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摘要：事业单位绩效分配制度改革基本实施到位，疾控中心现代化绩效管理无现成模式可循，为适应疾控中心建设发展需要，确立行之有效的机构运行模式，提升基本公共卫生服务单位现代化绩效管理水平，是当前公共卫生技术服务机构所需，为此，本文将对针对当前疾控中心实施绩效管理存在问题进行研讨并提出合理解决对策。
关键字：疾控中心；绩效；管理；考核
1. 前言
绩效管理是企业或其他事业单位为达成公司目标战略，通过对员工的工作表现以及工作业绩进行考核，主要目的是为了改善员工在工作的行为，充分发挥员工所在潜能与员工工作积极性的提高，从而实现企业或事业单位各项发展目标的快速进程。我国疾控中心自实施绩效管理以来，疾控中心的工作能力与服务水平不断得到有效提升，员工的服务意识也在不断加强，极大的推动了疾控中心建设发展需求。与此同时，在实施绩效管理中也存在许多问题，员工对绩效管理只是模糊的认识，对绩效考核内容也没有明确指出，给实施过程中带来了很大困难。为此，文章将对针对疾控中心实施绩效管理存在的问题进行合理分析，并提出合理解决对策。
2. 实施绩效管理存在的问题
2.1认识不足
疾控中心是以履行政府职能、提供社会公益性服务为主导的公共卫生技术服务专业机构。其工作性质、要求、目标及管理等特征与社会上以盈利为目的企业大不相同，虽然每位员工都各职其责、有序分工，但在管理上绩效考核还是部门为主，没有明确个人考核内容与奖罚惩戒。同时，员工对事业单位能否真正实施绩效管理持怀疑态度，认为事业单位没有企业的流水线工作以及员工的计件工作制，无法量化个人考核指标，绩效考核不过是形式上的变化，其内涵与原有的管理模式并无大的差异[1]。为此，由于在各方面认识不足，导致在思想上没能引起足够的重视，使得绩效管理在事业单位中未能顺利实施。
2.2理解偏差
绩效考核在制定考核指标时，设定的目标值往往都高于一般工作要求，从而导致员工认为绩效考核的目的是用于扣减薪资、降职裁员而实施的。因此，在日常工作中员工就会尽可能的避免影响考核成绩的工作信息，尽量使考核达到理想的效果。由于对绩效考核的理解偏差，严重影响了员工在工作上的情绪，导致员工在思想上尽可能期待平等分工、轮流坐庄，造成工作中的被动行事，使得绩效考核滞留于形式表面，没有做到真正意义上的考核，限制了绩效管理在事业单位中的发展。
2.3按劳取酬
员工认为实施绩效管理，就应该按照工作职责完成个人工作，按劳取酬，在这过程员工往往会过度重视个人工作质量与进度，而忽略了个人工作以外的团队工作重要性，一旦遇到部门临时安排个人职责以外的应急工作时，就会多方位的为自己着想，担心配合部门工作而到导致个人工作不能更好的完成，影响绩效考评，导致统筹协调工作增加难度，员工缺失奉献精神，对提倡奉献精神带来了一定的阻力[2]。
2.4量化困难
疾控中心的工作性质决定了其工作方式，事业单位开展的许多工作都需要以团队的形式共同完成，无法确切量化每位员工的个人工作量。当开展员工之间的互评时，就有可能会出现高估自己、低估他人，或者统一打高分、享受大锅饭，怕扣分不敢暴露问题，不愿排名次，不愿接受低绩效，对考核结果不满，员工之间互相攀比，产生抵触情绪等情况，使真正付出多、贡献大的员工得不到应有的奖励，忙闲不均的现象得不到真正意义上的改变，造成部门内部的不和谐。
3.以推进绩效管理和谐发展作为解决对策
3.1加强宣贯，树立正确的绩效观
事业单位的绩效管理刚刚推行，还需在不断的实践中优化改进，员工也需要时间逐步接受。因此，加强宣贯是实施绩效管理的第一部，慢慢地把意识形态的绩效观渗透于员工的思想上，使员工认识到绩效管理的实际是用于衡量其价值与贡献的工具，是对其工作能力以及工作态度的一种综合评价[3]。让员工在真正意义上了解绩效管理的目的，树立正确的绩效观。从而，推进事业单位绩效管理的实施，不断在实践进程中优化改进。
3.2有效沟通是绩效管理的核心
