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摘要：人力资源是事业单位各项工作的主体，也是事业单位生存、发展的关键所在。但当前国内事业单位在人力资源管理上存在着管理理念缺位、管理手段落后、缺乏激励机制等等问题，而且这些问题已经影响了事业单位的工作效率。本文将谈一些对于国内事业单位人力资源管理的体会，并探讨加强事业单位人力资源管理的对策。
关键词：事业单位;人力资源;管理;问题;对策
中图分类号：F270
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0104-01
二十一世纪最宝贵的资源是人才，是人力资源。今天，时间已经进入2019年，国内外人才的创造力、想象力推动知识经济不断取得新的进步，全面、深刻地重塑社会生活面貌。而我国事业单位却在人力资源管理上存在着短板，人力资源管理效率不彰，人才流失严重，已经制约了事业单位的进一步发展。
一、事业单位与人力资源
（一）事业单位
事业单位是政府为了社会公益目的，利用国有资产创立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务性质组织。据统计，我国事业单位人员数量超过3800万（包括1500万教师、700万政府公务员、500万医疗卫生人员、1100万科研、文化、体育、农业、勘探人员等），高居世界第一[1]。
（二）人力资源
人力资源，可以描述为在一定时期内，某一组织中的人所拥有的能够为组织所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、经验、技能、体力等的总和。
美国管理学家戴维·乌尔里克教授经过数十年研究后得出一个重要结论：企业生存、发展离不开物质、资金、信息、人力等四大资源;可是，在企业的四大资源中，惟有人力资源无法复制，而且人力资源具有创造力、想象力、执行力、组织能力、学习力，因此，人力资源才是企业暨一切社会组织最重要、最宝贵的资源[2]。
二、国内事业单位人力资源管理方面存在的一些难以回避的问题
（一）人力资源管理理念缺位
我国是一个人口大国，拥有数以亿计的廉价人力资源，加之国内学校奉行的是标准化应试教育，以致培养出来的毕业生千人一面，毫无个人特色。因而，事业单位长期以来不注重人力资源管理。当前，事业单位负责人力资源管理的干部大多是人事处的老同志，他们随着工作年限提拔上来，年龄偏大，专业素质不高（许多老同志不知道戴維·乌尔里克是谁，也从未学习过人力资源管理的理论知识），习惯于按照上级领导的指示开展工作，人力资源管理局限于发放工资，统计出勤等等简单事务上，难以调动事业单位人员的积极性[3]。
（二）管理手段落后
人力资源管理是一门艺术，人性化管理则是人力资源管理的最高境界。但当前国内事业单位在人力资源管理上管事不管人，缺乏人文关怀，不注重为每一名单位人员提供发展机会与成长空间，更不重视人员的个性化需求。一些事业单位在人力资源管理上，还存在着倚老卖老、高高在上、盛气凌人、颐指气使、拉帮结派、党同伐异的现象。
（三）缺乏激励机制
虽然绩效工资改革已经推行了十个年头，但许多事业单位依然存在着事实上的“大锅饭”，人人都可以在“铁饭碗”里分一杯羹，干多干少一个样，不仅难以激励员工多劳多得，而且让年轻人才感到在单位里永无出头之日。人才激励机制缺乏，也就导致事业单位人才流失严重，很难留住高素质、高技能的人才（许多事业单位人员学历偏低，一些人员是复员转业军人;一些人员属于内部家属，没有接受过正规学习[4];还有一些年轻人在职场竞争中败下阵来，钻进事业单位混日子、等退休）。人才流失严重，又导致事业单位普遍缺乏整体创新能力。
三、探讨加强事业单位人力资源管理的对策
（一）确立人力资源管理的正确理念
落实一切工作的关键在于人，在于人才。知识经济的竞争，本质上就是人才的竞争。事业单位应当更新观念，确立人力资源管理的正确理念，将“以人为本”贯彻到人力资源管理中来，尊重人、关心人、发展人，吸引人，让广大事业单位人员真正感受到温暖，从而主动做好自己的本职工作，不断提高个人绩效。
（二）建立并完善事业单位内部人员竞争与淘汰机制
