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摘要：近年来，国家积极推进研究生培养机制改革，尤其在研究生奖助体系的构建方面进行改革创新，将研究生的资助经费下拨至高校，由高校统筹使用，其实质上是国家对研究生奖助工作重心的下移。实行研究生培养机制改革后，研究生“三助一辅”工作也出现新情况、新问题、新内容，各高校在研究生奖助方面也做出了诸多有益尝试。本文主要结合重庆工商大学工作实际，对助管工作进行分析思考，回顾助管工作历史，分析助管发展现状存在的问题以及做好“助管”工作的努力方向等，以期更好地推动研究生奖助工作。
关键词：培养机制改革；研究生教育；助管
中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0199-01
一、研究生“助管”工作历史回顾
研究生“助管”是“三助”的一部分。研究生“三助”，是指研究生在校期间在完成学习任务的同时，按照有关规定，受聘兼任学校协助教学、协助科研、协助管理等工作的简称。我国“三助”工作制度产生于上世纪八十年代初，此后，教育部曾多次发文推广这项工作。1988和1989年《高等学校聘用研究生担任助教工作试行办法》和《关于进一步做好研究生兼任教学、科研和行政管理工作的通知》先后发布，进一步深化了研究生“助管”工作制度。2014年底，教育部出台《关于做好研究生担任助研、助教、助管和学生辅导员工作的意见》，对研究生参加“三助一辅”各方面工作做出规定。应该讲研究生助管是在助教、助研基础上伴随研究生培养机制改革而发展起来的。
二、研究生“助管”工作存在的不足
（一）存在重“助研、助教”轻“助管”现象。
在研究生对“三助”岗位的选择中，对于助教岗位的偏好明显大于对“助管”岗位的热情。根据调查，研究生对助管、助教、助研岗位的偏好程度为：院系助教>院系助研>院系“助管”>机关“助管”。可见，与“助管”岗位相比，研究生更为青睐助研岗位，院系“助管”岗位吸引力也大于机关“助管”岗位。出现了助研岗位成为热门，而某些“助管”岗位却无人问津的冷热不均情况。研究生反应“助管”工作，特别是机关“助管”，从事的大多是具体、琐碎的事务性工作，和专业契合度不高。“助管”岗位更多是注重培养研究生为人处世的情商，而不是科研能力。因此，在研究生中就产生了重“助研、助教”轻“助管”这种“根深蒂固”的思想。
（二）“助管”考核机制不够完善。
虽然学校对“助管”有较为明确的岗位设置要求，但研工部在进行管理和考核时会遇到诸如“各岗位工作量难核定，工资分配不均”，“岗位分配难，要协调各方关系”等问题。“助管”岗位虽然规定了研究生每周三天的工作时间，但不同岗位之间的实际工作量和工作强度不一定相同。作为管理部门很难一一监管到位，工作如何量化、岗位之间如何平衡，如何考核评估和有效激励，都需要进一步探索和完善。据调查，研究生认为造成“助管”工作不公平的主要原因有：“助管”实施细则造成不公占 15.41%；岗位之间差别造成不公平占 10.06%；认为津贴发放少、不及时占 21.07%。
（三）“助管”工作经费不足。
经费不足一直制约研究生“助管”工作的开展。据了解，西部地方综合高校研究生“助管”工作经费来源主要是学校行政经费等。由于西部地方综合高校所在地经济相对落后，国家和地方对高校的经费投入相对东中部高校较少。重庆工商大学助管津贴为每月480元，这与研究生在校外实习的工资期望有一定的距离。走访表明，研究生“助管”认为比较合理的津贴在 400 元至 600 元每月的占 62%，600 元以上每月的占 38%。
三、当前做好研究生“助管”工作的对策建议
（一）建立健全“助管”工作机制。
