论文部分内容阅读
随着集团公司矿区系统市场化社会化改革和“三供一业”移交步伐深入推进，乌石化矿区系统人才队伍建设已是目前面临的重要课题之一。本文拟通过分析乌石化矿区人才队伍现状和存在的问题，就加强和改进矿区业务转型发展过程中的人才队伍建设的途径进行思考。
一、人才队伍建设对矿区业务转型发展的重要性
（一）加强人才队伍建设是适应矿区业务转型发展的必然选择
目前，乌石化矿区正处在市场化社会化改革、调整业务结构、促进管理提升、建设人才高地、加快转型发展的战略机遇期。根据“保障生产、服务生活、维护稳定”职责定位，乌石化矿区以体制机制完善、业务结构优化、服务方式转变和运行模式升级为引领，积极推动传统后勤服务向现代综合服务转变。在此转型升级过程中，需要物业管理、设施维修、燃气储运、幼教师资、烹饪技术、运行管理等方面人才。但是随着改革的不断深入，人力资源接替不足的矛盾日益显现，集团公司已经明确提出，矿区服务系统用工“只退不补”“只减不增”，并且要求用工总量每年环比减少5%。矿区业务属于劳动密集型服务行业，人员不足势必影响服务质量，人从哪里来，人员素质如何提升，是乌石化矿区面临的一个现实问题。
（二）加强人才队伍建设是实现矿区业务转型发展的根本保证
在当前和今后一个时期，乌石化矿区转型发展任务艰巨。安全稳定方面，由于矿区服务业务范围广、项目杂，且与居民生活息息相关，食品安全、幼儿安全、燃气安全、施工安全、车辆安全、生态安全、交通安全、工作安全等方面压力压来越大，加之社区人员结构日趋复杂，乌石化矿区将承担更大的安全稳定责任，需要更加和谐稳定的发展环境。在经营管理方面，由于集团公司费用补贴逐年递减，物价上涨，成本刚性增长等费用因素需要自行消化。因此在经营管理方面必须严格遵循市场经济规律，全面做好自负盈亏的长远经营战略。在服务质量方面，随着社会发展和生活水平的提高，一线生产和矿区居民对服务质量提出了更高的要求，与此同时，职工群众对分享改革发展成果充满期盼。要确保这些任务落到实处，重点在队伍，关键在人才。所以，必须加强人才建设，加快打造一支与矿区发展相适应的高素质职工队伍。
二、乌石化矿区人才队伍现状及人才队伍建设瓶颈
经过8年的努力，乌石化矿区在职工队伍建设方面取得了一定的成效，但是职工队伍年龄老化、文化程度和技能偏低等问题依然突出，尚不能完全适应转型发展和服务保障的需要。乌石化矿区现有职工平均年龄45岁，初中及以下文化程度的职工占了18%。在技术工种操作岗位上，只有初级技能等级与无技能等级的职工占了7.2%；在专业技术管理岗位上，只有初级技能等级与无技能等级的职工占了45%；尤其缺少高级工人技师、经营管理等方面专业领军人才。此外职工主动钻研技术业务的积极性不高，被动式“要我学”的现象还很普遍。结构性缺员等职工队伍的不合理制约着企业的服务水平和转型发展。
三、对矿区转型发展时期人才队伍建设的思考
（一）优化组织结构，整合人力资源
组织结构是企业人才队伍发挥才能的载体和平台，整合归并职能重叠和业务相近的组织构架是提高工作效率和缓解结构性缺员的有效途径。乌石化矿区随着小区物业外委、员工老化、自然减员等因素影响，人力资源出现结构性缺员现象。为解决这一问题，经过对组织架构和编制定员认真梳理，提出了按照“工艺相近、区域相邻、集散有度、有利管理的原则，积极稳妥推进组织机构和业务整合，完成了物业服务中心和物业维修中心2个基层处级单位重组整合，成立了物业管理中心。矿区车队整建制划转归并环卫绿化中心管理。矿区直管单位减少了2个。处级机构减少了1个、科级机构减少了5个，结构性缺员问题得到部分缓解。由此可见，企业要定期關注组织架构与改革发展的适应性，及时调整优化整合人才队伍，才能最大限度的提高生产服务过程中的“人效比”。
（二）加大培训力度，提升整体素质
