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摘 要 随着“十五”计划的胜利完成，福建进入“十一五”新的发展时期，这是全面推进海峡西岸经济区建设的关键时期。本文从人才机制的角度，对化工企业业人才机制存在的问题进行剖析。目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能有效的做好人才管理，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。本文阐述了化工企业人才机制面临的问题，并为最终在本地区实现国家级石油化学工业基地的建设目标提供优秀人才提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
关键词化工企业；人才机制；创新；激励
中图分类号F2 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0093—01
1 化工企业的人才机制问题
海西建设中炼化一体化项目在泉港区正式启动后，带动了联合石化、湄洲湾氯碱、方兴化工等大批化工企业的发展。这些化工企业中，国有企业占主导地位，在越来越激烈的竞争中，人力资源的管理都应当得到极大的重视，人才不仅是企业生存发展的基本条件，更是企业持续增长的根本前提。但目前状况下人才机制存在众多问题，如：人才流失、关键人才的短缺、人才激励机制不完善等。
1)国有化工企业的工资评定区别于市场价位。根据泉港区劳动和社会保障局的一项调查中表明：目前相当多的化工企业员IT资评定上存在“一低一高”现象，即普通职工工资比劳动力市场价位较高，而一些重要部门的关键职位中，其工资评定普遍比劳动力市场价位低。在这种现状下对国有化工企业引进人才、留住人才上特别不利。企业工资评定与劳动力市场上的价位严重脱节导致了企业关键人才、青年人才的大量流失。在泉港区劳动和社会保障局几十家企业的调查中，51％的化工企业存在着关键技术人才缺失，13％的化工企业存在着重要人才的缺失。甚至有39％的化工企业关键人才缺失程度非常严重。这种现状导致化工企业中想留的人才留不住，想用的人才招不到，想分流的人员却分流不出，从而出现了一些化工企业劳动力的需求配置结构不合理。 2)职位价值不能通过职位工资正确反映出来。在现有化工企业中，对工资具有决定性影响的包括行政职务的大小、学历职称高低、工龄等，而无法体现出不同职位价值的重要性。在员工奖金分配上，不同的年底奖金来自于等级的不同，但因等级评定只跟学历、职称有关，因此能力较好但学历较低的关键人才会深感不公，致使关键人才严重缺失。
3)缺少规范化、定量化的绩效考核体制，导致激励机制体现不出。化工企业中激励员工的措施与调动员工的积极性、维持员工的工作热情有着直接关系。一些化工企业在绩效考核中依旧沿用较为传统单一的方式，企业员工作用的大小与个人工资水平不协调，存在平均主义，导致企业的激励体系缺少公正性、针对性、导向性，不能很好地促进员工围绕企业经营目标来开展工作。 4)工资评定方式长期处于单一状态，激励机制不够。从化工企业的现状来看，在工资分配比例上对员工资本的要求占主导地位，而对技术要求、劳动要求占次要地位，且兑现执行力较差。对于员工特别是企业的关键人才、核心骨干的激励措施长期不足，没有与员工建立一个利益共享的体制，致使员工没有为企业的成长及利益着想。
2 化工企业人才机制创新的探讨
当前，在化工企业中，薪酬问题、激励机制问题等很大程度上影响了人才，特别是关键人才的流失，若能通过改革定能留住大批优秀人才。通过以下几个方面做些探讨：
1)要建立有针对性的、有竞争力的薪酬体制，积极探索制定出有效的企业的薪酬分配制度。设立“按岗聘用、按需设岗、易岗低薪、竞争上岗”的公正性的岗位管理机制。如：企业管理人员可以在企业经营目标和创收的经济效益等主要指标进行分类的基础上确定管理关系。设立一个责任、贡献与待遇较一致的管理体系，实现企业对员工的动态管理。按所付出的劳动、资本、技术和管理层次等主要要素参与评定的原则，针对不同层次人才的岗位特点及能力水平，对企业中的管理人才实行岗位工资、月考核奖金加年终奖金的分配制度。对普通员工应按企业布置的工作产量和质量的完成情况实行工资考核制度。