绩效管理实施过程，实际上员工所在乎的是绩效考核，而绩效开最关键的部分就是沟通，考核的制定、评定、结果反馈等过程引起的员工矛盾需要良好的沟通进行协调解决，在这一过程需要站在员工的利益角度对员工展开适当的疏导，引导员工正确对待绩效考核，放下对个人利益的过分重视，培养员工积极积极向上的乐观心态，宽容品质，树立健全的心智思考模式，使员工在公正、公平的环境中正确认识出现的各项问题，做好分内分外的每一项工作。
3.2绩效考核重点
过去几年事业单位实施的绩效管理经验告诉我们，绩效考核的重点是改进方案、提高素质、解决问题并做好全面的思想工作。因此，在绩效管理思想工作环节务必做到贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际，并为员工创造实现绩效的良好环境和平台[4]。未有如此，才能充分体现员工的工作能力，员工价值才能得以体现。除此之外，提高对绩效考核的认知与理解，并适当加强员工引导能够助于营造良好的工作氛围，提升员工对奉献精神的认同，使绩效管理得以有效实施，推进事业单位和谐发展。
4. 结束语
综上所述，事业单位实施绩效管理工作还需有待加强，务必需要提升员工对绩效管理工作的深入了解，确保员工积极向上的工作态度。通过不断完善绩效管理制度，优化绩效考核内容，有效推进绩效管理、绩效分配制度工作的顺利实施，通过绩效管理模式的良好运作，推动公共服务事业全面发展[5]。
参考文献：
[1]袁敏敏.疾控中心实施绩效管理存在的问题和对策[J].江苏卫生保健，2012，（05）：187-189
[2]张敬平；何恩奇.实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索[J].江苏卫生保健，2010，（02）：156-158
[3]徐虹；刘玲玲；张蓉.2011-2013年雅安市疾控机构人力资源动态分析[J].中国公共卫生管理，2014，（03）：146-148
[4]吴天亮；张健；陈国永；国凯；国青；景学安.医院绩效管理存在的问题与对策[J].社区医学杂志，2013，（23）：136-137
[5]周景坤；程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013，（11）：186-190
关键字：疾控中心；绩效；管理；考核
1. 前言
绩效管理是企业或其他事业单位为达成公司目标战略，通过对员工的工作表现以及工作业绩进行考核，主要目的是为了改善员工在工作的行为，充分发挥员工所在潜能与员工工作积极性的提高，从而实现企业或事业单位各项发展目标的快速进程。我国疾控中心自实施绩效管理以来，疾控中心的工作能力与服务水平不断得到有效提升，员工的服务意识也在不断加强，极大的推动了疾控中心建设发展需求。与此同时，在实施绩效管理中也存在许多问题，员工对绩效管理只是模糊的认识，对绩效考核内容也没有明确指出，给实施过程中带来了很大困难。为此，文章将对针对疾控中心实施绩效管理存在的问题进行合理分析，并提出合理解决对策。
2. 实施绩效管理存在的问题
2.1认识不足
疾控中心是以履行政府职能、提供社会公益性服务为主导的公共卫生技术服务专业机构。其工作性质、要求、目标及管理等特征与社会上以盈利为目的企业大不相同，虽然每位员工都各职其责、有序分工，但在管理上绩效考核还是部门为主，没有明确个人考核内容与奖罚惩戒。同时，员工对事业单位能否真正实施绩效管理持怀疑态度，认为事业单位没有企业的流水线工作以及员工的计件工作制，无法量化个人考核指标，绩效考核不过是形式上的变化，其内涵与原有的管理模式并无大的差异[1]。为此，由于在各方面认识不足，导致在思想上没能引起足够的重视，使得绩效管理在事业单位中未能顺利实施。
2.2理解偏差
绩效考核在制定考核指标时，设定的目标值往往都高于一般工作要求，从而导致员工认为绩效考核的目的是用于扣减薪资、降职裁员而实施的。因此，在日常工作中员工就会尽可能的避免影响考核成绩的工作信息，尽量使考核达到理想的效果。由于对绩效考核的理解偏差，严重影响了员工在工作上的情绪，导致员工在思想上尽可能期待平等分工、轮流坐庄，造成工作中的被动行事，使得绩效考核滞留于形式表面，没有做到真正意义上的考核，限制了绩效管理在事业单位中的发展。
