一阶段的特点是“既不需要外力，也不靠内力。”出自本能的发生行为习惯。“不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海。”通过四阶段的循序渐进，良好的行为习惯才能养成。
（四）校企合作文化融合的落脚点是文化“定制”
有学者在论述校企合作文化融合时，提出对企业文化要取其精华去其糟粕，要结合学校实际有选择的吸收，这在学校宏观层面进行文化再造的顶层设计时是很有必要的。但在实际的合作育人中，要以专业教学的需要确定合作企业，文化的选择常常要服从于教学的需要。而不同企业有着不同的文化个性：有的企业倡导竞争精神， 也有的企业强调内部团结；有的企业追求人与人和睦共处， 也有的企业需要人与人保持一定距离；有的企业鼓励员工自由创新，也有的企业要求员工循规蹈矩。因此，在追求与具体合作企业的文化融合时，需根据具体企业的文化特点，进行文化的“定制”。要充分了解合作企业的文化特点，分析双方的文化差异，与合作企业做好充分的沟通协调，并尽量做出各自的调整，先做好文化融合的准备工作。对暂时难以协调的问题，一方面要向企业明示合作之后可能会发生的文化冲突，提前“打预防针”，争取企业的理解与配合。另一方面对学校参与合作人员要做好文化融合的动员工作，对学生的行为观念进行培训，以适应企业的要求。对企业的极端文化要求，提出折中意见，必要的话可以写在合作合同中。对于校企深度合作组建实体的，应该从双方的文化出发，设计未来实体的组织文化，事前达成共识。
（五）校企合作文化融合的路径是 “互补”与“渗透”
校企文化融合不是一蹴而就的，一般也不是对立的，校企文化有交叉就存在互学互补的可能，校企深度合作，互补的可能性和必要性更高。通过“互补”，汲取对方文化的优点，弥补己方文化的不足，使合作文化更加完美。互补不是简单组合，互补的文化要有内在逻辑上的一致性，比如追求效率的文化就与四平八稳的文化难以互补。文化互补不能强求，应在双方认同的基础上取长补短，比如番禺职业学院的校企合作二级学院——华好学院，就吸收了华好集团的习惯养成文化。
合作过程中文化“渗透”难以回避。对于难以一时统一的文化，可以通过逐渐“渗透”，从认识到认同，从模仿到融合。
（六）校企合作文化融合的提升是文化管理
哈瑞斯认为：“教育管理虽然包括技术性的方面，但它的主要方面是组织中的文化，这个文化包括组织中所出现的或应该出现的文化符号。”文化再造、文化认同、文化养育、文化定制等校企合作文化融合策略需要一系列的文化建设活动来实现，这些活动应该有计划、有组织、有激励、有控制，这就是文化管理。加入管理要素可以规避偏差、提高效率、增加效果，更好的发挥文化的“引导功能”、“凝聚功能”、“规范与约束功能”，形成成员的“心理契约”，转化为行为力量。
（七）校企合作文化融合的保障是政策、法规的完善
我国的教育管理部门对高职院校的管理还处于强控制阶段。一方面促进校企合作的政策、法规还不健全，比如公办院校校企合作共同育人的财务问题就较难处理，混合所有制的配套法规也未出台；另一方面有些政策、法规会制造文化冲突，比如高职院校的行政化特征与企业的灵活多样就难以协调。还有校企合作的保障措施也不健全，比如中介、保险等第三方服务机构还不成熟。
四、结语
（一）高职校企合作存在文化冲突的现象。校企合作的文化关系可以归结为组织合作的文化冲突问题，化解冲突，达到文化融合，能提升合作效果，否则，会影响合作。
（二）以校企合作不同形式对应组织文化四层次界定的文化冲突范围，可以得到校企合作形式——文化冲突范围二维系，从“二维系”分析可以得出，校企合作愈深化，文化冲突的范围和强度也不断扩大，造成的阻力愈大，这是校企难以深度合作的重要原因之一。
（三）在“二维系”中，精神文化冲突的原因主要是学校没有进行职业教育文化的再调整，在合作前，也没有做好文化融合准备，导致双方在价值观、基本理念方面的明显不一致；行为文化冲突其直接原因是双方的习惯养成环境不同，进一步的原因是双方的理念不同，合作的准备不足；制度化冲突主要原因是双方对规则的宽严泛窄认识不同，通常是校方没有严守规则的意识和习惯，也包括企业和学校的工作时段、任务安排时间上的需求不同造成的；物质文化冲突原因往往是双方，尤其是学校没有理清自己到底要什么？是育人还是利益，而企业往往更看中直接经济效益，忽视了人力资本的长期效益导致的。
（四）将本文的7个策略应用于校企合作的文化融合行动，将建立校企合作文化冲突化解框架，并通过文化的“互补”“渗透”达到文化融合。
（五）下一步还可以就校企合作文化冲突化解框架下的具体内容展开进一步的研究，如学生的冲突反应模式及其具体的化解方法等，都是有价值的研究内容。
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责任编辑朱守锂