对于技术研发等特殊人员，可一次性发给奖金或按照所带给企业的直接经济效益提成，对于一些目前市场上需求量较大的关键人才，可以直接采用市场价位的协议工资制。 2)完善和健全企业员工的激励机制。 一是要用情感留人。充分发挥精神激励机制在企业中的作用，精神激励机制体现在员工工作上互帮互助、通力协作，更体现在要不断增强员工的归属感和信任感，努力营造出和谐、愉快的工作氛围。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，通过不同的活动方式激励员工多为企业献计献策，沟通好上下关系，增进企业与员工间的情感交流，使员工在企业中有满足的安定感、归属感，在日常的工作中感受工作带来的乐趣，形成良好的合作关系，让员工和企业真正形成命运共同体。 二是要用薪酬留人。保持物质激励，就是要搭建一个紧密相连的工作方式。如，通过签订合同，将完成企业生产经营目标、提高员工薪酬、改善工作环境、增加员工福利的内容具体化，形成一个员工关心企业发展前景，共为企业谋发展的良好局面。 三是要给企业员工一个好的发展平台。员工队伍稳定，除与员工薪酬、工作条件等有关因素外，最直接的影响就是员工任职期间个人升值空间的大小。因此企业要完善和健全员工内部培训制度。他能满足企业更多的人才需求量。内训时除了要求学习专业业务的硬技能，还要求学习“软知识”和“软技能”，即企业内部的管理技巧、上下级关系协调等。并要求进行多方面的专业知识、潜力的开发性培养教育，只要能做到培训目标针对化、培训内容明确化、培训方式人性化、培训对象归类化、培训结果强化。就可以加强企业人心的稳定，还有利于特殊人才的形成和长期积累。通过培训激发员工学习积极性，为企业提供了不同层次的人才，通过企业的文化建设潜移默化的影响员工的行为，使员工能将企业的发展经营放在首位，最终达到企业效益利润最大化。
因此，我国化工企业的经济要保持较快的增长速度，与人才机制有着最直接关系，在世界经济一体化发展的趋势中，泉港区的化工企业作为一个基础产业，是整个工业体系最重要的原料供应部门之一，在整个工业体系中占有极为重要的地位，而人才机制是对企业起决定性作用的。人才的优势就是企业的优势，企业应该在人才机制各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青，而企业的引才、用才、留才及育才方面应不断地进行创新、激励，通过一系列的措施做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能适应新形式下的经济发展。
关键词化工企业；人才机制；创新；激励
中图分类号F2 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0093—01
1 化工企业的人才机制问题
海西建设中炼化一体化项目在泉港区正式启动后，带动了联合石化、湄洲湾氯碱、方兴化工等大批化工企业的发展。这些化工企业中，国有企业占主导地位，在越来越激烈的竞争中，人力资源的管理都应当得到极大的重视，人才不仅是企业生存发展的基本条件，更是企业持续增长的根本前提。但目前状况下人才机制存在众多问题，如：人才流失、关键人才的短缺、人才激励机制不完善等。
1)国有化工企业的工资评定区别于市场价位。根据泉港区劳动和社会保障局的一项调查中表明：目前相当多的化工企业员IT资评定上存在“一低一高”现象，即普通职工工资比劳动力市场价位较高，而一些重要部门的关键职位中，其工资评定普遍比劳动力市场价位低。在这种现状下对国有化工企业引进人才、留住人才上特别不利。企业工资评定与劳动力市场上的价位严重脱节导致了企业关键人才、青年人才的大量流失。在泉港区劳动和社会保障局几十家企业的调查中，51％的化工企业存在着关键技术人才缺失，13％的化工企业存在着重要人才的缺失。甚至有39％的化工企业关键人才缺失程度非常严重。这种现状导致化工企业中想留的人才留不住，想用的人才招不到，想分流的人员却分流不出，从而出现了一些化工企业劳动力的需求配置结构不合理。 2)职位价值不能通过职位工资正确反映出来。在现有化工企业中，对工资具有决定性影响的包括行政职务的大小、学历职称高低、工龄等，而无法体现出不同职位价值的重要性。在员工奖金分配上，不同的年底奖金来自于等级的不同，但因等级评定只跟学历、职称有关，因此能力较好但学历较低的关键人才会深感不公，致使关键人才严重缺失。