培养机制改革下，“助管”工作成为了研究生培养过程的重要组成部分，应当受到学校的高度重视。必须在实际操作中建立健全“助管”工作制度，从政策上支持学校各部门、各单位聘任研究生做“助管”工作。在管理体制上，应设立专门的研究生“三助”工作管理机构，如成立研究生“三助”工作办公室，可以挂靠研究生院或学生处，也可以同研究生普通奖学金、专项奖学金、助学贷款以及勤工助学等学校工作机构合署办公，对全校研究生“三助”工作进行统筹管理。推进“助管”工作，需要建立校内研究生“助管”人才市场和研究生“助管”人才库，随时为校内用人单位提供服务。
（二）落实“助管”岗位成本多元分担理念。
随着研究生培养机制改革的推进，在研究生教育成本分担制度下，公费、自费并轨，势必会促进研究生教育机制的变革和体制创新。现在助管经费来源于学校研究生处。应该由用人单位和学校划拨共同承担助管经费，促进用人单位加强对助管研究生的监督和指导。此外用人部门，也应该根据研究生“助管”的具体工作情况，按照“多劳多得，按劳取酬”的分配原则，对加班加点工作给予额外补助。
（三）建立健全“助管”的约束和奖励机制。
科学合理设置“助管”岗位，实现学校与学生的共赢。设置研究生“助管”工作的岗位，要求管理部门根据各用人部门需求，力求科学合理地进行。定期公示“助管”岗位及条件要求，并对照要求，根据“公开、自愿、竞争”的人员招聘原则对应聘研究生进行选拔。建立一套科学可行的评估和激励机制，是管理工作有效进行的保障。首先应根据岗位特点确立评估指标。其次建立工作等级考核制度和等级奖励制度，对工作胜任、表现优异的“三助”研究生进行奖励，对不胜任工作或用人单位不满意的进行调换、淘汰。通过评估标准和内容的导向、问题的反馈和奖惩的实施等环节，逐步健全研究生“助管”工作的约束和激励机制，提高“助管”工作水平。
参考文献：
[1]彭文华、苗增良：地方性高校研究生“三助”工作现状与建议[J]，文教资料，2010.39（14）：191-193；
[2]王歧丰：高校学生党员超290万[N]，北京晨报，2013-7-16（6）；
[3]徐洁玮、穆睿：高校研究生“助管计划”模式的思考——以河海大学“助管计划”为例[J]，江苏科技信息，2014.（8）：31-33；
[4]万军民：新时期高校研究生党支部设置模式探讨及实践[J]，高等建筑教育，2008（3）；
作者简介：邓士杰， 男，重庆工商大学马克思主义学院2014级思想政治教育研究生，研究方向：思想政治教育创新与实践研究。
关键词：培养机制改革；研究生教育；助管
中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0199-01
一、研究生“助管”工作历史回顾
研究生“助管”是“三助”的一部分。研究生“三助”，是指研究生在校期间在完成学习任务的同时，按照有关规定，受聘兼任学校协助教学、协助科研、协助管理等工作的简称。我国“三助”工作制度产生于上世纪八十年代初，此后，教育部曾多次发文推广这项工作。1988和1989年《高等学校聘用研究生担任助教工作试行办法》和《关于进一步做好研究生兼任教学、科研和行政管理工作的通知》先后发布，进一步深化了研究生“助管”工作制度。2014年底，教育部出台《关于做好研究生担任助研、助教、助管和学生辅导员工作的意见》，对研究生参加“三助一辅”各方面工作做出规定。应该讲研究生助管是在助教、助研基础上伴随研究生培养机制改革而发展起来的。
二、研究生“助管”工作存在的不足
（一）存在重“助研、助教”轻“助管”现象。
在研究生对“三助”岗位的选择中，对于助教岗位的偏好明显大于对“助管”岗位的热情。根据调查，研究生对助管、助教、助研岗位的偏好程度为：院系助教>院系助研>院系“助管”>机关“助管”。可见，与“助管”岗位相比，研究生更为青睐助研岗位，院系“助管”岗位吸引力也大于机关“助管”岗位。出现了助研岗位成为热门，而某些“助管”岗位却无人问津的冷热不均情况。研究生反应“助管”工作，特别是机关“助管”，从事的大多是具体、琐碎的事务性工作，和专业契合度不高。“助管”岗位更多是注重培养研究生为人处世的情商，而不是科研能力。因此，在研究生中就产生了重“助研、助教”轻“助管”这种“根深蒂固”的思想。
