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摘要：在当前社会快速发展的情况下，市场经济的特点让各个企业必须凭借自身强大的企业实力参与到激烈的企业竞争之中，这也就对企业的价值创造能力提出了更高的要求，从人力资源管理的角度上看，绩效管理工作是提升员工工作积极性、最大程度发掘员工自身价值的重要管理内容，而企业竞争力很大程度上与企业的人力资源状况有关，所以构建科学的企业人力资源绩效管理体系是保障企业在激烈竞争中脱颖而出并保持稳定发展的关键，下面我们就针对人力资源绩效管理工作的概念以及如何构建企业资源绩效管理体系进行分析。
关键词：人力资源管理;企业;绩效管理
1人力资源绩效管理概念
当前很多企业都没有健全的人力资源绩效管理体系，虽然各企业都在现代化管理过程中设置了绩效管理相关工作内容，但是从实际管理情况上来看，多数企业的绩效管理工作是不全面的，这是由于绝大多数企业在人力资源管理过程中没有明确绩效管理应该涉及到的相关管理内容，在实际执行该工作的过程中仅仅对绩效结果进行了评价分析，这不是完整的绩效管理内容，科学的绩效管理工作应该贯穿员工达成相关绩效指标的全部过程，如果我们只对绩效结果进行评价就会造成绩效管理工作价值下降。完整的人力资源绩效管理工作应该包含绩效目标的制定、完成相关绩效目标过程中的指导以及绩效指标的评价分析工作等，只有保障完整的绩效管理工作我们才能充分实现该工作的自身价值并激发员工工作动力，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力的目标。在进行人力资源绩效管理工作中我们需要制定与员工自身能力和企业未来发展需求相匹配的绩效目标，同时要在员工达成绩效目标的过程中进行良好的帮助和指导，最终在绩效评价分析阶段帮助员工找出工作中存在的问题，并提升其完成下一季度绩效指标的能力。
2企业在人力资源管理方面存在的问题
2.1绩效管理中的考核只是流于形式
一些企业在进行人力资源绩效考核时，只是将空白的考核表格逐级发放下去，最后由基层的管理者进行填写，那么这就存在了很大的误差问题，比如有的员工存在缺勤或者迟到的情况，而又与这个基层管理者私人关系亲密，那么就可能存在基层管理者鉴于人情的原因，从而在填写绩效考核表的时候徇私舞弊或者流于形式的填写，然后再逐级递交上去，而人力资源部又没有按照实际情况进行考察，便会造成绩效考察处于形式考察，缺乏与实际被考察人员实地交流，从而严重影响绩效考核的公平性。
2.2考核方式不切实际
现代企业在人力资源管理方面的主要问题是方法不当，企业本身并没有在员工内心树立正确的绩效管理理念，员工对于绩效考核没有太大理念，从基层管理人员到人事资源管理绩效考核人员都只是在走过场，都抱着一副应付上级领导的心态在进行考核，而企业本身也没有合理的绩效考核制度，要不就是干脆应付差事，导致公司利益受损;或是只用考勤来进行绩效管理，从而忽略其中的人性化考察，导致公司的员工对公司没有好感，员工没有把公司当作一个集体，人心涣散，老员工和高端人才流失严重，而过于频繁的人事流动，不仅或影响公司的绩效，而且会增加公司在培训新员工方面的花销。
3现代企业人力资源绩效管理的改进措施
3.1制定完善的绩效考核计划
我们想要科学合理的进行人力资源绩效管理工作首先就要有完整的绩效考核计划，绩效考核计划不应该只针对企业或者员工中的一方而是应该充分考虑双方实际情况，企业在这一阶段的发展中需要员工达到怎样的绩效水平，员工实际能力又能达到怎样的绩效水平，如何在当前基础下提升员工的价值创造能力是指达到企业发展需要的水平呢，这些都是我们在制定完善绩效考核计划中应该思考的。
3.2制定合理合适的弹性绩效考核制度