3)缺少规范化、定量化的绩效考核体制，导致激励机制体现不出。化工企业中激励员工的措施与调动员工的积极性、维持员工的工作热情有着直接关系。一些化工企业在绩效考核中依旧沿用较为传统单一的方式，企业员工作用的大小与个人工资水平不协调，存在平均主义，导致企业的激励体系缺少公正性、针对性、导向性，不能很好地促进员工围绕企业经营目标来开展工作。 4)工资评定方式长期处于单一状态，激励机制不够。从化工企业的现状来看，在工资分配比例上对员工资本的要求占主导地位，而对技术要求、劳动要求占次要地位，且兑现执行力较差。对于员工特别是企业的关键人才、核心骨干的激励措施长期不足，没有与员工建立一个利益共享的体制，致使员工没有为企业的成长及利益着想。
2 化工企业人才机制创新的探讨
当前，在化工企业中，薪酬问题、激励机制问题等很大程度上影响了人才，特别是关键人才的流失，若能通过改革定能留住大批优秀人才。通过以下几个方面做些探讨：
1)要建立有针对性的、有竞争力的薪酬体制，积极探索制定出有效的企业的薪酬分配制度。设立“按岗聘用、按需设岗、易岗低薪、竞争上岗”的公正性的岗位管理机制。如：企业管理人员可以在企业经营目标和创收的经济效益等主要指标进行分类的基础上确定管理关系。设立一个责任、贡献与待遇较一致的管理体系，实现企业对员工的动态管理。按所付出的劳动、资本、技术和管理层次等主要要素参与评定的原则，针对不同层次人才的岗位特点及能力水平，对企业中的管理人才实行岗位工资、月考核奖金加年终奖金的分配制度。对普通员工应按企业布置的工作产量和质量的完成情况实行工资考核制度。对于技术研发等特殊人员，可一次性发给奖金或按照所带给企业的直接经济效益提成，对于一些目前市场上需求量较大的关键人才，可以直接采用市场价位的协议工资制。 2)完善和健全企业员工的激励机制。 一是要用情感留人。充分发挥精神激励机制在企业中的作用，精神激励机制体现在员工工作上互帮互助、通力协作，更体现在要不断增强员工的归属感和信任感，努力营造出和谐、愉快的工作氛围。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，通过不同的活动方式激励员工多为企业献计献策，沟通好上下关系，增进企业与员工间的情感交流，使员工在企业中有满足的安定感、归属感，在日常的工作中感受工作带来的乐趣，形成良好的合作关系，让员工和企业真正形成命运共同体。 二是要用薪酬留人。保持物质激励，就是要搭建一个紧密相连的工作方式。如，通过签订合同，将完成企业生产经营目标、提高员工薪酬、改善工作环境、增加员工福利的内容具体化，形成一个员工关心企业发展前景，共为企业谋发展的良好局面。 三是要给企业员工一个好的发展平台。员工队伍稳定，除与员工薪酬、工作条件等有关因素外，最直接的影响就是员工任职期间个人升值空间的大小。因此企业要完善和健全员工内部培训制度。他能满足企业更多的人才需求量。内训时除了要求学习专业业务的硬技能，还要求学习“软知识”和“软技能”，即企业内部的管理技巧、上下级关系协调等。并要求进行多方面的专业知识、潜力的开发性培养教育，只要能做到培训目标针对化、培训内容明确化、培训方式人性化、培训对象归类化、培训结果强化。就可以加强企业人心的稳定，还有利于特殊人才的形成和长期积累。通过培训激发员工学习积极性，为企业提供了不同层次的人才，通过企业的文化建设潜移默化的影响员工的行为，使员工能将企业的发展经营放在首位，最终达到企业效益利润最大化。
因此，我国化工企业的经济要保持较快的增长速度，与人才机制有着最直接关系，在世界经济一体化发展的趋势中，泉港区的化工企业作为一个基础产业，是整个工业体系最重要的原料供应部门之一，在整个工业体系中占有极为重要的地位，而人才机制是对企业起决定性作用的。人才的优势就是企业的优势，企业应该在人才机制各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青，而企业的引才、用才、留才及育才方面应不断地进行创新、激励，通过一系列的措施做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能适应新形式下的经济发展。