今天，我国各类事业单位总数超过一百三十万家，高居世界第一;事业单位人员在数量上同样遥遥领先于地球上其他国家。然而令人汗颜的是，发达国家没有如我国这般庞大的事业单位人员队伍，但他们的基础科研水平、医疗水平、文化水平、体育水平、农业科技水平远在我国之上。更何况过去数十年来，国家一直依赖巨大的财政赤字维持130万事业单位运营，长此以为，必定难以为继（1983年全国财政赤字17.65亿元，2017年全国财政赤字30492.72亿元）。因此，广大事业单位应当主动顺应市场化改革的客观趋势，下定决心推进人力资源管理改革，改变中上层干部选拔上“能上不能下”的不合理现象，建立并完善内部人员竞争与淘汰机制，坚决打破事实上存在的“大锅饭”、“铁饭碗”，坚决淘汰掉那些浑浑噩噩、得过且过、善于溜须拍马的钻营之徒，坚决淘汰掉那些学历不高、专业素质不强、又不愿主动学习、缺乏责任心、进取心的平庸之辈;另一方面，则应通过程序化的内部竞争，鼓励真才实干的先进分子脱颖而出，鼓励他们不断提高自身能力，保持旺盛的工作热情，承担更大的责任，作出更大的绩效;努力做到人尽其才，才尽其用。
此外，事业单位还要建立内部人才培训机制，组织本单位全体人员定期参加在职学习、培训，不断增强大家的工作能力、应变能力、创新能力、思考能力，学习能力。
（三）厉行人性化管理
在事业单位人力资源管理上，必须把每一名人员与新招聘的年轻人都当人看，而不是当工资单上的一个姓名、一个支出看（更不能根据人员与领导的血缘关系搞三六九等）。人力资源管理干部应当认真研究本单位每一名人员的具体情况、个人抱负、家庭状况、以及他（她）在工作、生活中遇到的各种困难。要理解人，尊重人，主动为每一名人员着想，主动帮助每一名人员实现个人发展，并将大家的个人发展与本单位的业务发展巧妙地融合起来。
四、结语
今天，我国已经进入市场经济时代，而事业单位的人力资源管理却仍然沿用着过去的传统管理模式，束缚了人才的积极性。人力资源管理是各项管理工作的核心。事业单位应当不断加强、完善人力资源管理，激发人力资源的潜力，从而推动事业单位的发展。
参考文献：
[1]张昕.新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理研究[J].知识经济，2018（24）：12-13.
[2]郭保红.刍议我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].人力资源管理，2017（7）：7-8.
[3]赵海滨.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].知识经济，2017（9）：115 117.
[4]冯雯.基于新公共管理视角的我国事业单位人力资源管理分析[J].全国商情，2016（15）：46-48.
关键词：事业单位;人力资源;管理;问题;对策
中图分类号：F270
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0104-01
二十一世纪最宝贵的资源是人才，是人力资源。今天，时间已经进入2019年，国内外人才的创造力、想象力推动知识经济不断取得新的进步，全面、深刻地重塑社会生活面貌。而我国事业单位却在人力资源管理上存在着短板，人力资源管理效率不彰，人才流失严重，已经制约了事业单位的进一步发展。
一、事业单位与人力资源
（一）事业单位
事业单位是政府为了社会公益目的，利用国有资产创立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务性质组织。据统计，我国事业单位人员数量超过3800万（包括1500万教师、700万政府公务员、500万医疗卫生人员、1100万科研、文化、体育、农业、勘探人员等），高居世界第一[1]。
（二）人力资源
人力资源，可以描述为在一定时期内，某一组织中的人所拥有的能够为组织所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、经验、技能、体力等的总和。
美国管理学家戴维·乌尔里克教授经过数十年研究后得出一个重要结论：企业生存、发展离不开物质、资金、信息、人力等四大资源;可是，在企业的四大资源中，惟有人力资源无法复制，而且人力资源具有创造力、想象力、执行力、组织能力、学习力，因此，人力资源才是企业暨一切社会组织最重要、最宝贵的资源[2]。
二、国内事业单位人力资源管理方面存在的一些难以回避的问题
（一）人力资源管理理念缺位
我国是一个人口大国，拥有数以亿计的廉价人力资源，加之国内学校奉行的是标准化应试教育，以致培养出来的毕业生千人一面，毫无个人特色。因而，事业单位长期以来不注重人力资源管理。当前，事业单位负责人力资源管理的干部大多是人事处的老同志，他们随着工作年限提拔上来，年龄偏大，专业素质不高（许多老同志不知道戴維·乌尔里克是谁，也从未学习过人力资源管理的理论知识），习惯于按照上级领导的指示开展工作，人力资源管理局限于发放工资，统计出勤等等简单事务上，难以调动事业单位人员的积极性[3]。
