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高校作为人才聚集地，在质量和数量方面拥有丰厚的资源。因此，通过制定合理、有效的人才资源开发与管理规则，建立高校人才资源开发与管理新机制，充分发挥人才资源作用，建设一支德才兼备、学术一流的高素质师资队伍，对于提升高校创造力、竞争力，实现建设一流大学的目标尤为重要。
一、当前高校师资队伍管理中存在的问题
（一）人才资源开发管理理念滞后
由于我国高校在计划经济体制下形成了传统的人事管理，人在管理活动中处于消极被动的地位。对教师的管理普遍还停留在传统的人事管理上，在人才工作管理实践中普遍存在重工作发展轻生活保障、重硬件建设轻软件环境营造、重使用轻培养等问题。在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，导致部分人才资源流失严重，人员结构不合理，人才浪费。在人才培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度缺乏规范化，激励和约束作用还没有在管理中发挥作用，给人才资源开发带来了很多障碍。
（二）缺乏科学有效的人才引进、培养和利用机制
各高校都很重视人才引进工作，但由于缺乏明确合理的人才资源架构，人才工作就显得有些盲目，学校应根据办学目标和发展战略研究制定科学合理的人才规划，确保人才资源建设工作更具有可持续性。
（三）绩效评估和激励体系不科学
由于人才考核评估体系普遍存在于物化、量化的现象，使得一些教师出现急躁和急功近利的心态，或疲于应对考评工作量要求，或片面追求数量，或满足于小富即安。在一定程度上制约了人才的创造力，人才的主体意识和积极程度因而大为削弱。
二、加强高校人才管理的对策与措施
（一）更新观念，建立正确的人才观
人才工作是各高校人才资源开发工作中的一项重要工作。高层次人才是教师队伍中的旗帜，是教师队伍整体水平的标志，更是一所大学办学水平的体现。建立正确的人才观，拥有各类专业高层次人才，首先，要建立竞争择优的人才选拔机制，创建公开、公平、公正的竞争择优用人环境，解放思想，为各类人才搭建一个能够展示才能的平台。其次，建立科学的人才考核体系。在注重个人基本条件基础上，重点考核其品德、知识、能力、业绩。社会的进步需要发展高新技术，这就要求高校必须有一批一流的师资队伍从事前沿性、基础性的教学研究工作，既要有扎实的专业功底和钻研精神，又要有职业道德敬业精神、职业适应能力、合作精神和创新观念。同时在市场经济下，承担起培养受社会欢迎和认可的实用性、应用性、复合型的高素质大学生毕业生的责任。再次，科学管理人才。运用现代人力资源理论指导人才工作，就要遵循人才规律，把握人才成长和使用的特殊规律，树立为人才服务思想，通过政策待遇引导，资金支持，宏观调控等手段，为人才成长营造宽松的外部环境，提供施展才华、发挥聪明才智的舞台，真正做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用政策保障人才。
（二）创新人才开发、人才引进机制
建立灵活的用人机制。完善和创新教师管理制度，建设一支素质良好、结构优化，精干高效的师资队伍是实现高校发展目标和学科建设，人才培养和科学研究等方面工作得以迅速发展的根本保证。要遵循人才规律，加大人才开发力度，努力提高人才素质、拓展人才发展空间，实现人才价值。要为其搭建兴趣、特长发展和能力发挥的平台，充分挖掘教师的潜力，建立科学而客观的人才考核评价标准，客观及全面的反映其业绩，消除制约人才成长的体制和制度因素，建立科学的激励机制，通过以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度，“人员能进能出、职务能上能下”的聘任制度，实现人才不断进取、不断创新，从而更好地推进学校的持续发展。
创新人才引进机制。人才引进是高校人才资源开发工作的重要一部分，立足于学校实际，从学校的定位、学科发展规划出发，科学建立引进人才框架和评价机制，围绕学科建设和专业建设的需要，制定科学人才引进标准，吸引人才的优惠待遇，通过公开招聘拓宽人才的来源渠道，引进急需人才，提高引进人才质量，避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失，有效提高引进人才资源利用效率。