2.3按劳取酬
员工认为实施绩效管理，就应该按照工作职责完成个人工作，按劳取酬，在这过程员工往往会过度重视个人工作质量与进度，而忽略了个人工作以外的团队工作重要性，一旦遇到部门临时安排个人职责以外的应急工作时，就会多方位的为自己着想，担心配合部门工作而到导致个人工作不能更好的完成，影响绩效考评，导致统筹协调工作增加难度，员工缺失奉献精神，对提倡奉献精神带来了一定的阻力[2]。
2.4量化困难
疾控中心的工作性质决定了其工作方式，事业单位开展的许多工作都需要以团队的形式共同完成，无法确切量化每位员工的个人工作量。当开展员工之间的互评时，就有可能会出现高估自己、低估他人，或者统一打高分、享受大锅饭，怕扣分不敢暴露问题，不愿排名次，不愿接受低绩效，对考核结果不满，员工之间互相攀比，产生抵触情绪等情况，使真正付出多、贡献大的员工得不到应有的奖励，忙闲不均的现象得不到真正意义上的改变，造成部门内部的不和谐。
3.以推进绩效管理和谐发展作为解决对策
3.1加强宣贯，树立正确的绩效观
事业单位的绩效管理刚刚推行，还需在不断的实践中优化改进，员工也需要时间逐步接受。因此，加强宣贯是实施绩效管理的第一部，慢慢地把意识形态的绩效观渗透于员工的思想上，使员工认识到绩效管理的实际是用于衡量其价值与贡献的工具，是对其工作能力以及工作态度的一种综合评价[3]。让员工在真正意义上了解绩效管理的目的，树立正确的绩效观。从而，推进事业单位绩效管理的实施，不断在实践进程中优化改进。
3.2有效沟通是绩效管理的核心
绩效管理实施过程，实际上员工所在乎的是绩效考核，而绩效开最关键的部分就是沟通，考核的制定、评定、结果反馈等过程引起的员工矛盾需要良好的沟通进行协调解决，在这一过程需要站在员工的利益角度对员工展开适当的疏导，引导员工正确对待绩效考核，放下对个人利益的过分重视，培养员工积极积极向上的乐观心态，宽容品质，树立健全的心智思考模式，使员工在公正、公平的环境中正确认识出现的各项问题，做好分内分外的每一项工作。
3.2绩效考核重点
过去几年事业单位实施的绩效管理经验告诉我们，绩效考核的重点是改进方案、提高素质、解决问题并做好全面的思想工作。因此，在绩效管理思想工作环节务必做到贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际，并为员工创造实现绩效的良好环境和平台[4]。未有如此，才能充分体现员工的工作能力，员工价值才能得以体现。除此之外，提高对绩效考核的认知与理解，并适当加强员工引导能够助于营造良好的工作氛围，提升员工对奉献精神的认同，使绩效管理得以有效实施，推进事业单位和谐发展。
4. 结束语
综上所述，事业单位实施绩效管理工作还需有待加强，务必需要提升员工对绩效管理工作的深入了解，确保员工积极向上的工作态度。通过不断完善绩效管理制度，优化绩效考核内容，有效推进绩效管理、绩效分配制度工作的顺利实施，通过绩效管理模式的良好运作，推动公共服务事业全面发展[5]。
参考文献：
[1]袁敏敏.疾控中心实施绩效管理存在的问题和对策[J].江苏卫生保健，2012，（05）：187-189
[2]张敬平；何恩奇.实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索[J].江苏卫生保健，2010，（02）：156-158
[3]徐虹；刘玲玲；张蓉.2011-2013年雅安市疾控机构人力资源动态分析[J].中国公共卫生管理，2014，（03）：146-148
[4]吴天亮；张健；陈国永；国凯；国青；景学安.医院绩效管理存在的问题与对策[J].社区医学杂志，2013，（23）：136-137
[5]周景坤；程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013，（11）：186-190