乌石化矿区深化改革正在向纵深推进，员工队伍的技能状况事关矿区业务转型发展全局。人才队伍建设如何适应矿区系统改革的需要，如何促进企业员工岗位成才，也是现如今摆在乌石化矿区面前亟待解决的问题。解决企业人才问题，一是招聘二是培训，对于乌石化矿区来说招聘显然是走不通，只有通过培训来提高干部职工业务素质。这就要求矿区科学制定培训方案，坚持培养与使用相结合，把培训与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资奖励紧密挂钩。用机制调动员工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要、员工成长的自身需要，鼓励一岗多证、一岗多能，通岗作业。促进人才在实践中不断增长知识，全面提升素质。
（三）完善激励机制，激发人才活力
管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。如何运用各种有效的激励方法去调动人才的主动性、积极性和创造性，使各类人才努力去完成组织的任务，实现组织的目标，是企业决策层重点考虑的因素。按照效率优先、兼顾公平的原则推行绩效制、计件制等功效挂钩收入分配形式，不断完善与技能、业绩、贡献等要素紧密联系的激励机制，是推动企业科学发展的重要内容。如以“员工量化考核”为载体，建立科学考评机制。科学的考核可以影响员工对待不同工作的态度，进而起到引导员工行为的作用，充分调动员工自动自发做好工作是推动企业发展的重要保证，而员工量化考核就是为了让员工目标更加明确，工作更加主动，推陈出新，其中考核指标的设定是整个考核体系的关键；以"明星员工"评选为载体，不断完善典型激励机制。员工是推动企业向前发展的第一要素，乌石化矿区为生产一线和居民提供一流的服务，需要广大员工的齐心协力，实践告诉我们把优秀的员工树为榜样，让大家向其学习，可以改善群体的工作风气，提升工作效率。
（四）严格责任追究，净化晋升通道
按照“谁推荐、谁负责，谁培养、谁负责，谁使用、谁负责”的原则，严格责任追究。一是实行过程追责。结合人才队伍建设的日常检查和跟踪管理，对人才严重缺乏却无培养计划的部门和单位，要认真分析原因，追究部室或单位的责任。二是实行结果追究。对发生安全事故、重大经营损失事件以及严重违反选人用人标准的单位和部门，要追究管理者的责任。三是实行廉政追责。对违反中央8项规定、政治纪律和财经纪律，贪污受贿、挪用公款、私设小金库等行为造成违纪、违规和违法的单位或部门，要追究推荐者的责任。
一、人才队伍建设对矿区业务转型发展的重要性
（一）加强人才队伍建设是适应矿区业务转型发展的必然选择
目前，乌石化矿区正处在市场化社会化改革、调整业务结构、促进管理提升、建设人才高地、加快转型发展的战略机遇期。根据“保障生产、服务生活、维护稳定”职责定位，乌石化矿区以体制机制完善、业务结构优化、服务方式转变和运行模式升级为引领，积极推动传统后勤服务向现代综合服务转变。在此转型升级过程中，需要物业管理、设施维修、燃气储运、幼教师资、烹饪技术、运行管理等方面人才。但是随着改革的不断深入，人力资源接替不足的矛盾日益显现，集团公司已经明确提出，矿区服务系统用工“只退不补”“只减不增”，并且要求用工总量每年环比减少5%。矿区业务属于劳动密集型服务行业，人员不足势必影响服务质量，人从哪里来，人员素质如何提升，是乌石化矿区面临的一个现实问题。
（二）加强人才队伍建设是实现矿区业务转型发展的根本保证
在当前和今后一个时期，乌石化矿区转型发展任务艰巨。安全稳定方面，由于矿区服务业务范围广、项目杂，且与居民生活息息相关，食品安全、幼儿安全、燃气安全、施工安全、车辆安全、生态安全、交通安全、工作安全等方面压力压来越大，加之社区人员结构日趋复杂，乌石化矿区将承担更大的安全稳定责任，需要更加和谐稳定的发展环境。在经营管理方面，由于集团公司费用补贴逐年递减，物价上涨，成本刚性增长等费用因素需要自行消化。因此在经营管理方面必须严格遵循市场经济规律，全面做好自负盈亏的长远经营战略。在服务质量方面，随着社会发展和生活水平的提高，一线生产和矿区居民对服务质量提出了更高的要求，与此同时，职工群众对分享改革发展成果充满期盼。要确保这些任务落到实处，重点在队伍，关键在人才。所以，必须加强人才建设，加快打造一支与矿区发展相适应的高素质职工队伍。
二、乌石化矿区人才队伍现状及人才队伍建设瓶颈