哲学社会学中有一句话：“生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力，当生产关系不能与生产力相匹配的时候，那么社会就会出现动荡”。这句话讲的只是社会生产力与生产关系的关系，在人力资源管理中也是如此，合理的、合适的绩效管理方式能够对公司的绩效起到积极的促进作用，而如果绩效管理方式不能与公司的实际情况相适应的时候，那么就会令公司的绩效下滑，人心涣散。在针对以下基层工作者的时候，实行有事请假制度;而对于一些项目管理人员，则要根据项目进度来适进行绩效管理，对这类公司的高端技术人才实行基于项目进度的绩效考核方式，这样不仅能充分发挥他们的个人能动性，而且能够提高他们的工作热情。
3.3渗透大数据技术
大数据技术是强化企业人力资源绩效管理工作的重要技术，管理者的灵活引用不光能够增强绩效管理效果，还能够拓展工作人员的视野，推动企业的健康发展进程。所以说，企业管理者务必要学会灵活的运用大数据技术，给工作人员提供相对科学的绩效考核平台，让工作人员把其自身的工作表现和业绩按时的记录，并且管理者要做好监督作用，时刻关注工作人员的工作情况以及其个人问题。另外，企业管理者也要建立反馈机制，让员工把其对企业发展和人力资源绩效管理工作的意见匿名发布，进而让管理者借助可行性的意见逐步改善绩效考核模式，逐步优化企业内部的工作环境，强化绩效考核管理效果。
3.4建立健全绩效沟通和反馈机制
绩效沟通贯穿于绩效管理动态全过程，其本质是为实现有效传达及共享信息资源的互动过程。绩效管理过程始于绩效考核目标的制定，在設定绩效考核目标时，企业管理者必须与员工进行沟通，从考虑目标的合适性为出发点，共同制定目标。在绩效跟进环节，管理者也需要不断地跟进员工的工作进展，对工作情况进行分析和记录，并以此为依据对员工的工作行为进行纠正或指导，以确保其工作行为不偏离组织目标。而对于最重要的考核评估阶段，管理者需了解到考核只是种有效评估员工行为和效果的手段。管理者必须确保考核结果的公平性，并将此理念传达于员工以保护员工的积极性。最后，需加强绩效反馈在绩效管理中的作用。将考核结果及时的反馈于员工，并以此为依据与员工共同分析自身的优势及劣势所在，通过相关技能培训指导员工以促进员工能力的再提升。管理者在关键时刻还需要耐心扮演倾听者的角色，了解员工的需求所在，充分提高员工的认同感及归属感。
3.5以企业战略为导向构建绩效管理系统
企业绩效管理水平高低直接关系着企业战略目标实现的程度。要使企业战略规划和绩效管理有效对接，首先要明确企业战略，通过建立战略中心型组织，指引企业的各项经营活动始终围绕企业战略展开，制定能够有效支撑企业战略发展的绩效管理系统，实现价值观的统一。其次要落实责任机制，建立公司绩效管理系统。依据战略绩效管理目标，对各层级管理者和员工进行绩效考核，将考核结果与个人的职业生涯规划相挂钩。最后要根据组织目标和员工岗位目标，实现公司目标、部门目标、岗位目标一致，提高组织与员工的战略执行力，做好绩效沟通工作，加强企业中高层主管的领导力。
结论
绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核、绩效反馈组成的循环过程，是企业进行人力资源管理活动中起着重要作用的一环。良好的绩效管理，能够激发员工的潜能，从而进一步激活组织的整体绩效。企业在实施绩效管理时，必须树立正确全面的绩效管理观念，不断更新管理相关的知识，将与员工之间的沟通作为重要手段，提高管理能力，为实现企业战略经营目标而做好人才队伍的培养和建设工作，最终提高企业在市场竞争中不断生存与发展下去的核心竞争力。
参考文献：
[1] 张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息，2018（10）：155.