（二）“助管”考核机制不够完善。
虽然学校对“助管”有较为明确的岗位设置要求，但研工部在进行管理和考核时会遇到诸如“各岗位工作量难核定，工资分配不均”，“岗位分配难，要协调各方关系”等问题。“助管”岗位虽然规定了研究生每周三天的工作时间，但不同岗位之间的实际工作量和工作强度不一定相同。作为管理部门很难一一监管到位，工作如何量化、岗位之间如何平衡，如何考核评估和有效激励，都需要进一步探索和完善。据调查，研究生认为造成“助管”工作不公平的主要原因有：“助管”实施细则造成不公占 15.41%；岗位之间差别造成不公平占 10.06%；认为津贴发放少、不及时占 21.07%。
（三）“助管”工作经费不足。
经费不足一直制约研究生“助管”工作的开展。据了解，西部地方综合高校研究生“助管”工作经费来源主要是学校行政经费等。由于西部地方综合高校所在地经济相对落后，国家和地方对高校的经费投入相对东中部高校较少。重庆工商大学助管津贴为每月480元，这与研究生在校外实习的工资期望有一定的距离。走访表明，研究生“助管”认为比较合理的津贴在 400 元至 600 元每月的占 62%，600 元以上每月的占 38%。
三、当前做好研究生“助管”工作的对策建议
（一）建立健全“助管”工作机制。
培养机制改革下，“助管”工作成为了研究生培养过程的重要组成部分，应当受到学校的高度重视。必须在实际操作中建立健全“助管”工作制度，从政策上支持学校各部门、各单位聘任研究生做“助管”工作。在管理体制上，应设立专门的研究生“三助”工作管理机构，如成立研究生“三助”工作办公室，可以挂靠研究生院或学生处，也可以同研究生普通奖学金、专项奖学金、助学贷款以及勤工助学等学校工作机构合署办公，对全校研究生“三助”工作进行统筹管理。推进“助管”工作，需要建立校内研究生“助管”人才市场和研究生“助管”人才库，随时为校内用人单位提供服务。
（二）落实“助管”岗位成本多元分担理念。
随着研究生培养机制改革的推进，在研究生教育成本分担制度下，公费、自费并轨，势必会促进研究生教育机制的变革和体制创新。现在助管经费来源于学校研究生处。应该由用人单位和学校划拨共同承担助管经费，促进用人单位加强对助管研究生的监督和指导。此外用人部门，也应该根据研究生“助管”的具体工作情况，按照“多劳多得，按劳取酬”的分配原则，对加班加点工作给予额外补助。
（三）建立健全“助管”的约束和奖励机制。
科学合理设置“助管”岗位，实现学校与学生的共赢。设置研究生“助管”工作的岗位，要求管理部门根据各用人部门需求，力求科学合理地进行。定期公示“助管”岗位及条件要求，并对照要求，根据“公开、自愿、竞争”的人员招聘原则对应聘研究生进行选拔。建立一套科学可行的评估和激励机制，是管理工作有效进行的保障。首先应根据岗位特点确立评估指标。其次建立工作等级考核制度和等级奖励制度，对工作胜任、表现优异的“三助”研究生进行奖励，对不胜任工作或用人单位不满意的进行调换、淘汰。通过评估标准和内容的导向、问题的反馈和奖惩的实施等环节，逐步健全研究生“助管”工作的约束和激励机制，提高“助管”工作水平。
参考文献：
[1]彭文华、苗增良：地方性高校研究生“三助”工作现状与建议[J]，文教资料，2010.39（14）：191-193；
[2]王歧丰：高校学生党员超290万[N]，北京晨报，2013-7-16（6）；
[3]徐洁玮、穆睿：高校研究生“助管计划”模式的思考——以河海大学“助管计划”为例[J]，江苏科技信息，2014.（8）：31-33；
[4]万军民：新时期高校研究生党支部设置模式探讨及实践[J]，高等建筑教育，2008（3）；
作者简介：邓士杰， 男，重庆工商大学马克思主义学院2014级思想政治教育研究生，研究方向：思想政治教育创新与实践研究。