（二）管理手段落后
人力资源管理是一门艺术，人性化管理则是人力资源管理的最高境界。但当前国内事业单位在人力资源管理上管事不管人，缺乏人文关怀，不注重为每一名单位人员提供发展机会与成长空间，更不重视人员的个性化需求。一些事业单位在人力资源管理上，还存在着倚老卖老、高高在上、盛气凌人、颐指气使、拉帮结派、党同伐异的现象。
（三）缺乏激励机制
虽然绩效工资改革已经推行了十个年头，但许多事业单位依然存在着事实上的“大锅饭”，人人都可以在“铁饭碗”里分一杯羹，干多干少一个样，不仅难以激励员工多劳多得，而且让年轻人才感到在单位里永无出头之日。人才激励机制缺乏，也就导致事业单位人才流失严重，很难留住高素质、高技能的人才（许多事业单位人员学历偏低，一些人员是复员转业军人;一些人员属于内部家属，没有接受过正规学习[4];还有一些年轻人在职场竞争中败下阵来，钻进事业单位混日子、等退休）。人才流失严重，又导致事业单位普遍缺乏整体创新能力。
三、探讨加强事业单位人力资源管理的对策
（一）确立人力资源管理的正确理念
落实一切工作的关键在于人，在于人才。知识经济的竞争，本质上就是人才的竞争。事业单位应当更新观念，确立人力资源管理的正确理念，将“以人为本”贯彻到人力资源管理中来，尊重人、关心人、发展人，吸引人，让广大事业单位人员真正感受到温暖，从而主动做好自己的本职工作，不断提高个人绩效。
（二）建立并完善事业单位内部人员竞争与淘汰机制
今天，我国各类事业单位总数超过一百三十万家，高居世界第一;事业单位人员在数量上同样遥遥领先于地球上其他国家。然而令人汗颜的是，发达国家没有如我国这般庞大的事业单位人员队伍，但他们的基础科研水平、医疗水平、文化水平、体育水平、农业科技水平远在我国之上。更何况过去数十年来，国家一直依赖巨大的财政赤字维持130万事业单位运营，长此以为，必定难以为继（1983年全国财政赤字17.65亿元，2017年全国财政赤字30492.72亿元）。因此，广大事业单位应当主动顺应市场化改革的客观趋势，下定决心推进人力资源管理改革，改变中上层干部选拔上“能上不能下”的不合理现象，建立并完善内部人员竞争与淘汰机制，坚决打破事实上存在的“大锅饭”、“铁饭碗”，坚决淘汰掉那些浑浑噩噩、得过且过、善于溜须拍马的钻营之徒，坚决淘汰掉那些学历不高、专业素质不强、又不愿主动学习、缺乏责任心、进取心的平庸之辈;另一方面，则应通过程序化的内部竞争，鼓励真才实干的先进分子脱颖而出，鼓励他们不断提高自身能力，保持旺盛的工作热情，承担更大的责任，作出更大的绩效;努力做到人尽其才，才尽其用。
此外，事业单位还要建立内部人才培训机制，组织本单位全体人员定期参加在职学习、培训，不断增强大家的工作能力、应变能力、创新能力、思考能力，学习能力。
（三）厉行人性化管理
在事业单位人力资源管理上，必须把每一名人员与新招聘的年轻人都当人看，而不是当工资单上的一个姓名、一个支出看（更不能根据人员与领导的血缘关系搞三六九等）。人力资源管理干部应当认真研究本单位每一名人员的具体情况、个人抱负、家庭状况、以及他（她）在工作、生活中遇到的各种困难。要理解人，尊重人，主动为每一名人员着想，主动帮助每一名人员实现个人发展，并将大家的个人发展与本单位的业务发展巧妙地融合起来。
四、结语
今天，我国已经进入市场经济时代，而事业单位的人力资源管理却仍然沿用着过去的传统管理模式，束缚了人才的积极性。人力资源管理是各项管理工作的核心。事业单位应当不断加强、完善人力资源管理，激发人力资源的潜力，从而推动事业单位的发展。
参考文献：
[1]张昕.新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理研究[J].知识经济，2018（24）：12-13.
[2]郭保红.刍议我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].人力资源管理，2017（7）：7-8.
[3]赵海滨.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].知识经济，2017（9）：115 117.
[4]冯雯.基于新公共管理视角的我国事业单位人力资源管理分析[J].全国商情，2016（15）：46-48.