[2] 孙朝辉，罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报，2019，29（3）：17-21.
[3] 刘原.完善企业人力资源绩效管理的对策探析[J].纳税，2018，12（22）：126-127.
[4] 王晶.浅析企业绩效管理中的激励问题[J].商场现代化，2018（21）：80-81.
（作者单位：国网龙海市供电公司）
关键词：人力资源管理;企业;绩效管理
1人力资源绩效管理概念
当前很多企业都没有健全的人力资源绩效管理体系，虽然各企业都在现代化管理过程中设置了绩效管理相关工作内容，但是从实际管理情况上来看，多数企业的绩效管理工作是不全面的，这是由于绝大多数企业在人力资源管理过程中没有明确绩效管理应该涉及到的相关管理内容，在实际执行该工作的过程中仅仅对绩效结果进行了评价分析，这不是完整的绩效管理内容，科学的绩效管理工作应该贯穿员工达成相关绩效指标的全部过程，如果我们只对绩效结果进行评价就会造成绩效管理工作价值下降。完整的人力资源绩效管理工作应该包含绩效目标的制定、完成相关绩效目标过程中的指导以及绩效指标的评价分析工作等，只有保障完整的绩效管理工作我们才能充分实现该工作的自身价值并激发员工工作动力，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力的目标。在进行人力资源绩效管理工作中我们需要制定与员工自身能力和企业未来发展需求相匹配的绩效目标，同时要在员工达成绩效目标的过程中进行良好的帮助和指导，最终在绩效评价分析阶段帮助员工找出工作中存在的问题，并提升其完成下一季度绩效指标的能力。
2企业在人力资源管理方面存在的问题
2.1绩效管理中的考核只是流于形式
一些企业在进行人力资源绩效考核时，只是将空白的考核表格逐级发放下去，最后由基层的管理者进行填写，那么这就存在了很大的误差问题，比如有的员工存在缺勤或者迟到的情况，而又与这个基层管理者私人关系亲密，那么就可能存在基层管理者鉴于人情的原因，从而在填写绩效考核表的时候徇私舞弊或者流于形式的填写，然后再逐级递交上去，而人力资源部又没有按照实际情况进行考察，便会造成绩效考察处于形式考察，缺乏与实际被考察人员实地交流，从而严重影响绩效考核的公平性。
2.2考核方式不切实际
现代企业在人力资源管理方面的主要问题是方法不当，企业本身并没有在员工内心树立正确的绩效管理理念，员工对于绩效考核没有太大理念，从基层管理人员到人事资源管理绩效考核人员都只是在走过场，都抱着一副应付上级领导的心态在进行考核，而企业本身也没有合理的绩效考核制度，要不就是干脆应付差事，导致公司利益受损;或是只用考勤来进行绩效管理，从而忽略其中的人性化考察，导致公司的员工对公司没有好感，员工没有把公司当作一个集体，人心涣散，老员工和高端人才流失严重，而过于频繁的人事流动，不仅或影响公司的绩效，而且会增加公司在培训新员工方面的花销。
3现代企业人力资源绩效管理的改进措施
3.1制定完善的绩效考核计划
我们想要科学合理的进行人力资源绩效管理工作首先就要有完整的绩效考核计划，绩效考核计划不应该只针对企业或者员工中的一方而是应该充分考虑双方实际情况，企业在这一阶段的发展中需要员工达到怎样的绩效水平，员工实际能力又能达到怎样的绩效水平，如何在当前基础下提升员工的价值创造能力是指达到企业发展需要的水平呢，这些都是我们在制定完善绩效考核计划中应该思考的。
3.2制定合理合适的弹性绩效考核制度
哲学社会学中有一句话：“生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力，当生产关系不能与生产力相匹配的时候，那么社会就会出现动荡”。这句话讲的只是社会生产力与生产关系的关系，在人力资源管理中也是如此，合理的、合适的绩效管理方式能够对公司的绩效起到积极的促进作用，而如果绩效管理方式不能与公司的实际情况相适应的时候，那么就会令公司的绩效下滑，人心涣散。在针对以下基层工作者的时候，实行有事请假制度;而对于一些项目管理人员，则要根据项目进度来适进行绩效管理，对这类公司的高端技术人才实行基于项目进度的绩效考核方式，这样不仅能充分发挥他们的个人能动性，而且能够提高他们的工作热情。