（三）加强培训教育，重视教师个体成长
充分激发人的积极性，营造一个公平、公正、民主的工作氛围。首先，对具有渊博的学识高层次人才，要培养其爱岗敬业、认真负责、热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质，及对学校的忠诚度，为提升高校竞争力贡献自己的力量。其次，为高层次人才生存与发展创造所需要环境，这就要求学校根据个体需要为人才提供有利于事业发展的学科培养计划，提供稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施、科研助手等硬件在内的工作平台，还要创造宽松自由的学术氛围，兼容并包的学术态度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境。还要坚持以人为本，充分尊重和调动人才的积极性、主动性和创造性，为高层次人才组建学科团队等软环境。再次，注重对中青年人才学术带头人和骨干教师资源的引进和培养。中青年骨干教师队伍是学校的中坚力量，是学校的未来，建立从思想素质、人品道德、业务素质、发展潜力等方面综合考察评价体系，营造有利于青年人成长的机制和环境，需要在在岗培训，企业实习、实践进修以及学历提高等方面给予政策鼓励及支持。
（四）建立和谐校园，营造师资队伍建设的良好氛围
高等学校的核心竞争力是高层次人才群体，而在高层次人才群体的建设中，组织结构、文化氛围和价值观念等软环境建设及柔性管理更有价值。理想的工作环境、和谐的人际氛围，是团结人力的重要因素。相互尊重，优势互补，友善协作，营造宽松的环境，可为人群提供发展事业的广阔舞台。随着高层次人才的不断注入，在思想观念、工作、生活条件等方面都需要适应期来将团队重新打造磨合，提供良好的工作、生活条件就显得尤为重要。
为此，人力资源管理中要强化服务意识，寓服务于每个细节中，进行关怀式管理，根据业务发展的需要来培养人才，注重其个体内在素质和发展潜力，经常给予精神和物质鼓励，使其达到最高的工作效率，通过构造共同愿景，在共同计划下的密切配合、相互提醒、纠正方向，以实现最终目标。
〔本文系中国民航大学软实力研究中心课题（项目编号：MHRSL10-03）〕
（艾芫，1963年生，湖南宁远人，中国民航大学人事处助理研究员。研究方向：师资队伍建设）
一、当前高校师资队伍管理中存在的问题
（一）人才资源开发管理理念滞后
由于我国高校在计划经济体制下形成了传统的人事管理，人在管理活动中处于消极被动的地位。对教师的管理普遍还停留在传统的人事管理上，在人才工作管理实践中普遍存在重工作发展轻生活保障、重硬件建设轻软件环境营造、重使用轻培养等问题。在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，导致部分人才资源流失严重，人员结构不合理，人才浪费。在人才培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度缺乏规范化，激励和约束作用还没有在管理中发挥作用，给人才资源开发带来了很多障碍。
（二）缺乏科学有效的人才引进、培养和利用机制
各高校都很重视人才引进工作，但由于缺乏明确合理的人才资源架构，人才工作就显得有些盲目，学校应根据办学目标和发展战略研究制定科学合理的人才规划，确保人才资源建设工作更具有可持续性。
（三）绩效评估和激励体系不科学
由于人才考核评估体系普遍存在于物化、量化的现象，使得一些教师出现急躁和急功近利的心态，或疲于应对考评工作量要求，或片面追求数量，或满足于小富即安。在一定程度上制约了人才的创造力，人才的主体意识和积极程度因而大为削弱。
二、加强高校人才管理的对策与措施
（一）更新观念，建立正确的人才观