经过8年的努力，乌石化矿区在职工队伍建设方面取得了一定的成效，但是职工队伍年龄老化、文化程度和技能偏低等问题依然突出，尚不能完全适应转型发展和服务保障的需要。乌石化矿区现有职工平均年龄45岁，初中及以下文化程度的职工占了18%。在技术工种操作岗位上，只有初级技能等级与无技能等级的职工占了7.2%；在专业技术管理岗位上，只有初级技能等级与无技能等级的职工占了45%；尤其缺少高级工人技师、经营管理等方面专业领军人才。此外职工主动钻研技术业务的积极性不高，被动式“要我学”的现象还很普遍。结构性缺员等职工队伍的不合理制约着企业的服务水平和转型发展。
三、对矿区转型发展时期人才队伍建设的思考
（一）优化组织结构，整合人力资源
组织结构是企业人才队伍发挥才能的载体和平台，整合归并职能重叠和业务相近的组织构架是提高工作效率和缓解结构性缺员的有效途径。乌石化矿区随着小区物业外委、员工老化、自然减员等因素影响，人力资源出现结构性缺员现象。为解决这一问题，经过对组织架构和编制定员认真梳理，提出了按照“工艺相近、区域相邻、集散有度、有利管理的原则，积极稳妥推进组织机构和业务整合，完成了物业服务中心和物业维修中心2个基层处级单位重组整合，成立了物业管理中心。矿区车队整建制划转归并环卫绿化中心管理。矿区直管单位减少了2个。处级机构减少了1个、科级机构减少了5个，结构性缺员问题得到部分缓解。由此可见，企业要定期關注组织架构与改革发展的适应性，及时调整优化整合人才队伍，才能最大限度的提高生产服务过程中的“人效比”。
（二）加大培训力度，提升整体素质
乌石化矿区深化改革正在向纵深推进，员工队伍的技能状况事关矿区业务转型发展全局。人才队伍建设如何适应矿区系统改革的需要，如何促进企业员工岗位成才，也是现如今摆在乌石化矿区面前亟待解决的问题。解决企业人才问题，一是招聘二是培训，对于乌石化矿区来说招聘显然是走不通，只有通过培训来提高干部职工业务素质。这就要求矿区科学制定培训方案，坚持培养与使用相结合，把培训与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资奖励紧密挂钩。用机制调动员工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要、员工成长的自身需要，鼓励一岗多证、一岗多能，通岗作业。促进人才在实践中不断增长知识，全面提升素质。
（三）完善激励机制，激发人才活力
管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。如何运用各种有效的激励方法去调动人才的主动性、积极性和创造性，使各类人才努力去完成组织的任务，实现组织的目标，是企业决策层重点考虑的因素。按照效率优先、兼顾公平的原则推行绩效制、计件制等功效挂钩收入分配形式，不断完善与技能、业绩、贡献等要素紧密联系的激励机制，是推动企业科学发展的重要内容。如以“员工量化考核”为载体，建立科学考评机制。科学的考核可以影响员工对待不同工作的态度，进而起到引导员工行为的作用，充分调动员工自动自发做好工作是推动企业发展的重要保证，而员工量化考核就是为了让员工目标更加明确，工作更加主动，推陈出新，其中考核指标的设定是整个考核体系的关键；以"明星员工"评选为载体，不断完善典型激励机制。员工是推动企业向前发展的第一要素，乌石化矿区为生产一线和居民提供一流的服务，需要广大员工的齐心协力，实践告诉我们把优秀的员工树为榜样，让大家向其学习，可以改善群体的工作风气，提升工作效率。
（四）严格责任追究，净化晋升通道
按照“谁推荐、谁负责，谁培养、谁负责，谁使用、谁负责”的原则，严格责任追究。一是实行过程追责。结合人才队伍建设的日常检查和跟踪管理，对人才严重缺乏却无培养计划的部门和单位，要认真分析原因，追究部室或单位的责任。二是实行结果追究。对发生安全事故、重大经营损失事件以及严重违反选人用人标准的单位和部门，要追究管理者的责任。三是实行廉政追责。对违反中央8项规定、政治纪律和财经纪律，贪污受贿、挪用公款、私设小金库等行为造成违纪、违规和违法的单位或部门，要追究推荐者的责任。