3.3渗透大数据技术
大数据技术是强化企业人力资源绩效管理工作的重要技术，管理者的灵活引用不光能够增强绩效管理效果，还能够拓展工作人员的视野，推动企业的健康发展进程。所以说，企业管理者务必要学会灵活的运用大数据技术，给工作人员提供相对科学的绩效考核平台，让工作人员把其自身的工作表现和业绩按时的记录，并且管理者要做好监督作用，时刻关注工作人员的工作情况以及其个人问题。另外，企业管理者也要建立反馈机制，让员工把其对企业发展和人力资源绩效管理工作的意见匿名发布，进而让管理者借助可行性的意见逐步改善绩效考核模式，逐步优化企业内部的工作环境，强化绩效考核管理效果。
3.4建立健全绩效沟通和反馈机制
绩效沟通贯穿于绩效管理动态全过程，其本质是为实现有效传达及共享信息资源的互动过程。绩效管理过程始于绩效考核目标的制定，在設定绩效考核目标时，企业管理者必须与员工进行沟通，从考虑目标的合适性为出发点，共同制定目标。在绩效跟进环节，管理者也需要不断地跟进员工的工作进展，对工作情况进行分析和记录，并以此为依据对员工的工作行为进行纠正或指导，以确保其工作行为不偏离组织目标。而对于最重要的考核评估阶段，管理者需了解到考核只是种有效评估员工行为和效果的手段。管理者必须确保考核结果的公平性，并将此理念传达于员工以保护员工的积极性。最后，需加强绩效反馈在绩效管理中的作用。将考核结果及时的反馈于员工，并以此为依据与员工共同分析自身的优势及劣势所在，通过相关技能培训指导员工以促进员工能力的再提升。管理者在关键时刻还需要耐心扮演倾听者的角色，了解员工的需求所在，充分提高员工的认同感及归属感。
3.5以企业战略为导向构建绩效管理系统
企业绩效管理水平高低直接关系着企业战略目标实现的程度。要使企业战略规划和绩效管理有效对接，首先要明确企业战略，通过建立战略中心型组织，指引企业的各项经营活动始终围绕企业战略展开，制定能够有效支撑企业战略发展的绩效管理系统，实现价值观的统一。其次要落实责任机制，建立公司绩效管理系统。依据战略绩效管理目标，对各层级管理者和员工进行绩效考核，将考核结果与个人的职业生涯规划相挂钩。最后要根据组织目标和员工岗位目标，实现公司目标、部门目标、岗位目标一致，提高组织与员工的战略执行力，做好绩效沟通工作，加强企业中高层主管的领导力。
结论
绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核、绩效反馈组成的循环过程，是企业进行人力资源管理活动中起着重要作用的一环。良好的绩效管理，能够激发员工的潜能，从而进一步激活组织的整体绩效。企业在实施绩效管理时，必须树立正确全面的绩效管理观念，不断更新管理相关的知识，将与员工之间的沟通作为重要手段，提高管理能力，为实现企业战略经营目标而做好人才队伍的培养和建设工作，最终提高企业在市场竞争中不断生存与发展下去的核心竞争力。
参考文献：
[1] 张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息，2018（10）：155.
[2] 孙朝辉，罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报，2019，29（3）：17-21.
[3] 刘原.完善企业人力资源绩效管理的对策探析[J].纳税，2018，12（22）：126-127.
[4] 王晶.浅析企业绩效管理中的激励问题[J].商场现代化，2018（21）：80-81.
（作者单位：国网龙海市供电公司）