人才工作是各高校人才资源开发工作中的一项重要工作。高层次人才是教师队伍中的旗帜，是教师队伍整体水平的标志，更是一所大学办学水平的体现。建立正确的人才观，拥有各类专业高层次人才，首先，要建立竞争择优的人才选拔机制，创建公开、公平、公正的竞争择优用人环境，解放思想，为各类人才搭建一个能够展示才能的平台。其次，建立科学的人才考核体系。在注重个人基本条件基础上，重点考核其品德、知识、能力、业绩。社会的进步需要发展高新技术，这就要求高校必须有一批一流的师资队伍从事前沿性、基础性的教学研究工作，既要有扎实的专业功底和钻研精神，又要有职业道德敬业精神、职业适应能力、合作精神和创新观念。同时在市场经济下，承担起培养受社会欢迎和认可的实用性、应用性、复合型的高素质大学生毕业生的责任。再次，科学管理人才。运用现代人力资源理论指导人才工作，就要遵循人才规律，把握人才成长和使用的特殊规律，树立为人才服务思想，通过政策待遇引导，资金支持，宏观调控等手段，为人才成长营造宽松的外部环境，提供施展才华、发挥聪明才智的舞台，真正做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用政策保障人才。
（二）创新人才开发、人才引进机制
建立灵活的用人机制。完善和创新教师管理制度，建设一支素质良好、结构优化，精干高效的师资队伍是实现高校发展目标和学科建设，人才培养和科学研究等方面工作得以迅速发展的根本保证。要遵循人才规律，加大人才开发力度，努力提高人才素质、拓展人才发展空间，实现人才价值。要为其搭建兴趣、特长发展和能力发挥的平台，充分挖掘教师的潜力，建立科学而客观的人才考核评价标准，客观及全面的反映其业绩，消除制约人才成长的体制和制度因素，建立科学的激励机制，通过以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度，“人员能进能出、职务能上能下”的聘任制度，实现人才不断进取、不断创新，从而更好地推进学校的持续发展。
创新人才引进机制。人才引进是高校人才资源开发工作的重要一部分，立足于学校实际，从学校的定位、学科发展规划出发，科学建立引进人才框架和评价机制，围绕学科建设和专业建设的需要，制定科学人才引进标准，吸引人才的优惠待遇，通过公开招聘拓宽人才的来源渠道，引进急需人才，提高引进人才质量，避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失，有效提高引进人才资源利用效率。
（三）加强培训教育，重视教师个体成长
充分激发人的积极性，营造一个公平、公正、民主的工作氛围。首先，对具有渊博的学识高层次人才，要培养其爱岗敬业、认真负责、热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质，及对学校的忠诚度，为提升高校竞争力贡献自己的力量。其次，为高层次人才生存与发展创造所需要环境，这就要求学校根据个体需要为人才提供有利于事业发展的学科培养计划，提供稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施、科研助手等硬件在内的工作平台，还要创造宽松自由的学术氛围，兼容并包的学术态度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境。还要坚持以人为本，充分尊重和调动人才的积极性、主动性和创造性，为高层次人才组建学科团队等软环境。再次，注重对中青年人才学术带头人和骨干教师资源的引进和培养。中青年骨干教师队伍是学校的中坚力量，是学校的未来，建立从思想素质、人品道德、业务素质、发展潜力等方面综合考察评价体系，营造有利于青年人成长的机制和环境，需要在在岗培训，企业实习、实践进修以及学历提高等方面给予政策鼓励及支持。
（四）建立和谐校园，营造师资队伍建设的良好氛围
高等学校的核心竞争力是高层次人才群体，而在高层次人才群体的建设中，组织结构、文化氛围和价值观念等软环境建设及柔性管理更有价值。理想的工作环境、和谐的人际氛围，是团结人力的重要因素。相互尊重，优势互补，友善协作，营造宽松的环境，可为人群提供发展事业的广阔舞台。随着高层次人才的不断注入，在思想观念、工作、生活条件等方面都需要适应期来将团队重新打造磨合，提供良好的工作、生活条件就显得尤为重要。
为此，人力资源管理中要强化服务意识，寓服务于每个细节中，进行关怀式管理，根据业务发展的需要来培养人才，注重其个体内在素质和发展潜力，经常给予精神和物质鼓励，使其达到最高的工作效率，通过构造共同愿景，在共同计划下的密切配合、相互提醒、纠正方向，以实现最终目标。
〔本文系中国民航大学软实力研究中心课题（项目编号：MHRSL10-03）〕
（艾芫，1963年生，湖南宁远人，中国民航大学人事处助理研究员。研究方向：师资队伍建设）